miércoles, 24 de abril de 2019

SOLICITUD DEL INCENTIVO BONUS PREVENCIÓN


Estimado cliente,

Como ya habrá tenido la oportunidad de conocer a través de su Mutua de Accidentes de Trabajo, el BONUS DE PREVENCIÓN consiste en un sistema de incentivos para el beneficio de aquellas empresas que se distingan por su contribución a la reducción de la siniestralidad laboral..

El importe que puede percibir la empresa es del 5% del importe de las cuotas por contingencias profesionales del año 2018.

Además, se puede reconocer un incentivo adicional de otro 5% de las contingencias profesionales del año 2018, cuando se haya cumplimentado alguna de las acciones complementarias de prevención de riesgos laborales recogidas en los apartados 6 y 7 de la Declaración Responsable y se acrediten las inversiones en las mismas. Dicho importe adicional tiene el límite máximo del importe de dichas inversiones.

Para la solicitud del Bonus Prevención le aconsejamos que presente su solicitud ante su Mutua de Accidentes de Trabajo, preferiblemente a través de los aplicativos de su web, aunque también lo pueden hacer de manera presencial en cualquiera de las direcciones provinciales o delegaciones de su Mutua.

El formulario es sencillo de cumplimentar y para el primer incentivo la documentación a aportar es mínima. Si tiene cualquier duda le aconsejamos que se comunique con su Mutua, bien a través de la Ventanilla de Atención Web o directamente en contacto con la delegación u oficina en su provincia.

Recuerde que el plazo de presentación finaliza el próximo 31/05/2019.


martes, 23 de abril de 2019

NUEVAS BONIFICACIONES EN EL IMPUESTO DE SUCESIONES Y DONACIONES (ANDALUCÍA)


Estimados clientes,

Como seguramente ya sabrán, el pasado día 11 de abril se publicó en el BOJA y entró en vigor, el Decreto-Ley 1/2019, de 9 de abril, por el que se modifican determinados aspectos relacionados con las competencias en materia tributaria de la Comunidad Autónoma de Andalucía, y en concreto queremos centrarnos por su interés en lo relativo a las modificaciones abordadas en el Impuesto de Sucesiones y Donaciones y, más concretamente, en las bonificaciones de la cuota tributaria, tanto por adquisiciones “mortis causa”, como por adquisiciones “inter vivos”.

  • En cuanto a transmisiones “mortis causa”:

Se establece una bonificación del 99% de la cuota tributaria para las adquisiciones por contribuyentes que sean descendientes, adoptados, cónyuges, ascendientes y adoptantes. Naturalmente, para no perjudicar los efectos de la normativa anterior, se mantiene la exención de hasta un millón de euros.

  • En cuanto a las transmisiones “inter vivos:

Se establece una bonificación del 99% de la cuota tributaria para las adquisiciones por contribuyentes que sean descendientes, adoptados, cónyuges, ascendientes y adoptantes.

En este caso, es requisito necesario para que opere la bonificación: a) es necesario que la donación se formalice en documento público; b) cuando el objeto de la donación sea metálico o cualquiera de los bienes o derechos contemplados en el artículo 12 de la Ley 12/1991 (depósitos en cuenta corriente o de ahorro, a la vista o a plazo), la bonificación solo será aplicable cuando el origen de los fondos esté debidamente justificado, siempre que, además, se haya manifestado en el propio documento público en el que se formalice la transmisión el origen de dichos fondos.

Por último, queremos hacer una consideración respecto a la forma elegida de llevar a cabo las modificaciones normativas y es que, al haber sido aprobada la reforma por Decreto-Ley y de acuerdo con el Estatuto de Autonomía de Andalucía, los decretos leyes, quedarán derogados si en el plazo improrrogable de 30 días siguientes a la promulgación de la norma no son convalidados expresamente por el Parlamento de Andalucía tras debate y votación de la totalidad. Con ello queremos decir que, de momento el Decreto-Ley 1/2019, de 9 de abril, está en vigor; pero que para que mantenga su vigencia con posterioridad a los treinta días subsiguientes a su publicación será necesaria la convalidación expresa por el Parlamento de Andalucía.

jueves, 11 de abril de 2019

IGUALDAD DE REMUNERACIÓN POR RAZÓN DE SEXO


Estimado cliente,

Tras haberse convalidado el Real Decreto-ley 6/2019 por Resolución de 3 de abril de 2019, del Congreso de los Diputados (BOE: 10/04/2019), le informamos de la nueva regulación de igualdad de remuneración por razón de sexo.

Ya se recogía que el empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución. A estos efectos, se incorpora, desde el 8-3-2019, lo que se considera trabajo de igual valor que otro, que tiene lugar cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

Para su control, el empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.

Cuando en una empresa con al menos 50 trabajadores, el promedio  de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario debe incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

En caso de nulidad por discriminación salarial por razón de sexo, el trabajador tiene derecho a la retribución correspondiente al trabajo igual o de igual valor.

Referencia normativa: ET art. 9.3 y 28 redacc RDL 6/2019 art.2.1 y 7, BOE 7-3-19

NUEVA REGULACIÓN DE LOS PLANES DE IGUALDAD (EMPRESAS DE 50 O MÁS TRABAJADORES)

Estimado cliente,

Tras haberse convalidado el Real Decreto-ley 6/2019 por Resolución de 3 de abril de 2019, del Congreso de los Diputados (BOE: 10/04/2019), le informamos de la nueva regulación de los planes de igualdad que afecta a aquellas empresas de 50 o más trabajadores.

En concreto, se amplía la obligación de implantar planes de igualdad a las empresas de cincuenta o más trabajadores, estableciéndose un régimen transitorio para su elaboración y se crean nuevas obligaciones con respecto al diagnóstico previo y el registro.

Entre las medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres se incluye una modificación de la regulación de los planes de igualdad cuyas principales novedades son:

1. La obligación de implantar planes de igualdad que antes afectaba a las empresas de más de 250 trabajadores, ahora afecta a las empresas de 50 o más  trabajadores. No obstante se establece una aplicación transitoria de esta obligación de forma escalonada en función del tamaño de la empresa: 
  • Tienen un año las empresas de 151 a 250 trabajadores (a partir del 7-3-2020).
  • Tienen dos años las empresas de 101 a 150 trabajadores (a partir del 7-3-2021).
  • Y tienen tres años las empresas de 50 a 100 trabajadores (a partir del 7-3-2022).

2. Aunque la Ley de igualdad ya contenía la obligación de realizar un diagnóstico de situación con carácter previo a la elaboración del plan de igualdad, se establece la obligación de realizarlo de forma negociada, en su caso, con la representación legal de los trabajadores, que contenga al menos las siguientes materias:  
  • Proceso de selección y contratación.
  • Clasificación profesional.
  • Formación.
  • Promoción profesional.
  • Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
  • Ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
  • Infrarrepresentación femenina.
  • Retribuciones.
  • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

El diagnóstico debe realizarse en la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, y la dirección de la empresa debe proporcionar la información necesaria para elaborarlo: todos los datos e información sobre estas materias y el registro obligatorio de valores medios salariales desagregados por sexo y categoría profesional (ET art.28.2 redacc RDL 6/2019). 

Tanto el diagnóstico, como los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad quedan pendientes de desarrollo reglamentario.

3. Se obliga a las empresas, cualquiera que sea su número de trabajadores, a inscribir sus planes de igualdad en un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, que se crea como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la DGTr del MTMSS o de las autoridades laborales de las CCAA. Lo relativo a la constitución, características, y condiciones de inscripción en este registro queda pendiente de desarrollo reglamentario.

4. Dentro de la infracción grave por el incumplimiento de las obligaciones en materia de planes y medidas de igualdad establecidas tanto por el ET como en los convenios colectivos aplicables, se añaden las establecidas por la Ley de igualdad (LO 3/2007), por lo que estaría incluidas todas las referidas en esta información.


Referencia normativa: LO 3/2007 art.45.2, 46.2, 4, 5 y 6 y disp.trans.12ª redacc RDL 6/2019 art.1 LISOS art.7.13 redacc RDL 6/2019 art.6, BOE 7-3-19.