COTIZACIÓN DE LAS PERSONAS EMPLEADAS DE HOGAR 2024

En el 2024, las bases de cotización por contingencias comunes y profesionales son las contenidas en la siguiente escala:

Tramo	Retribución mes €.	Base de cotización mes €
1.º	Hasta 306,00	284,00
2.º	Desde 306,01 hasta 474,00	405,00
3.º	Desde 474,01 hasta 644,00	559,00
4.º	Desde 644,01 hasta 814,00	729,00
5.º	Desde 814,01 hasta 986,00	901,00
6.º	Desde 986,01 hasta 1.153,00	1.069,00
7.º	Desde 1.153,01 hasta 1.323,00	1.323,00
8.º	Desde 1.323,01	Retribución mensual.

A efectos de la determinación de la retribución mensual del empleado/a de hogar, el importe percibido mensualmente debe ser incrementado con la parte proporcional de las pagas extraordinarias que tenga derecho a percibir el empleado (LGSS art.147.1).

Tipos de cotización 2024.

1. El tipo de cotización por contingencias comunes, sobre la base de cotización que corresponda, es el 28,30%, siendo el 23,60% a cargo del empleador y el 4,70% a cargo del empleado.

2. Para la cotización por las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, sobre la base de cotización que corresponda, se aplica el tipo de cotización previsto al efecto en la tarifa de primas (L 42/2006 disp.adic.4ª), siendo lo resultante a cargo del empleador.

3. El tipo de cotización por desempleo es el siguiente:

a) Contrato de duración indefinida es del 7,05% (5,50% a cargo del empleador y el 1,55% a cargo del empleado.

b) Contrato de duración determinada es del 8,30% (6,70% a cargo del empleador y el 1,60% a cargo del empleado).

4. El tipo de cotización al FOGASA es el 0,20% a cargo exclusivo del empleador.

5. Para el MEI (Mecanismo de Equidad Intergeneracional) se aplicará el tipo del 0,7 % sobre la base de cotización por contingencias comunes, del que el 0,58 % va a cargo del empleador y el 0,12 % a cargo del trabajador.

Beneficios en la cotización del Sistema Especial para Empleados de Hogar

Salvo que se establezca lo contrario, únicamente podrán obtener reducciones, bonificaciones o cualquier otro beneficio en las bases, tipos y cuotas de la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta, las personas empleadoras que se encuentren al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones de pago con la Seguridad Social, en la fecha de su concesión.

La falta de ingreso en plazo reglamentario de las cuotas de la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta devengadas con posterioridad a la obtención de los beneficios en la cotización dará lugar únicamente a su pérdida automática respecto de las cuotas correspondientes a períodos no ingresados en dicho plazo, salvo que sea debida a error de la Administración de la Seguridad Social.

Los beneficios en la cotización aplicables en este Sistema Especial son los siguientes:

1.- Reducción por alta en el régimen del 20% en la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes.

2.- Beneficio del 45% en la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes, por la contratación de cuidadores en familias numerosas (no acumulable con la reducción por alta en el régimen del 20%). En cualquier caso, esta bonificación sólo será aplicable por la contratación de un único cuidador por cada unidad familiar que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa.

3.- Bonificación del 80% en la aportación empresarial a la cotización por desempleo (vigente desde el 1 de octubre de 2022).

4.- Bonificación del 80% en la cotización al FOGASA (vigente desde el 1 de octubre de 2022).

5.- Reducción del 75% de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes durante la situación de incapacidad temporal de las personas trabajadoras que hubieran cumplido la edad de 62 años (vigente desde el 1 de enero de 2022).

6.- Bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social, por la contratación de personas con discapacidad, de acuerdo con la Ley 43/2006, de 29 de diciembre y el Real decreto-ley 1/2023, de 10 de enero.

7.- Bonificación del 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes, por la formalización de contratos de interinidad, para sustituir a trabajadoras víctimas de violencia de género, de acuerdo con el artículo 21, apartado 3, de la Ley orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.

8.- Bonificación del 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes, por la formalización de contratos de interinidad, para sustituir a trabajadoras víctimas de violencia sexual que hayan suspendido su contrato de trabajo o ejercitado su derecho a la movilidad geográfica o al cambio de centro de trabajo, de acuerdo con el artículo 38, apartado 3, de la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual.

9.- Bonificación de 366 euros de la cuota empresarial total a la Seguridad Social por la formalización de contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a personas trabajadoras que tengan suspendido su contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo o por riesgo durante la lactancia natural, por nacimiento y cuidado de menor y ejercicio corresponsable del cuidado del lactante, en los términos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.

10.- Bonificación de 366 euros de la cuota empresarial total a la Seguridad Social de las personas trabajadoras sustituidas por las causas citadas en el párrafo anterior. Solo será de aplicación esta bonificación mientras coincidan en el tiempo la suspensión de actividad por dichas causas y el contrato de interinidad del sustituto y, en todo caso, con el límite máximo del periodo de suspensión.

En el caso en que la contratación de una persona trabajadora pudiera dar lugar simultáneamente a su inclusión en más de uno de los supuestos para los que están previstos bonificaciones en la cotización por las mismas contingencias, sólo será posible disfrutarlos respecto de uno de ellos, correspondiendo la opción a la persona empleadora en el momento de la solicitud del alta, o de la variación de datos, de la persona trabajadora.

A partir del 1 de enero de 2023 únicamente podrán asumir las citadas obligaciones las personas empleadoras, pudiendo acceder a los beneficios en la cotización aplicables en este Sistema Especial a partir de dicha fecha.

 

Normativa:

- Real Decreto-ley 8/2023 (disposición transitoria novena).

- OM PJC/51/2024 (normas legales de cotización a la Seguridad Social 2024 - art. 15).

 

Más información:

- Seguridad Social.

INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL: MODIFICACIÓN DEL PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN

Con fecha de efecto del 06/03/2024, las actuaciones inspectoras de la ITSS y los procedimientos sancionadores y liquidatorios de cuotas de la Seguridad Social se deben tramitar, como regla general, de forma electrónica, estableciéndose como modo habitual para acreditar la representación para actuar ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) el apoderamiento apud acta (otorgado por comparecencia personal o en sede electrónica) o la acreditación de su inscripción en el nuevo Registro Electrónico de Apoderamientos de la ITSS.

Las principales novedades que entran en vigor son:

1. Se establece como regla general la tramitación electrónica del procedimiento sancionador y la posibilidad de que la ITSS y los órganos de las comunidades autónomas intervinientes firmen convenios de colaboración para adherirse a plataformas o aplicaciones informáticas dirigidas a la tramitación conjunta de los procedimientos administrativos. También van a poder suscribir convenios de colaboración para la transmisión recíproca de información y datos relativos a los procedimientos sancionadores.

De este modo, se facilita al interesado el seguimiento de los distintos trámites que integran el procedimiento y la realización de los trámites que le corresponden.

2.  Se aclara que el cómputo de los términos y plazos del procedimiento sancionador debe ajustarse a la Ley de Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas (LPAC - L 39/2015).

3. Se establece un sistema alternativo de notificación para las actas de liquidación o infracción de gran volumen que va a permitir superar las dificultades técnicas actuales. Estas actas van a poder ir precedidas de un extracto con un código alfanumérico unidireccional único que, junto con la firma electrónica del extracto, garantizarán la identidad del firmante y la integridad y autenticidad del acta.

4. El modo habitual para acreditar la representación para actuar ante la ITSS va a ser el apoderamiento apud acta, otorgado por comparecencia personal o en sede electrónica, o la acreditación de su inscripción en el Registro Electrónico de Apoderamientos de la ITSS, registro que se crea quedando pendientes de aprobación, mediante orden del MTES, sus requisitos y condiciones de funcionamiento.

5. Las actuaciones inspectoras y los procedimientos sancionadores y liquidatorios de cuotas de la Seguridad Social iniciados antes del 06/03/2024 se deben seguir tramitando con arreglo a la normativa vigente en el momento de su inicio.

Normativa:

- RD 1011/2023, modifica la redacción del RD928/1998 art.1, 22 y disposición adicional única.

- RD 1011/2023, modifica la redacción del RD138/2000 art.14 bis, 21.4 y 5 y disposición adicional 4ª.

- RD 1011/2023 disposición adicional única, disposición transitoria única y disposición final 2ª.

 

Más información:

- El Economista.

- Noticias Jurídicas.

- Legal Today.

- CEF.

LA MODIFICACIÓN DEL REAL DECRETO-LEY 8/2023 EN LOS CONTRATOS BONIFICADOS POR SUSTITUCIÓN DE PERSONA TRABAJADORA RELACIONADOS CON LA MATERNIDAD

Antes de comentar la modificación del Real Decreto-ley 8/2023, hacemos referencia al Real Decreto-ley 1/2023, que entró en vigor el pasado 01/09/2023, el cual ha supuesto una nueva regulación en la bonificación de los contratos de trabajo, que en líneas generales, no modificó en lo sustancial, la normativa anterior en esta materia, excepto en una situación, que es además una de las modalidades de contratación temporal bonificada más utilizadas por los empresarios, en concreto, los contratos de sustitución de personas trabajadoras con situaciones relacionadas con la maternidad.

LAS BONIFICACIONES. Empecemos por las bonificaciones, que de tener una bonificación del 100% han pasado a 366,00 euros mensuales.

ANTERIOR. La normativa anterior al Real Decreto-ley 1/2023 establecía en materia de bonificaciones:

- Que la empresa tenía derecho a una bonificación del 100% en las cuotas empresariales de la Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, y en las aportaciones empresariales de las cuotas de recaudación conjunta cuando se concierte para sustituir a trabajadoras  con contrato suspendido por riesgo durante el embarazo  o riesgo durante la lactancia natural  o trabajadores o trabajadoras en periodo de descanso por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento familiar.

- A las personas trabajadoras sustituidas también se les aplicaba una bonificación del 100%, mientras coincidan en el tiempo la suspensión de actividad y el contrato de sustitución de la persona que los sustituya y, en todo caso, con el límite máximo del periodo de suspensión. Es decir, que si no había sustitución bonificada, no se bonificaba la cotización de la persona trabajadora con el contrato de trabajo suspendido por las causas expuestas en el apartado anterior.

ACTUAL. Esto ha cambiado con el citado Real Decreto-ley 1/2023, esto es, a partir del 01/09/2023.

- En concreto establece el derecho a las empresas de aplicar bonificación en la cotización a la Seguridad Social en situaciones relacionadas con la maternidad cuando:

a) Celebren contratos de trabajo de sustitución, para sustituir a personas que estén percibiendo prestaciones económicas por riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural.

b) Celebren contratos de trabajo de sustitución, para sustituir a personas que estén percibiendo prestaciones económicas por nacimiento y cuidado del menor o la menor o ejercicio corresponsable del cuidado del menor o de la menor lactante.

En ambos supuestos, el importe de la bonificación es de 366,00.-€/mes durante el período en el que se superpongan el contrato de sustitución y la percepción de la respectiva prestación.

- A las personas trabajadoras sustituidas también se les aplica una bonificación 366,00.-€/mes, mientras coincidan en el tiempo el contrato de sustitución y la respectiva prestación. Es decir, que si no se procede a la sustitución bonificada, no se bonifica la cotización de la persona trabajadora perceptora de prestación de los apartados a) y b) mencionados en el apartado anterior.

Esto quiere decir, que la cotización que exceda de esos 366,00 euros mensuales tendrá la empresa que pagar la diferencia. 

Para la comparación de las citadas regulaciones de bonificación, sirva como ejemplo; una persona trabajadora que tenga una base de cotización de 2.200 €, en el que la empresa abona una cotización mensual aproximada de 700 €, con la anterior normativa se bonificaba 700 € y con la nueva normativa solo se bonifica 366 €, por lo que la empresa tendrá que abonar a la Seguridad Social la diferencia, esto es, un importe aproximado de 334 €. El cambio es algo más que significativo.

LOS REQUISITOS. Pero la reducción de la bonificación no es el único cambio que ha establecido la reforma del Real Decreto-ley 1/2023. Dicha norma exige un requisito específico, como es el que para que se pueda acceder a la nueva y minorada bonificación, el contrato de sustitución que se ha de celebrar con una persona desempleada menor de 30 años. Si no es menor de 30 años y desempleada no hay bonificación alguna que se pueda aplicar.

A dicho requisito de ser menor de 30 años y desempleada, se sumaba además, la siguiente exclusión:

Las contrataciones realizadas con personas trabajadoras que en los doce meses anteriores a la fecha de alta de la persona trabajadora en el correspondiente régimen de la Seguridad Social hubiesen prestado servicios en la misma empresa o entidad mediante un contrato por tiempo indefinido, o en los últimos seis meses mediante un contrato de duración determinada o un contrato formativo, cualquiera que sea su modalidad y la duración de su jornada.

Conforme a la literalidad de la norma, se deducía que si el empresario, por ejemplo, hacía un primer contrato de sustitución por riesgo en el embarazo y consecutivamente un segundo contrato por maternidad, solo estaría bonificado el primero, ya que el segundo no cumpliría el requisito de que la persona trabajadora sustituta no hubiera estado contratada con la misma empresa en los últimos seis meses mediante un contrato de duración determinada, lo que venía, además de contradecir lo que se venía aplicando en la anterior normativa, a faltar a todo principio de lógica, ya que el empresario, si quería hacer el segundo contrato bonificado, no podía contar con la persona con la que celebró el primer contrato, obligándole a tener que contratar a otra persona trabajadora nueva, desempleada menor de 30 años, con lo que perdía el conocimiento y experiencia adquirido por el primero.

En este contexto de confusión, se sumó además que el SEPE, no publicó en su web el resumen de los nuevos contratos bonificados hasta el 31/08/2023, esto es, un día antes de su entrada en vigor. Por supuesto, desde la publicación del Real Decreto-ley 1/2023, esto es el día 11/01/2023, hasta el día anterior al de su entrada en vigor, no hubo por parte de la correspondiente autoridad del Ministerio de Trabajo ningún tipo de criterio o aclaración en la aplicación de la norma que se analiza.

Ante las dudas que fueron planteadas por los profesionales, especialmente por el Colegio de Graduados Sociales, y las empresas, sobre la aplicación práctica de la norma y la posibilidad de poder aplicar la bonificación en los dos contratos de sustitución, algunas direcciones provinciales del SEPE y de la TGSS se pronunciaron a favor de que a ambos contratos les podría ser aplicable la bonificación, por entender que; aunque eran dos comunicaciones de contrato de sustitución distintas se produce una continuidad al ser una sustitución a la misma persona en el mismo puesto de trabajo y con las mismas condiciones, por lo que presuponían que no le sería de aplicación el artículo 11 del citado Real Decreto-ley 1/2023. Estos pronunciamientos se realizaban con la salvaguarda de que dichos criterios internos no tenían ningún carácter vinculante y, añadían, que se encontraban a la espera de respuesta del Ministerio, manifestando previamente en sus comunicaciones a la consulta; que no queda totalmente claro si se podía aplicar la bonificación como se estaba haciendo hasta ahora.

En esa gran incertidumbre e inseguridad jurídica se encontraban los operadores jurídicos laborales y las empresas, cuando el 04/12/2023 el Subdirector General del Ministerio de Trabajo emite escrito dirigido a la Subdirección General de Relaciones Institucionales y Asistencia Jurídica (SEPE), pronunciándose sobre la consulta sobre bonificación del contrato de sustitución por riesgo durante el embarazo y permiso por nacimiento (DGT-SGON-038EVC), en el que concluye, que; la literalidad de la norma obligaría a la realización de dos contratos de trabajo de sustitución diferentes para aplicar en ambos las bonificaciones y que para ello se tenía que exigir ser persona desempleada menor de 30 años en ambos casos. Dicho pronunciamiento finalizaba indicando; que la cuestión plantada es meramente informativa y no vinculante.

Puede parecer increíble, pero en ese desasosiego se han encontrado los profesionales y las empresas hasta la publicación en el BOE, el día de los inocentes (28/12/2023), del Real Decreto-ley 8/2023, de 27 de diciembre, por el que se adoptan medidas para afrontar las consecuencias económicas y sociales derivadas de los conflictos en Ucrania y Oriente Próximo, así como para paliar los efectos de la sequía.

En la citada norma se establece la posibilidad de encadenar la bonificación en este tipo de situaciones. En concreto, su artículo 85, modifica la letra c) del artículo 11.1.c), del Real Decreto-ley 1/2023, relativo a las exclusiones de los incentivos, el cual ha quedado redactado de la siguiente forma:

c) Contrataciones realizadas con personas trabajadoras que en los doce meses anteriores a la fecha de alta de la persona trabajadora en el correspondiente régimen de la Seguridad Social hubiesen prestado servicios en la misma empresa o entidad mediante un contrato por tiempo indefinido, o en los últimos seis meses mediante un contrato de duración determinada o un contrato formativo, cualquiera que sea su modalidad y la duración de su jornada.

No se aplicará lo establecido en el párrafo anterior en los supuestos de transformación de contratos que estén incentivados con arreglo a esta norma. Tampoco se aplicará a los contratos de duración determinada que se celebren con personas desempleadas para la sustitución de personas trabajadoras en los supuestos previstos en el artículo 17, así como a los sucesivos contratos realizados sin solución de continuidad cuando la persona sustituta y sustituida coincidan con las del primer o anterior contrato de sustitución.

Quiere esto decir, que la persona desempleada menor de 30 años, con la que la empresa suscribió el primer contrato de sustitución bonificado, podrá suscribir con la misma persona trabajadora el segundo contrato de sustitución sin perder la bonificación, siempre que tenga como causa las anteriormente aludidas (para sustituir a personas que estén percibiendo prestaciones económicas por riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, por nacimiento y cuidado del menor o la menor o ejercicio corresponsable del cuidado del menor o de la menor lactante) y se haga sin solución de continuidad, es decir, sin ningún tipo de corte en el tiempo en la prestación laboral.

Indicar por último, que además de los requisitos antes expuestos, se encuentran en este supuesto, los siguientes:

- Hallarse al corriente en el cumplimiento de las obligaciones tributarias.

- Encontrarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones con la Seguridad Social.

- No haber sido inhabilitado para obtener subvenciones y ayudas públicas y para gozar de beneficios e incentivos fiscales o de la Seguridad Social.

- No haber sido excluido de acceso a ayudas, subvenciones, bonificaciones por la comisión de infracciones graves o muy graves establecidas en la LISOS (Ley de Infracciones y Sanciones en el orden Social).

Y se ha de tener en cuenta que están excluidas de bonificación, las siguientes situaciones:

- Relaciones laborales de carácter especial.

- Contrataciones que afecten a cónyuge, ascendientes, descendiente y demás parientes hasta segundo grado del empresario o de quienes tengan el control de la sociedad.

- Personas que hayan causado baja con un contrato indefinido en un plazo de tres meses previos a la contratación bonificada.

- Los empleadores que hayan realizado despidos reconocidos o declarados improcedentes o por despido colectivo contratos incentivados quedarán excluidos durante doce meses.

- Las contrataciones a tiempo parcial con jornada inferior al 50%.

- No puede aplicar bonificaciones las empresas, que estando obligadas, no hayan elaborado y publicado el plan de igualdad.

- Las empresas que trasladen su actividad a países que no formen parte de la Unión Europea deberán devolver las bonificaciones.

En resumen, más requisitos y menos bonificaciones para las empresas, en una cuestión tan trascedente, que tiene como telón de fondo la maternidad.

Normativa:

- Real Decreto-ley 8/2023.

- Real Decreto-ley 1/2023.

Noticia relacionada:

- NUEVAS BONIFICACIONES E INCENTIVOS A LA CONTRATACIÓN LABORAL A PARTIR DEL 01/09/2023.

- Artículo publicado en el boletín digital de Acountax nº.1/2024.

NOVEDADES TRIBUTARIAS 2024

Se relacionan a continuación, las medidas tributarias que consideramos más relevantes a efectos prácticos que han entrado en vigor y/o se han prorrogado a partir del primero de enero de 2024.  

Módulos 2024

Se prorrogan para 2024 los límites excluyentes de módulos, aplicándose los límites incrementados previstos en la DT 32ª de la LIRPF y la DT 13ª de la LIVA desde 2016. De esta manera, podrán seguir en módulos en 2024 aquellos que no superen los siguientes límites de facturación en 2023: para el conjunto de actividades económicas, 250.000 €. Y 125.000 € cuando el destinatario sea empresario o profesional (artículos 15 y 19 RDL 8/2023).

La DT 2ª RDL 8/2023 prevé un nuevo plazo de renuncia o revocación del método de estimación objetiva del IRPF y de los regímenes especiales simplificado y de la agricultura, ganadería y pesca del IVA: hasta 31 de enero de 2024.

Deducción en IRPF por obras de mejora de eficiencia energética en 2024

El artículo 16 RDL 8/2023, amplía un año más el ámbito temporal de aplicación de la deducción prevista al efecto en el IRPF vinculadas a las obras que impulsen la rehabilitación energética, extendiéndose hasta el 31 de diciembre de 2024 todas las medidas destinadas a las reformas que ayuden a realizar un consumo más sostenible de energía, ya sea en casas particulares o en bloques de vecinos.

Estas ayudas permitirán deducirse un 20%, 40% o 60% de IRPF a quienes impulsen estas actuaciones sobre sus propiedades. Unos porcentajes sujetos al tipo de vivienda y a la profundidad de las obras que se realicen para lograr el objetivo de reducir el consumo y obtener los certificados correspondientes que así lo avalen, en los términos previstos en la disposición adicional quincuagésima LIRPF.

Prórroga de rebajas de tipos impositivos en el IVA

Tipo reducido del 5 % o del 0 % sobre alimentos hasta 30 de junio de 2024

La rebaja impositiva sobre los alimentos se prorroga hasta el 30 de junio de 2024. 

Mediante la modificación del artículo 72 RDL 20/2022, el artículo 20 del RDL 8/2023, establece que, hasta 30 de junio de 2024:

1. Se aplicará el tipo del 5 % del IVA a las entregas, importaciones y adquisiciones intracomunitarias de los aceites de oliva y de semillas y las pastas alimenticias.

El tipo del recargo de equivalencia aplicable a estas operaciones será del 0,62 %.

2. Se aplicará el tipo del 0 % del IVA a las entregas, importaciones y adquisiciones intracomunitarias del pan común, así como la masa de pan común congelada y el pan común congelado destinados exclusivamente a la elaboración del pan común; las harinas panificables; la leche producida por cualquier especie animal: natural, certificada, pasterizada, concentrada, desnatada, esterilizada, UHT, evaporada y en polvo; los quesos; los huevos; así como las frutas, verduras, hortalizas, legumbres, tubérculos y cereales, que tengan la condición de productos naturales de acuerdo con el Código Alimentario y las disposiciones dictadas para su desarrollo.

El tipo del recargo de equivalencia aplicable a estas operaciones será del 0 %.

Impuesto sobre Sociedades: Tipo de gravamen.

Se aprueba un tipo de gravamen reducido del 23% para las entidades cuyo importe neto de la cifra de negocios (INCN) del período impositivo inmediato anterior sea inferior a 1.000.000 euros y, además, no tenga la consideración de entidad patrimonial.

CALENDARIO LABORAL Y DE VACACIONES 2024

Le acompañamos enlaces con dos modelos orientativos para que elaboren el calendario laboral de los centros de trabajo que tenga su Empresa. Deben de cumplimentar un calendario laboral por cada centro de trabajo observando lo regulado en el convenio colectivo que le sea de aplicación en esta materia. En todo caso, si no estuviera regulado por convenio colectivo algún determinado aspecto de la jornada, tiene que cumplirse lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores. En concreto:

- Jornada ordinaria máxima: 40 h/semana (art.34.1).

- Jornada diaria máxima: 9 h (art.34.3).

- Pausas mínimas durante la jornada (jornadas superiores a 6 horas): 15 min (art.34.4).

- Descanso mínimo entre jornadas: 12 h (art.34.3).

- Descanso mínimo semanal: 1 día y ½ (art.37.1).

- Descanso mínimo anual: 30 días naturales (art.38.1).

- Nº máximo de horas extras: 80 h/año (art.35.2).

Adjuntamos enlaces del Ministerio de Trabajo y de la Consejería de Empleo, Formación y Trabajo Autónomo de la Junta de Andalucía para que puedan incorporar los festivos de la localidad de cada centro de trabajo:

- BOE: Resolución de23 de octubre de 2023, de la Dirección General de Trabajo, por la que se publica la relación de fiestas laborales para el año 2024.

- BOJA: Decreto 77/2023, de 4 de abril, por el que se determina el calendario de fiestas laborales de la Comunidad Autónoma de Andalucía para el año 2024.

- BOJA: Resolución de 18 de diciembre de 2023, de la Dirección General de Trabajo, Seguridad y Salud Laboral, por la que se publica la relación de fiestas locales de los municipios de la Comunidad Autónoma de Andalucía para el año 2024.

El calendario ha de exponerse en lugar visible en cada centro de trabajo, no hacerlo supone una infracción de carácter leve (LISOS art.6.1).

La elaboración del calendario corresponde al empresario, aunque deben de ser consultados previamente los representantes de los trabajadores para emitir un informe, que es preceptivo pero no vinculante.

Aprovechamos también la ocasión para recordarles que también deben de elaborar el calendario de vacaciones (artículos 38.1. y 2 del Estatuto de los Trabajadores), las cuales se han de fijar en cada empresa de acuerdo con el sistema que se haya establecido en la misma. En todo caso, les recordamos, que el trabajador ha de conocer las fechas que le corresponden de vacaciones 2 meses antes del comienzo del disfrute y que su fijación se ha de realizar de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, siempre de conformidad con lo establecido en su caso, en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.

Modelo orientativos:

- MC.

- Fremap.