domingo, 4 de octubre de 2020

REAL DECRETO LEY 30/2020: DE MEDIDAS SOCIALES EN DEFENSA DEL EMPLEO (PRORROGA DE LOS ERTES Y OTRAS MEDIDAS)

El pasado 30 de septiembre de 2020 se publicó en el BOE el Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo. Pueden acceder a su contenido a través del siguiente enlace: BOE: RD-ley 30/2020.

A modo de resumen destacamos el siguiente contenido:

1.- Los ERTES por fuerza mayor vigentes a fecha de 30/09/2020, así como los ERTES ETOP vinculados con la COVID-19, se prorrogan de forma automática hasta el 31 de enero de 2021. Solo tendrán derecho a exenciones a la Seguridad Social por estos ERTES aquellas empresas pertenecientes a sectores con una elevada tasa de cobertura por expedientes de regulación temporal de empleo y una reducida tasa de recuperación de actividad, que estén incluidas  en la relación de CNAE (clasificación nacional de actividades económicas) que figura en el anexo de dicha norma (dicha relación la pueden consultar en la última página del RDL 30/2020). Para estos supuestos la exoneración es automática.

También podrán exonerarse en Seguridad Social aquellas empresas que acrediten que su negocio dependa, indirectamente y en su mayoría, de las empresas a las que se refiere el apartado anterior, o que formen parte de la cadena de valor de estas. Para poder tener derecho en estos supuestos a las exenciones en Seguridad Social, la empresa lo tendrá que solicitar y acreditar ante la Autoridad Laboral y comunicarlo a los trabajadores, y en su caso, a la representación legal de los mismos.

2.- Se crean dos nuevas modalidades de ERTE por fuerza mayor, con vigencia a partir del 01/10/2020. El ERTE por impedimento y ERTE por limitación de actividades en todos los sectores, con nuevas exoneraciones de cuotas, los cuales tendrán como fundamento el impedimento o limitación de la actividad de la empresa como consecuencia de nuevas restricciones, medidas de contención sanitaria o  que vean limitado el desarrollo normalizado de su actividad a consecuencia de decisiones o medidas adoptadas por las autoridades españolas.

3.- Se mantienen las obligaciones por parte de las empresas acogidas a ERTE por causas derivadas de la Covid-19 con relación al mantenimiento de los límites relacionados con reparto de dividendos y transparencia fiscal, la salvaguarda del empleo durante un nuevo periodo de seis meses (si la empresa aplica exoneraciones a partir del 01/10/2020), la prohibición de despedir por causas relacionadas con el Covid-19, la suspensión de la duración de los contratos temporales y la prohibición de realizar horas extraordinarias y nuevas externalizaciones de la actividad.

4.- En materia de prestación por desempleo, no se reducirá el porcentaje de base reguladora de la prestación por desempleo asociada a los ERTES a partir de los seis meses de prestación, ni se consumirá desempleo de cara a futuras prestaciones. Por otra parte se establece para los trabajadores fijos discontinuos podrán percibir una prestación extraordinaria.

El contador a cero de las prestaciones por desempleo se mantiene hasta el 30/09/2020. No obstante, no computarán las prestaciones consumidas desde esa fecha para quienes, antes del 01/01/2022, accedan a la prestación por desempleo por finalización de un contrato de duración determinada, por un despido, ya sea este individual o colectivo, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o por un despido por cualquier causa declarado improcedente.

Para una mayor información le acompañamos enlace en el que pueden acceder a la información de la CEOE sobre el III Acuerdo Social en Defensa del Empleo: https://asearco.org/wp-content/uploads/2020/09/Resumen-CEOE-III-Acuerdo-Social-en-Defensa-del-Empleo-Lineas-Maestras.pdf

jueves, 1 de octubre de 2020

EXTENSIÓN DE LAS AYUDAS A LOS AUTÓNOMOS HASTA EL 31/01/2021

Estimados clientes:

El Boletín Oficial del Estado publicó ayer el Real Decreto 30/2020 de 29 de Septiembre, sobre medidas sociales en defensa del empleo, en vigor desde ayer mismo. Entre otras medidas, contempla las de apoyo a los trabajadores autónomos. La Disposición Adicional Cuarta contempla que aquellos trabajadores autónomos que a fecha 30 de septiembre 2020 vinieran percibiendo la prestación por cese de actividad compatible con el trabajo por cuenta propia, prevista en el Art. 9 del Real Decreto Ley 24/2020, de 26 de junio, podrán continuar percibiéndola hasta el 31 de enero de 2021, siempre que durante el cuarto trimestre de 2020 mantengan los requisitos para su concesión.

No obstante, aquellos otros trabajadores autónomos que no han percibido dicha prestación extraordinaria durante el tercer trimestre de 2020, podrán solicitarla a partir del 1 de octubre de 2020, siempre que concurran los siguientes requisitos (apartados a), b), d) y e) del art. 330.1 de la Ley General de la Seguridad Social: a) estar afiliado y en alta en el RETA, b) tener cubierto un periodo mínimo de cotización de más de doce mensualidades, d) no haber cumplido la edad ordinaria para causar derecho a la pensión contributiva de jubilación y, e) hallarse al corriente en el pago de cuotas a la Seguridad Social; siempre que hubieran  percibido hasta el 30 de junio de 2020 la prestación extraordinaria por cese de actividad prevista en el art. 17 del Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo.

El acceso a la prórroga o, en su caso, a la prestación por cese de actividad, exigirá acreditar una reducción en la facturación durante el cuarto trimestre de 2020 de al menos el 75%, en relación con el mismo periodo del año 2019, así como no obtener en el 4T/2020, rendimientos netos superiores a 5.816,75 €; prorrateados a 1.939,58 €, de rendimientos netos mensuales.

En caso de que el trabajador autónomo tenga uno o más trabajadores a su cargo, deberá acreditar al momento de la solicitud el cumplimiento de todas las obligaciones laborales y de seguridad social que tengan asumidas, mediante la firma de una declaración responsable y posible necesidad de aportación de los documentos precisos que acrediten tal extremo.

La prestación podrá percibirse como máximo hasta el 31 de enero de 2021 y será órgano competente para el reconcomiendo de la prestación la Mutua Patronal a la que se encuentre afiliado el trabajador autónomo.

Además de estas dos opciones que recoge la Disposición Adicional Cuarta del Real Decreto Ley 30/2020,  el artículo 13 del Real Decreto-Ley contempla el derecho de los trabajadores autónomos a obtener una prestación de cese de actividad de naturaleza extraordinaria para aquellos que se vean afectados por una suspensión temporal de toda su actividad como consecuencia de una resolución de la autoridad competente como medida de contención de la propagación del virus COVID-19. En este caso concreto, además es necesario estar afiliado y en alta en el RETA al menos 30 días naturales antes de la fecha de la resolución y hallarse al corriente en el pago de cuotas de la Seguridad Social.

En estos casos, la cuantía de la prestación será del 50% de la base mínima de cotización que corresponda a la actividad desarrollada, con posible incremento del 20% en caso de familia numerosa y carencia de otros ingresos en la unidad familiar, a dicha ayuda se une que el trabajador autónomo quedará exonerado del pago de cuotas de RETA a la Seguridad Social

Aquellos autónomos que no puedan causar derecho a la prestación de cese de actividad compatible con el trabajo por cuenta propia prevista en la disposición adicional cuarta de este mismo Real Decreto, o a la prestación por suspensión temporal por resolución de autoridad competente del art. 13 del Real Decreto-Ley, podrán acceder a una prestación económica de cese de actividad de naturaleza extraordinaria, siempre que reúnan los siguientes requisitos:

1º.- Estar dados de alta y al corriente en el pago de cotizaciones al RETA.

2º.- No tener derecho a la prestación por cese de actividad regulada en los artículos 327 y siguientes de la Ley General de la Seguridad Social (desempleo de autónomo).

3º.- No tener ingresos procedentes de la actividad por cuenta propia en el último trimestre del 2020 superiores al Salario Mínimo Interprofesional.

4º.- Sufrir en el 4T/2020, una reducción en los ingresos de la actividad por cuenta propia de al menos el 50% en relación a los ingresos habidos en el 1T/2020, teniendo en cuenta el periodo de alta en dicho trimestre.

En estos casos, la cuantía de la prestación será del 50% de la base mínima de cotización que corresponda a la actividad, salvo que algunos más de los miembros de la unidad familiar tenga derecho a la misma prestación, en cuyo caso, la misma será del 40%. Esta prestación podrá tener como duración máxima hasta el 31/01/2021 y podrá solicitarse con efectos de 1 de octubre de 2020, siempre que se solicite en los primeros 15 días naturales de octubre; en todo caso, tiene régimen de incompatibilidad con otros determinados ingresos. Durante el periodo de cobro de la prestación el trabajador autónomo, que se mantendrá en alta en RETA, quedará exonerado de la obligación de cotizar, siendo asumidas estas cotizaciones por las entidades con cargo a cuyos presupuestos se cubra la correspondiente prestación. Los expedientes se tramitaran ante la Mutua de Accidentes a la que esté afiliado cada trabajador autónomo.

Quedamos a su disposición para cualquier duda o aclaración que pudiera surgir.

martes, 29 de septiembre de 2020

PRÓRROGA DEL PLAN MECUIDA

Estimados clientes,

Sirva la presente para informarles que el Real Decreto Ley RD-ley 28/2020 contempla, en su disposición adicional tercera, la prórroga del artículo 6 del Real Decreto Ley 8/2020 de 17 de marzo, en el que se regula el Plan MECUIDA que permanecerá vigente hasta el 31 de enero de 2021.

El texto de la disposición adicional tercera del R.D.Ley 28/2020 es el siguiente:

Prórroga de la vigencia del artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.

El artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, en el que se regula el Plan MECUIDA, permanecerá vigente hasta el 31 de enero de 2021.

Y reproducimos a continuación el artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020:

Artículo 6. Plan MECUIDA.

1. Las personas trabajadoras por cuenta ajena que acrediten deberes de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho, así como respecto de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, tendrán derecho a acceder a la adaptación de su jornada y/o a la reducción de la misma en los términos previstos en el presente artículo, cuando concurran circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del COVID-19.

Se entenderá que concurren dichas circunstancias excepcionales cuando sea necesaria la presencia de la persona trabajadora para la atención de alguna de las personas indicadas en el apartado anterior que, por razones de edad, enfermedad o discapacidad, necesite de cuidado personal y directo como consecuencia directa del COVID-19. Asimismo, se considerará que concurren circunstancias excepcionales cuando existan decisiones adoptadas por las Autoridades gubernativas relacionadas con el COVID-19 que impliquen cierre de centros educativos o de cualquier otra naturaleza que dispensaran cuidado o atención a la persona necesitada de los mismos. También se considerará que concurren circunstancias excepcionales que requieren la presencia de la persona trabajadora, cuando la persona que hasta el momento se hubiera encargado del cuidado o asistencia directos de cónyuge o familiar hasta segundo grado de la persona trabajadora no pudiera seguir haciéndolo por causas justificadas relacionadas con el COVID-19.

El derecho previsto en este artículo es un derecho individual de cada uno de los progenitores o cuidadores, que debe tener como presupuesto el reparto corresponsable de las obligaciones de cuidado y la evitación de la perpetuación de roles, debiendo ser justificado, razonable y proporcionado en relación con la situación de la empresa, particularmente en caso de que sean varias las personas trabajadoras que acceden al mismo en la misma empresa.

Los conflictos que pudieran generarse por la aplicación del presente artículo serán resueltos por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social. El ejercicio de los derechos previstos en el presente artículo se considera ejercicio de derechos de conciliación a todos los efectos.

2. El derecho a la adaptación de la jornada por deberes de cuidado por circunstancias excepcionales relacionadas con el COVID-19 es una prerrogativa cuya concreción inicial corresponde a la persona trabajadora, tanto en su alcance como en su contenido, siempre y cuando esté justificada, sea razonable y proporcionada, teniendo en cuenta las necesidades concretas de cuidado que debe dispensar la persona trabajadora, debidamente acreditadas, y las necesidades de organización de la empresa. Empresa y persona trabajadora deberán hacer lo posible por llegar a un acuerdo.

El derecho a la adaptación de la jornada podrá referirse a la distribución del tiempo de trabajo o a cualquier otro aspecto de las condiciones de trabajo, cuya alteración o ajuste permita que la persona trabajadora pueda dispensar la atención y cuidado objeto del presente artículo. Puede consistir en cambio de turno, alteración de horario, horario flexible, jornada partida o continuada, cambio de centro de trabajo, cambio de funciones, cambio en la forma de prestación del trabajo, incluyendo la prestación de trabajo a distancia, o en cualquier otro cambio de condiciones que estuviera disponible en la empresa o que pudiera implantarse de modo razonable y proporcionado, teniendo en cuenta el carácter temporal y excepcional de las medidas contempladas en la presente norma,, que se limita al período excepcional de duración del COVID-19.

3. Las personas trabajadoras tendrán derecho a una reducción especial de la jornada de trabajo en las situaciones previstas en el artículo 37.6, del Estatuto de los Trabajadores, cuando concurran las circunstancias excepcionales previstas en el apartado primero de este artículo, con la reducción proporcional de su salario. Salvo por las peculiaridades que se exponen a continuación, esta reducción especial se regirá por lo establecido en los artículos 37.6 y 37.7 del Estatuto de los Trabajadores así como por el resto de normas que atribuyen garantías, beneficios, o especificaciones de cualquier naturaleza a las personas que acceden a los derechos establecidos en estos preceptos.

La reducción de jornada especial deberá ser comunicada a la empresa con 24 horas de antelación, y podrá alcanzar el cien por cien de la jornada si resultara necesario, sin que ello implique cambio de naturaleza a efectos de aplicación de los derechos y garantías establecidos en el ordenamiento para la situación prevista en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores.

En caso de reducciones de jornada que lleguen al 100 % el derecho de la persona trabajadora deberá estar justificado y ser razonable y proporcionado en atención a la situación de la empresa.

En el supuesto establecido en el artículo 37.6 segundo párrafo no será necesario que el familiar que requiere atención y cuidado no desempeñe actividad retribuida.

4. En el caso de que la persona trabajadora se encontrara disfrutando ya de una adaptación de su jornada por conciliación, o de reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares, o de alguno de los derechos de conciliación previstos en el ordenamiento laboral, incluidos los establecidos en el propio artículo 37, podrá renunciar temporalmente a él o tendrá derecho a que se modifiquen los términos de su disfrute siempre que concurran las circunstancias excepcionales previstas en el apartado primero de este artículo, debiendo la solicitud limitarse al periodo excepcional de duración de la crisis sanitaria y acomodarse a las necesidades concretas de cuidado que debe dispensar la persona trabajadora, debidamente acreditadas, así como a las necesidades de organización de la empresa, presumiéndose que la solicitud está justificada, es razonable y proporcionada salvo prueba en contrario.

Más información:

https://www.eleconomista.es/nacional/noticias/10782615/09/20/El-Gobierno-preve-prorrogar-hoy-el-plan-MeCuida-que-permite-flexibilizar-la-jornada-laboral.html

EL MINISTERIO DE INCLUSIÓN Y LOS AUTÓNOMOS ACUERDAN EXTENDER LAS AYUDAS HASTA EL 31 DE ENERO DE 2021

Estimados clientes,

Acompañamos enlace del Ministerio de Inclusión en el que se informa del acuerdo de extender las ayudas a los autónomos hasta el 31/01/2021:

https://revista.seg-social.es/2020/09/28/el-ministerio-de-inclusion-y-los-autonomos-acuerdan-extender-las-ayudas-hasta-el-31-de-enero-de-2021/

Recuerden que si cumplen los requisitos y quieren beneficiarse de estas ayudas tienen que contactar con su Mutua de Accidentes para realizar los correspondientes trámites de solicitud.

Más información, en el Título II de medidas de apoyo a los trabajadores autónomos (artículos 13 y 14), y en las disposiciones adicional cuarta y quinta del Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo. Enlace:

https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2020-11416


lunes, 28 de septiembre de 2020

REAL DECRETO LEY 28/2020: REGULACIÓN DEL TRABAJO A DISTANCIA / CONCEPTOS Y DERECHOS DE LOS TRABAJADORES A DISTANCIA.

 El pasado 23 de septiembre de 2020 se publicó en el BOE el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia. Pueden acceder a su contenido a través del siguiente enlace: BOE: RD-ley 28/2020.

En este primer bloque nos vamos a centrar en los conceptos básicos que definen el trabajo a distancia y en los derechos de los trabajadores que prestan sus servicios a distancia.

La norma ha dispuesto, en su artículo 2, las definiciones pertinentes, para fijar su ámbito objetivo de aplicación:

a) Trabajo a distancia: forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.

b) Teletrabajo: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.

c) Trabajo presencial: aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.

Se entenderá que el trabajo a distancia es regular cuando, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato, sea prestada bajo esta modalidad.

En lo que respecta a los derechos de los trabajadores que prestan sus servicios a distancia (entre los que están incluidos por su definición los de teletrabajo) hay que partir de la base de que los mismos tendrán los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa y se puede realizar la siguiente clasificación:

1.- Derechos especialmente reconocidos, centrados en los principios de igualdad de trato y no discriminación.

Los trabajadores que presten sus servicios a distancia no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional.

Los trabajadores que presten su trabajo a distancia no podrán sufrir perjuicio alguno, ni modificación en las condiciones pactadas, particularmente en materia de tiempo de trabajo o de retribución, por las dificultades, técnicas u otras no imputables al trabajador, que eventualmente pudieran producirse.

2.- Además de los derechos especialmente reconocidos expresados en el apartado anterior, los derechos de los trabajadores a distancia los podemos resumir en los siguientes:

- Derecho a la carrera profesional, que incluye los derechos a la formación y a la promoción profesional.

- Derechos relativos a la dotación y mantenimiento de medios y al abono y compensación de gastos. El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte del trabajador de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.

- Derechos con repercusión en el tiempo de trabajo. Sobre la premisa del respeto de los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso, el trabajador a distancia podrá flexibilizar el horario de prestación de servicios establecido. El sistema de registro horario que se regula en el artículo 34.9 ET, de conformidad con lo establecido en la negociación colectiva, deberá reflejar fielmente el tiempo que la persona trabajadora que realiza trabajo a distancia dedica a la actividad laboral, sin perjuicio de la flexibilidad horaria, y deberá incluir, entre otros, el momento de inicio y finalización de la jornada y de los tramos de actividad.

- Derecho a la prevención de riesgos laborales. En particular, deberá tenerse en cuenta la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad y la garantía de los descansos y desconexiones durante la jornada. En cualquier caso, la evaluación de riesgos únicamente debe alcanzar a la zona habilitada para la prestación de servicios, no extendiéndose esta obligación al resto de zonas de la vivienda o lugar elegido para el desarrollo del trabajo a distancia.

- Derechos relacionados con el uso de medios digitales. Dispone este que la utilización de los medios telemáticos y el control de la prestación laboral mediante dispositivos automáticos, garantizará adecuadamente el derecho a la intimidad y a la protección de datos, en los términos previstos en la Ley Orgánica 3/2018. La empresa no podrá exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos propiedad del trabajador, ni la utilización de estos dispositivos en el desarrollo del trabajo a distancia. Las empresas deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y legalmente. En su elaboración deberá participar la representación de las personas trabajadoras. El artículo 18 se refiere al derecho a la desconexión digital. 

Así, los trabajadores que trabajan a distancia, particularmente en teletrabajo, tienen derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo en los términos establecidos en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018. Para hacer efectivo ello, se dispone el correspondiente deber empresarial de garantizar la desconexión que conlleva una limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada y a cualesquiera límites y precauciones en materia de jornada que dispongan la normativa legal o convencional aplicables. Para ello la empresa tendrá que tener elaborado un protocolo de actuación, dirigido a los trabajadores, incluido el personal el personal directivo, en el que se definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática.

 

 

REAL DECRETO LEY 28/2020: REGULACIÓN DEL TRABAJO A DISTANCIA / EL PACTO O ACUERDO DEL TRABAJO A DISTANCIA.

El pasado 23 de septiembre de 2020 se publicó en el BOE el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia. Pueden acceder a su contenido a través del siguiente enlace: BOE RD-ley 28/2020.

En este segundo bloque nos vamos a centrar en el acuerdo del trabajo a distancia.

El trabajo a distancia será voluntario para el trabajador y para el empresario y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia regulado en esta ley, que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior, sin que esta modalidad pueda ser impuesta en aplicación del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

La negativa del trabajador a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y su falta de adaptación o la ineptitud sobrevenida, cuando estén vinculadas exclusivamente con esta fórmula de ejecución de trabajo, no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

La decisión de trabajar a distancia desde una modalidad de trabajo presencial será reversible para la empresa y la persona trabajadora. El ejercicio de esta reversibilidad podrá ejercerse en los términos establecidos en la negociación colectiva o, en su defecto, en los fijados en el acuerdo de trabajo a distancia, previsto en el artículo 7 de la norma.

En los contratos de trabajo celebrados con menores y en los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, solo cabrá un acuerdo de trabajo a distancia que garantice, como mínimo, un porcentaje del cincuenta por ciento de prestación de servicios presencial.

El acuerdo de trabajo a distancia deberá realizarse por escrito. Este acuerdo podrá estar incorporado al contrato de trabajo inicial o realizarse en un momento posterior, pero en todo caso deberá formalizarse antes de que se inicie el trabajo a distancia.

Los cambios que se produzcan en las condiciones de prestación de servicios a distancia reflejadas en el acuerdo de trabajo a distancia, requerirán acuerdo entre la empresa y trabajador, y deberán reflejarse en dicho acuerdo con carácter previo a su implementación.

El artículo 6 establece el contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia, sin perjuicio de la regulación recogida al respecto en los convenios colectivos. El contenido mínimo será:

a) Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.

b) Enumeración de los gastos, que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio colectivo de aplicación.

c) Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.

d) Distribución entre trabajo de presencia y trabajo a distancia, en su caso.

e) Centro de trabajo de la empresa donde queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.

f) Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.

g) Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.

h) Medios de control empresarial de la actividad.

i) Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.

j) Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación de personas trabajadoras, para la protección de datos y seguridad de la información específicamente aplicables en el trabajo a distancia.

k) Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal de las personas trabajadoras, sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.

l) Plazo o duración del acuerdo o de la prestación de servicios a distancia.


La modificación del porcentaje de presencialidad solo podrá realizarse si concurre voluntariedad tanto por parte del trabajador afectado como por parte de la empresa, y se realizará de conformidad con lo previsto en el convenio colectivo o el acuerdo de empresa que resulten de aplicación.

Los trabajadores que realizan trabajo a distancia durante la totalidad de su jornada, tendrán prioridad para ocupar puestos de trabajo que se realizan total o parcialmente de manera presencial. A estos efectos, la empresa informará a estas personas que trabajan a distancia y a la representación unitaria y sindical de los puestos de trabajo vacantes de carácter presencial que se produzcan.

REAL DECRETO LEY 28/2020: REGULACIÓN DEL TRABAJO A DISTANCIA / DERECHOS COLECTIVOS DE LOS TRABAJADORES – FACULTADES DE LA EMPRESA - SITUACIONES DE TRABAJO A DISTANCIA EXISTENTES A LA ENTRADA EN VIGOR DEL RD-LEY.

El pasado 23 de septiembre de 2020 se publicó en el BOE el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia. Pueden acceder a su contenido a través del siguiente enlace: BOE RD-ley 28/2020.

En este tercer bloque nos vamos a centrar en derechos colectivos de los trabajadores, las facultades del empresario y las situaciones de trabajo a distancia existentes a la entrada en vigor del RD-Ley.

Derechos colectivos de los trabajadores que trabajan a distancia.

El artículo 19 garantiza los derechos colectivos de los trabajadores a distancia y dispone las obligaciones empresariales para hacerlos efectivos. Los trabajadores que trabajan a distancia tendrán derecho a ejercitar sus derechos de naturaleza colectiva con el mismo contenido y alcance que el resto de trabajadores del centro al que están adscritos.

El trabajo a distancia en la negociación colectiva / materias que pueden ser objeto de negociación: identificación de los puestos de trabajo y funciones susceptibles de ser realizadas a través del trabajo a distancia; jornada mínima presencial en el trabajo a distancia y el ejercicio de la reversibilidad al trabajo.


Facultades de organización, dirección y control empresarial en el trabajo a distancia.

- Protección de datos y seguridad de la información.

El artículo 20 establece las obligaciones del trabajador relativas a la protección de datos y seguridad de la información. El trabajador a distancia deberá cumplir las instrucciones que haya establecido la empresa en el marco de la legislación sobre protección de datos, previa participación de la representación legal de los trabajadores. Además, los trabajadores a distancia deberán cumplir las instrucciones sobre seguridad de la información que fueran específicamente fijadas por la empresa, previa información a su representación legal, en el ámbito del trabajo a distancia.

- Condiciones e instrucciones de uso y conservación de equipos o útiles informáticos.

Las condiciones e instrucciones de uso y conservación de equipos o útiles informáticos, son establecidas en el artículo 21. Para hacer efectiva esas obligaciones, los trabajadores a distancia deberán cumplir las condiciones e instrucciones de uso y conservación establecidas en la empresa en relación con los equipos o útiles informáticos, dentro de los términos que, en su caso, se establezcan en la negociación colectiva.

- Facultades de control empresarial.

Las Facultades de control empresarial son recogidas en el artículo 22. En su virtud, la empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.


Situaciones de trabajo a distancia existentes a la entrada en vigor del RD-Ley.

A - La disposición transitoria primera prevé las siguientes situaciones (el trabajo a distancia ya estaba establecido con anterioridad a la nueva norma de Trabajo a Distancia):

1. Relaciones de trabajo a distancia preexistentes a la entrada en vigor del RD-Ley 28/2020, reguladas mediante convenio colectivo o acuerdo de empresa. El contenido del RD-Ley será íntegramente aplicable a las relaciones de trabajo a distancia desde el momento en el que estos pierdan su vigencia.

2. En caso de que los convenios o acuerdos referidos en el apartado anterior no prevean un plazo de duración, el contenido del RD-Ley 28/2020 resultará de aplicación íntegramente una vez transcurrido un año desde su publicación, salvo que las partes firmantes de estos acuerden expresamente, un plazo superior que, como máximo, podrá ser de tres años.

3. En ningún caso la aplicación del RD-Ley 28/2020, podrá tener como consecuencia la compensación, absorción o desaparición de cualesquiera derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando las personas que prestasen con carácter previo sus servicios a distancia que se reflejarán en el acuerdo de trabajo a distancia, de conformidad con lo previsto en el artículo 7.

4. El acuerdo de trabajo a distancia regulado en este RD-Ley deberá formalizarse en el plazo de tres meses desde que el RD-Ley resulte de aplicación a la relación laboral concreta. En idéntico plazo deberán efectuarse adaptaciones o modificaciones de los acuerdos de trabajo a distancia de carácter individual vigentes a la fecha de publicación de este RD-Ley, no derivados de convenios o acuerdos colectivos.

B - La disposición transitoria tercera versa sobre el trabajo a distancia como medida de contención sanitaria derivada de la COVID-19 (el trabajo a distancia no estaba establecido con anterioridad a la nueva norma de Trabajo a Distancia). Dice dicha disposición normativa:

Al trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria.

En todo caso, las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario.

En su caso, la negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos derivados para la persona trabajadora de esta forma de trabajo a distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados.

Entendemos que la interpretación de esta disposición transitoria tercera es que la nueva norma de Trabajo a Distancia no será de aplicación, y por lo tanto no se deberán formalizar los acuerdos de trabajo a distancia con aquellos trabajadores que presten actividades no presenciales, si este trabajo a distancia, inexistente con anterioridad en la empresa, ha venido forzado por la actual situación de la pandemia y mientras la misma se mantenga, pero, aun y así, la empresa tendrá que dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige tal modo de trabajo pero, en principio, y salvo acuerdo en negociación colectiva expreso, no procede el abono de compensación de gastos de tipo alguno y todo ello con independencia de futuras regulaciones que pudieran modificar la norma ahora vigente y de los criterios técnicos que sobre la materia aplique la Dirección General de Trabajo.

jueves, 2 de julio de 2020

AUTÓNOMOS: NUEVAS PRESTACIONES REGULADAS EN EL RD LEY 24/2020


Estimados clientes,

Destacamos a continuación los aspectos más destacados del Real Decreto-Ley 24/2020 (BOP: 27/06/2020), en lo concerniente a las nuevas prestaciones a los trabajadores autónomos. Para su solicitud tienen ustedes que acceder a la página web de la Mutua de Accidentes en la que se encuentren adscritos.

1.-  Prestación extraordinaria de cese de actividad (PECATA) (artículo 17 del Real Decreto-Ley 8/2020 (BOE: 18/03/2020):

- El pago de la prestación económica finaliza con fecha 30/06/2020.

Aun así se pueden seguir presentando nuevas solicitudes para esta prestación hasta el 31/07/2020.
  • Las solicitudes que se presenten a partir de 01/07/2020 por motivo de reducción de facturación, la prestación generará derecho a prestación económica por el periodo 01/06/2020 a 30/06/2020.
  • Las solicitudes que se presenten por motivo de suspensión de la actividad (según listado de CNAES orientativo aportado por la DGOSS) generará derecho a prestación económica por el periodo 14/03/2020 a 30/06/2020.

 2.- Prestación ordinaria de cese de actividad compatible con el trabajo por cuenta propia (artículo 9 del Real Decreto-Ley 24/2020):

- Esta NUEVA prestación NO ES UNA PRÓRROGA de la anterior.

Para poder acceder a la misma, el trabajador autónomo debe cumplir con unos requisitos de facturación (se exige y el autónomo tendrá que acreditar, una reducción en la facturación durante el tercer trimestre del año 2020 de al menos el 75 por ciento en relación con el mismo periodo del año 2019, así como no haber obtenido durante el tercer trimestre de 2020 unos rendimientos netos superiores a 5.818,75 euros) y de cumplimiento de obligaciones laborales y de Seguridad Social si tienen trabajadores a su cargo (para ello el autónomo emitirá una declaración responsable, pudiendo ser requeridos por las mutuas colaboradoras con la Seguridad Social para que aporten los documentos precisos que acrediten este extremo), además de:
  • Estar de afiliado y de alta en el RETA.
  • Haber percibido la prestación PECATA hasta 30/06/2020.
  • Tener cubierto un periodo mínimo de cotización por cese en la actividad (12 meses inmediatos anteriores a la solicitud de la prestación).
  • No tener la edad ordinaria de jubilación o acreditar que no acumula el periodo suficiente.
  • Estar al corriente de pago de las cotizaciones. Además, durante el tiempo que esté percibiendo la prestación, deberá ingresar en la TGSS la totalidad de las cotizaciones.

- Esta nueva prestación es incompatible con la exención de cotizaciones que se regula en el artículo 8 de esta misma norma (ver siguiente apartado).

Será necesario aportar una nueva declaración responsable para solicitar la prestación.

La duración de la prestación será máximo hasta el 30/09/2020.

Para aquellos trabajadores que soliciten la prestación antes del 15/07/2020 se reconocerá con efectos de 01/07/2020. Para todas las solicitudes a partir del 15/07/2020 se reconocerá con efectos del día siguiente a la solicitud presentada. La prestación se reconocerá inicialmente por parte de la Mutua con carácter provisional.

- El trabajador autónomo que haya solicitado el pago de esta prestación podrá:
  • Renunciar a ella en cualquier momento antes del 31/08/2020, surtiendo efectos la renuncia el mes siguiente a su comunicación.
  • Devolver por iniciativa propia la prestación por cese de actividad, sin necesidad de esperar a la reclamación de la mutua colaboradora con la Seguridad Social o de la entidad gestora, cuando considere que los ingresos percibidos durante el tercer trimestre de 2020 o la caída de la facturación en ese mismo periodo superarán los umbrales establecidos.

3.- Exención en la cotización a favor de los trabajadores autónomos (artículo 8 del Real Decreto-Ley 24/2020):

- Esta exención es incompatible con la prestación del artículo 9 de esta misma norma (ver apartado anterior). Requisitos a cumplir:
  • Estar afiliado y de alta en el RETA.
  • Haber percibido la prestación PECATA (prestación extraordinaria por cese de actividad prevista en el artículo 17 del Real Decreto-ley 8/2020) hasta 30/06/2020.
  • No haber percibido la prestación ordinaria de cese de actividad compatible con el trabajo por cuenta propia (ver apartado anterior).

- Inicialmente, no es necesario presentar ninguna solicitud para acceder a la misma. Está previsto que el acceso a la prestación lo regule la propia TGSS de acuerdo con la información aportada por las Mutuas respecto a la prestación PECATA si cumplen los requisitos anteriormente mencionados.

La exención de cuotas es progresivamente descendente durante los meses de julio (100% exención), agosto (50% exención) y septiembre (25% exención).

4.- Prestación extraordinaria de cese de actividad para los trabajadores autónomos de temporada

- También se establece para este colectivo específico esta nueva prestación (ver artículo 10 del Real Decreto-Ley 24/2020).

Pueden solicitar más información de las nuevas prestaciones y del procedimiento de solicitud contactando con su Mutua de Accidentes.



domingo, 28 de junio de 2020

LA AMPLIACIÓN DE LOS ERTES HASTA EL 30/09/2020 Y OTRAS MEDIDAS ADOPTADAS EN EL RD LEY 24/2020


Estimados clientes,

Destacamos a continuación los aspectos más destacados del Real Decreto-ley 24/2020 (BOP: 27/06/2020):

ERTES POR FUERZA MAYOR:

Se prorrogan hasta el hasta el próximo 30 de septiembre.

Las empresas deberán reincorporar a los trabajadores en la medida necesaria para el desarrollo de su actividad, primando los ajustes en términos de reducción de jornada.

Nuevas medidas extraordinarias en materia de cotización:

  • Fuerza mayor total:

Las empresas y entidades que se encuentren en situación de fuerza mayor total, en los términos previstos en el Real Decreto 18/2020, quedarán exoneradas del abono de la aportación empresarial, en los porcentajes y condiciones que se indican a continuación:

a) Respecto de las personas trabajadoras de estas empresas que continúen con sus actividades suspendidas a partir del 1 de julio de 2020 y de los periodos y porcentajes de jornada afectados por la suspensión, el 70% respecto de las cotizaciones devengadas en el mes de julio de 2020, el 60% respecto de las cotizaciones devengadas en el mes de agosto de 2020 y el 35% respecto de las cotizaciones devengadas en el mes de septiembre de 2020, si las citadas empresas y entidades hubieran tenido menos de cincuenta personas trabajadoras o asimiladas a las mismas en situación de alta en la Seguridad Social a 29 de febrero de 2020.

b) Respecto de las personas trabajadoras de estas empresas que continúen con sus actividades suspendidas a partir del 1 de julio de 2020 y de los periodos y porcentajes de jornada afectados por la suspensión, el 50% respecto de las cotizaciones devengadas en el mes de julio de 2020, el 40% respecto de las cotizaciones devengadas en el mes de agosto de 2020 y el 25% respecto de las cotizaciones devengadas en el mes de septiembre de 2020 si las citadas empresas y entidades hubieran tenido cincuenta o más personas trabajadoras o asimiladas a las mismas en situación de alta, en situación de alta en la Seguridad Social, a fecha 29 de febrero de 2020.

  • Fuerza mayor parcial:

Respecto de las personas trabajadoras que reinicien su actividad a partir del 1 de julio de 2020, la exención alcanzará el 60% de la aportación empresarial devengada en julio, agosto y septiembre de 2020, cuando la empresa hubiera tenido menos de cincuenta personas trabajadoras o asimiladas a las mismas en situación de alta en la Seguridad Social a 29 de febrero de 2020. Si en esa fecha la empresa hubiera tenido cincuenta o más personas trabajadoras o asimiladas a las mismas en situación de alta, la exención alcanzará el 40% de la aportación empresarial devengada en julio, agosto y septiembre de 2020.

Respecto de las personas trabajadoras de estas empresas que continúen con sus actividades suspendidas a partir del 1 de julio de 2020 y de los periodos y porcentajes de jornada afectados por la suspensión, la exención alcanzará el 35 % de la aportación empresarial devengada en julio, agosto y septiembre de 2020, cuando la empresa hubiera tenido menos de cincuenta personas trabajadoras o asimiladas a las mismas en situación de alta en la Seguridad Social a 29 de febrero de 2020. Si en esa fecha la empresa hubiera tenido cincuenta o más personas trabajadoras o asimiladas a las mismas en situación de alta, la exención alcanzará el 25% de la aportación empresarial devengada en julio, agosto y septiembre de 2020.

ERTES ETOP (Causas económicas, técnicas, organizativas, producutivas) :

Se prorrogan hasta el hasta el próximo 30 de septiembre con nuevas especialidades. En concreto:

La tramitación de estos expedientes podrá iniciarse mientras esté vigente un expediente de regulación temporal de empleo por fuerza mayor.

Los expedientes de regulación temporal de empleo vigentes a la fecha de entrada en vigor del presente real decreto-ley seguirán siendo aplicables en los términos previstos en la comunicación final de la empresa y hasta el término referido en la misma.

Nuevas medidas extraordinarias en materia de cotización:

- Respecto de las personas trabajadoras que reinicien su actividad a partir del 1 de julio de 2020, la exención alcanzará el 60% de la aportación empresarial devengada en julio, agosto y septiembre de 2020, cuando la empresa hubiera tenido menos de cincuenta personas trabajadoras o asimiladas a las mismas en situación de alta en la Seguridad Social a 29 de febrero de 2020. Si en esa fecha la empresa hubiera tenido cincuenta o más personas trabajadoras o asimiladas a las mismas en situación de alta, la exención alcanzará el 40% de la aportación empresarial devengada en julio, agosto y septiembre de 2020.

- Respecto de las personas trabajadoras de estas empresas que continúen con sus actividades suspendidas a partir del 1 de julio de 2020 y de los periodos y porcentajes de jornada afectados por la suspensión, la exención alcanzará el 35 % de la aportación empresarial devengada en julio, agosto y septiembre de 2020, cuando la empresa hubiera tenido menos de cincuenta personas trabajadoras o asimiladas a las mismas en situación de alta en la Seguridad Social a 29 de febrero de 2020. Si en esa fecha la empresa hubiera tenido cincuenta o más personas trabajadoras o asimiladas a las mismas en situación de alta, la exención alcanzará el 25% de la aportación empresarial devengada en julio, agosto y septiembre de 2020.

Salvaguarda del empleo:

El compromiso de mantenimiento del empleo regulado en la disposición adicional sexta del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, se extenderá, en los términos previstos en la misma, a las empresas y entidades que apliquen un expediente de regulación temporal de empleo basado en la causa del artículo 23 de dicha norma (ERTES ETOP) y se beneficien de las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el artículo 4 del presente real decreto-ley.

PRESTACIONES POR DESEMPLEO:

También se prorrogan las prestaciones por desempleo hasta el hasta el próximo 30 de septiembre, en la forma y condiciones antes establecidas.

PROHIBICIONES EN AMBOS TIPOS DE ERTES (horas extraordinarias y nuevas contrataciones):

No podrán realizarse horas extraordinarias, establecerse nuevas externalizaciones de la actividad ni concertarse nuevas contrataciones, sean directas o indirectas, durante la aplicación de los expedientes de regulación temporal de empleo a los que se refiere este artículo.

Esta prohibición podrá ser exceptuada en el supuesto en que las personas reguladas y que prestan servicios en el centro de trabajo afectado por las nuevas contrataciones, directas o indirectas, o externalizaciones, no puedan, por formación, capacitación u otras razones objetivas y justificadas, desarrollar las funciones encomendadas a aquellas, previa información al respecto por parte de la empresa a la representación legal de las personas trabajadoras.

Estas acciones podrán constituir infracciones de la empresa afectada, en virtud de expediente incoado al efecto, en su caso, por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

OBLIGACIONES QUE SE MANTIENEN:

- Medidas extraordinarias para la protección del empleo (prohibición de despedir): La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan (los ERTES) las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.

- Interrupción del cómputo de la duración máxima de los contratos temporales (mantenimiento del empleo): La suspensión de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo e interinidad, por las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020 (los ERTES), supondrá la interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos, como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, en cada una de estas modalidades contractuales, respecto de las personas trabajadoras afectadas por estas.

MEDIDAS TEMPORALES DE TRANSICIÓN:

Las empresas y entidades que, a partir del 1 de julio de 2020, vean impedido el desarrollo de su actividad por la adopción de nuevas restricciones o medidas de contención que así lo impongan en alguno de sus centros de trabajo, podrán beneficiarse, respecto de las personas trabajadoras adscritas y en alta en los códigos de cuenta de cotización de los centros de trabajo afectados, de los porcentajes de exención previstos a continuación, previa autorización de un expediente de regulación temporal de empleo de fuerza mayor en base a lo previsto en el artículo 47.3 del Estatuto de los Trabajadores:

a) El 80% de la aportación empresarial devengada durante el periodo de cierre, y hasta el 30 de septiembre, cuando la empresa hubiera tenido menos de cincuenta personas trabajadoras o asimiladas a las mismas en situación de alta en la Seguridad Social a 29 de febrero de 2020.

b) Si en esa fecha la empresa hubiera tenido cincuenta o más personas trabajadoras o asimiladas a las mismas en situación de alta, la exención alcanzará el 60% de la aportación empresarial durante el periodo de cierre y hasta el 30 de septiembre. En este caso, la exoneración se aplicará al abono de la aportación empresarial prevista en el artículo 273.2 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, así como del relativo a las cuotas por conceptos de recaudación conjunta.

MEDIDAS DE APOYO A LOS TRABAJADORES AUTÓNOMOS:

El real decreto-ley contempla una serie de medidas de apoyo a trabajadores autónomos, estableciendo exenciones a la cotización aplicables a partir del 1 de julio.

Para más información:




martes, 23 de junio de 2020

LOS EFECTOS DEL ERTE SOBRE LAS VACACIONES Y LAS PAGAS EXTRAORDINARIAS


Para aquellas personas trabajadoras afectadas por un ERTE, en la que la medida aplicada haya sido la suspensión de la relación laboral, conlleva unos determinados efectos en materia de vacaciones y de pagas extraordinarias.

En lo referente a las vacaciones, el derecho de disfrute de las mismas queda condicionada a la duración en el tiempo en el que se haya extendido el ERTE, porque la duración de las mismas, en el año natural de cómputo, se generará en proporción a la duración de la prestación de trabajo durante el mismo, salvo que se hubiera acordado o pactado lo contrario. Es decir, que de las vacaciones anuales que le corresponden a la persona trabajadora, habrá que descontarle la parte proporcional que haya estado en ERTE.

El mismo criterio también sería aplicable al cálculo de devengo de las pagas extraordinarias. Es decir, que durante el tiempo en el que la persona trabajadora se haya encontrado en ERTE, la empresa le puede descontar la parte proporcional del tiempo no trabajado mientras que se ha encontrado con el contrato suspendido por tal causa, salvo que se hubiera acordado o pactado lo contrario. Esto además es así, porque para el cálculo de la prestación de desempleo el prorrateo de las pagas extraordinarias se integra en el cálculo de la base reguladora de la prestación.

En los supuestos en los que la medida aplicada en el ERTE haya sido la reducción de jornada, las pagas extraordinarias se podrán retribuir computando ese salario menor.

Todo lo anteriormente expuesto es aplicable, sin perjuicio, de que el empresario mejore el mínimo señalado respecto a ambos conceptos, o como se ha hecho mención, a que se haya establecido pacto o acuerdo con otras condiciones más beneficiosas para las personas trabajadoras.

lunes, 15 de junio de 2020

MEDIDAS URGENTES DE PREVENCIÓN, CONTENCIÓN Y COORDINACIÓN PARA HACER FRENTE A LA CRISIS SANITARIA OCASIONADA POR EL COVID-19, UNA VEZ FINALIZADO EL ESTADO DE ALARMA


Estimados clientes,

Acompañamos enlace para que puedan acceder al Real Decreto-Ley 21/2020, de 9 de junio (BOE de 10 de junio), que establece para todo el territorio nacional una serie de medidas urgentes de prevención, contención y coordinación, dirigidas a garantizar el derecho a la vida y a la protección de salud mientras perdure la crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, una vez que expire la vigencia del estado de alarma (21 de junio) y de las medidas extraordinarias establecidas a su amparo.


En lo referente a las medidas de prevención de los centros de trabajo, aconsejamos que para una mayor información, se pongan en contacto con el servicio de prevención ajeno que tengan contratado.