lunes, 22 de julio de 2019

EL CONTRATO PARA OBRA O SERVICIO DETERMINADO


El objeto de este contrato es la realización de una obra, o la prestación de un servicio determinado, con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa, y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo es, en principio, de duración incierta (Estatuto de los Trabajadores art.15.1.a;  RD 2720/1998 art.2).

Los requisitos que tiene que cumplir el contrato para obra o servicio son los siguientes:

1. Que la obra o servicio que constituya su objeto presente autonomía y sustantividad propia dentro de lo que es la actividad normal de la empresa (mediante negociación colectiva se pueden identificar los trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que pueden cubrirse con contratos de obra o servicio determinados).

2. Que su ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta.

3. Que se especifique e identifique en el contrato, con precisión y claridad, la obra o el servicio que constituye su objeto. Si falta esta concreción o determinación es forzoso deducir el carácter indefinido de la relación laboral correspondiente, por cuanto que o bien no existe realmente obra o servicio concretos sobre los que opere el contrato o bien se desconoce cuáles son, con lo que se llega al mismo resultado.

4. Que en el desarrollo de la relación laboral el trabajador sea normalmente ocupado en la ejecución de aquella o en el cumplimiento de este y no en tareas distintas.

5. Que su duración, incierta en principio, no sobrepase los tres años o el término de hasta 12 meses más que pudiera haberse fijado convencionalmente, en cuyo caso se trasformaría en un contrato por tiempo indefinido.

El Tribunal Supremo se ha pronunciado repetidamente sobre la necesidad de que concurran conjuntamente  todos los requisitos enumerados, para que la contratación temporal por obra o servicio determinado pueda considerarse ajustada a derecho. La ausencia de uno de los requisitos la convierte en irregular, deviniendo en indefinida la relación entablada entre las partes.

Este contrato dura el tiempo necesario para la realización de la obra o servicio encargado.

Si el contrato fija una duración o un término, éstos deben considerarse de carácter orientativo, por cuanto el fin del contrato está condicionado al fin del trabajo contratado. Es decir, la fijación de plazo no desnaturaliza el contrato temporal, lo que sucede es que no se extingue mientras no finalice la obra o servicio, aunque lo haga el plazo pactado.

El contrato se extingue por la realización de la obra o servicio objeto del contrato, previa denuncia de cualquiera de las partes, que puede ser verbal o escrita, siempre que se acredite su recepción.

Si el contrato  es de una duración superior a un año, la previa denuncia debe hacerse con 15 días de antelación (preaviso). El incumplimiento por el empresario de este plazo da lugar a una indemnización equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo se haya incumplido.

Realizada la obra o servicio, si no hubiera denuncia del contrato y se continuase en la prestación laboral, el contrato se considera prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

No obstante lo anterior, se establece para los contratos para obra o servicio determinado, una duración máxima de 3 años, ampliables hasta 12 meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, de ámbito inferior.

Transcurridos estos plazos, el trabajador se convierte en fijo  y el empresario debe entregarle, en los 10 días siguientes, un documento justificativo de dicha condición, so pena de incurrir en una infracción  leve en materia de relaciones labores individuales o colectivas.

Además el trabajador puede solicitar, por escrito, al servicio público de empleo correspondiente un certificado de los contratos de duración determinada o temporales celebrados, a los efectos de poder acreditar  su condición de fijo en la empresa. El servicio público de empleo correspondiente debe emitir dicho documento y ponerlo en conocimiento de la empresa.

Con independencia de lo anterior, fija el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores, con la finalidad de reducir la tasa de temporalidad, límites temporales a la utilización sucesiva de contratos de ese carácter (contratos por obra o servicio o eventual por circunstancias de la producción), de forma que transcurrido un plazo de contratación temporal superior a 24 meses en un período de cómputo de 30 meses, la relación se convierte en indefinida. Esta mutación se produce por imperativo legal a partir del mismo momento en que se supera el tiempo fijado, sin necesidad de que medie reconocimiento expreso por parte del empleador, o declaración judicial alguna en tal sentido, toda vez que el tenor literal de la norma confiere automáticamente naturaleza indefinida a la relación laboral temporal por el sólo transcurso del tiempo.

lunes, 13 de mayo de 2019

miércoles, 24 de abril de 2019

SOLICITUD DEL INCENTIVO BONUS PREVENCIÓN


Estimado cliente,

Como ya habrá tenido la oportunidad de conocer a través de su Mutua de Accidentes de Trabajo, el BONUS DE PREVENCIÓN consiste en un sistema de incentivos para el beneficio de aquellas empresas que se distingan por su contribución a la reducción de la siniestralidad laboral..

El importe que puede percibir la empresa es del 5% del importe de las cuotas por contingencias profesionales del año 2018.

Además, se puede reconocer un incentivo adicional de otro 5% de las contingencias profesionales del año 2018, cuando se haya cumplimentado alguna de las acciones complementarias de prevención de riesgos laborales recogidas en los apartados 6 y 7 de la Declaración Responsable y se acrediten las inversiones en las mismas. Dicho importe adicional tiene el límite máximo del importe de dichas inversiones.

Para la solicitud del Bonus Prevención le aconsejamos que presente su solicitud ante su Mutua de Accidentes de Trabajo, preferiblemente a través de los aplicativos de su web, aunque también lo pueden hacer de manera presencial en cualquiera de las direcciones provinciales o delegaciones de su Mutua.

El formulario es sencillo de cumplimentar y para el primer incentivo la documentación a aportar es mínima. Si tiene cualquier duda le aconsejamos que se comunique con su Mutua, bien a través de la Ventanilla de Atención Web o directamente en contacto con la delegación u oficina en su provincia.

Recuerde que el plazo de presentación finaliza el próximo 31/05/2019.


martes, 23 de abril de 2019

NUEVAS BONIFICACIONES EN EL IMPUESTO DE SUCESIONES Y DONACIONES (ANDALUCÍA)


Estimados clientes,

Como seguramente ya sabrán, el pasado día 11 de abril se publicó en el BOJA y entró en vigor, el Decreto-Ley 1/2019, de 9 de abril, por el que se modifican determinados aspectos relacionados con las competencias en materia tributaria de la Comunidad Autónoma de Andalucía, y en concreto queremos centrarnos por su interés en lo relativo a las modificaciones abordadas en el Impuesto de Sucesiones y Donaciones y, más concretamente, en las bonificaciones de la cuota tributaria, tanto por adquisiciones “mortis causa”, como por adquisiciones “inter vivos”.

  • En cuanto a transmisiones “mortis causa”:

Se establece una bonificación del 99% de la cuota tributaria para las adquisiciones por contribuyentes que sean descendientes, adoptados, cónyuges, ascendientes y adoptantes. Naturalmente, para no perjudicar los efectos de la normativa anterior, se mantiene la exención de hasta un millón de euros.

  • En cuanto a las transmisiones “inter vivos:

Se establece una bonificación del 99% de la cuota tributaria para las adquisiciones por contribuyentes que sean descendientes, adoptados, cónyuges, ascendientes y adoptantes.

En este caso, es requisito necesario para que opere la bonificación: a) es necesario que la donación se formalice en documento público; b) cuando el objeto de la donación sea metálico o cualquiera de los bienes o derechos contemplados en el artículo 12 de la Ley 12/1991 (depósitos en cuenta corriente o de ahorro, a la vista o a plazo), la bonificación solo será aplicable cuando el origen de los fondos esté debidamente justificado, siempre que, además, se haya manifestado en el propio documento público en el que se formalice la transmisión el origen de dichos fondos.

Por último, queremos hacer una consideración respecto a la forma elegida de llevar a cabo las modificaciones normativas y es que, al haber sido aprobada la reforma por Decreto-Ley y de acuerdo con el Estatuto de Autonomía de Andalucía, los decretos leyes, quedarán derogados si en el plazo improrrogable de 30 días siguientes a la promulgación de la norma no son convalidados expresamente por el Parlamento de Andalucía tras debate y votación de la totalidad. Con ello queremos decir que, de momento el Decreto-Ley 1/2019, de 9 de abril, está en vigor; pero que para que mantenga su vigencia con posterioridad a los treinta días subsiguientes a su publicación será necesaria la convalidación expresa por el Parlamento de Andalucía.

jueves, 11 de abril de 2019

IGUALDAD DE REMUNERACIÓN POR RAZÓN DE SEXO


Estimado cliente,

Tras haberse convalidado el Real Decreto-ley 6/2019 por Resolución de 3 de abril de 2019, del Congreso de los Diputados (BOE: 10/04/2019), le informamos de la nueva regulación de igualdad de remuneración por razón de sexo.

Ya se recogía que el empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución. A estos efectos, se incorpora, desde el 8-3-2019, lo que se considera trabajo de igual valor que otro, que tiene lugar cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

Para su control, el empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.

Cuando en una empresa con al menos 50 trabajadores, el promedio  de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario debe incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

En caso de nulidad por discriminación salarial por razón de sexo, el trabajador tiene derecho a la retribución correspondiente al trabajo igual o de igual valor.

Referencia normativa: ET art. 9.3 y 28 redacc RDL 6/2019 art.2.1 y 7, BOE 7-3-19

NUEVA REGULACIÓN DE LOS PLANES DE IGUALDAD (EMPRESAS DE 50 O MÁS TRABAJADORES)

Estimado cliente,

Tras haberse convalidado el Real Decreto-ley 6/2019 por Resolución de 3 de abril de 2019, del Congreso de los Diputados (BOE: 10/04/2019), le informamos de la nueva regulación de los planes de igualdad que afecta a aquellas empresas de 50 o más trabajadores.

En concreto, se amplía la obligación de implantar planes de igualdad a las empresas de cincuenta o más trabajadores, estableciéndose un régimen transitorio para su elaboración y se crean nuevas obligaciones con respecto al diagnóstico previo y el registro.

Entre las medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres se incluye una modificación de la regulación de los planes de igualdad cuyas principales novedades son:

1. La obligación de implantar planes de igualdad que antes afectaba a las empresas de más de 250 trabajadores, ahora afecta a las empresas de 50 o más  trabajadores. No obstante se establece una aplicación transitoria de esta obligación de forma escalonada en función del tamaño de la empresa: 
  • Tienen un año las empresas de 151 a 250 trabajadores (a partir del 7-3-2020).
  • Tienen dos años las empresas de 101 a 150 trabajadores (a partir del 7-3-2021).
  • Y tienen tres años las empresas de 50 a 100 trabajadores (a partir del 7-3-2022).

2. Aunque la Ley de igualdad ya contenía la obligación de realizar un diagnóstico de situación con carácter previo a la elaboración del plan de igualdad, se establece la obligación de realizarlo de forma negociada, en su caso, con la representación legal de los trabajadores, que contenga al menos las siguientes materias:  
  • Proceso de selección y contratación.
  • Clasificación profesional.
  • Formación.
  • Promoción profesional.
  • Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
  • Ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
  • Infrarrepresentación femenina.
  • Retribuciones.
  • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

El diagnóstico debe realizarse en la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, y la dirección de la empresa debe proporcionar la información necesaria para elaborarlo: todos los datos e información sobre estas materias y el registro obligatorio de valores medios salariales desagregados por sexo y categoría profesional (ET art.28.2 redacc RDL 6/2019). 

Tanto el diagnóstico, como los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad quedan pendientes de desarrollo reglamentario.

3. Se obliga a las empresas, cualquiera que sea su número de trabajadores, a inscribir sus planes de igualdad en un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, que se crea como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la DGTr del MTMSS o de las autoridades laborales de las CCAA. Lo relativo a la constitución, características, y condiciones de inscripción en este registro queda pendiente de desarrollo reglamentario.

4. Dentro de la infracción grave por el incumplimiento de las obligaciones en materia de planes y medidas de igualdad establecidas tanto por el ET como en los convenios colectivos aplicables, se añaden las establecidas por la Ley de igualdad (LO 3/2007), por lo que estaría incluidas todas las referidas en esta información.


Referencia normativa: LO 3/2007 art.45.2, 46.2, 4, 5 y 6 y disp.trans.12ª redacc RDL 6/2019 art.1 LISOS art.7.13 redacc RDL 6/2019 art.6, BOE 7-3-19.

miércoles, 27 de marzo de 2019

NUEVAS BONIFICACIONES POR LA CONTRATACIÓN LABORAL DE PERSONAS DESEMPLEADAS DE LARGA DURACIÓN


A partir del próximo 01/04/2019, en virtud de lo dispuesto en Real Decreto-ley 8/2019 en su art. 8 y en la disposición final 6ª. 4., los empleadores que contraten indefinidamente y a tiempo completo  a personas desempleadas e inscritas en la oficina de empleo al menos 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratación, tienen derecho, desde la fecha de celebración del contrato, y durante 3 años, a una bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social o, en su caso, por su equivalente diario, por trabajador contratado de:

1.  Si se concierta con hombres: 108,33 €/mes (1.300 €/año).

2.  Si se concierta con mujeres: 125 €/mes (1.500 €/año).

Si el contrato  se celebra a tiempo parcial las bonificaciones se disfrutan de manera proporcional a la jornada de trabajo pactada en el contrato.

Para la aplicación de este incentivo la empresa debe cumplir los siguientes requisitos:

1. Mantener en el empleo al trabajador contratado al menos 3 años desde la fecha de inicio de la relación laboral.

2. Mantener el nivel de empleo en la empresa alcanzado con el contrato durante, al menos, 2 años desde la celebración del mismo.

En caso de incumplimiento de estas obligaciones se debe proceder al reintegro del incentivo.

No se consideran incumplidas, cuando el contrato de trabajo se extinga por causas objetivas o por despido disciplinario cuando uno u otro sea declarado o reconocido como procedente, ni las extinciones causadas por dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de los trabajadores o por la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato o por resolución durante el período de prueba.

En lo no establecido son de aplicación las previsiones contenidas en el programa general de fomento de empleo (Ley 43/2006 Cap.I Sección I salvo art.2.7).

martes, 26 de marzo de 2019

PRESTACIÓN POR NACIMIENTO Y CUIDADO DE MENOR (ANTES PRESTACIÓN DE MATERNIDAD Y PATERNIDAD)


El Real Decreto Ley 8/2019 contempla que el permiso por paternidad recogido en el Real Decreto 6/2019 entrará en vigor desde el 1 de abril de 2019 manteniéndose vigente hasta ese momento la normativa anterior a la citada reforma.

Recoge Real Decreto 6/2019 (artículos; 2, 12, 18, y disposición final 2ª), la equiparación de la duración de maternidad y paternidad lleva consigo la adaptación terminológica, de forma que la prestación de maternidad o paternidad se denomina, desde el 8-3-2019, nacimiento y cuidado de menor. Asimismo, donde antes se recogía como beneficiarios a los trabajadores ahora se refiere a personas trabajadoras y sustituyen el término parto, por el de nacimiento.

Debido a la modificación terminológica, en los textos normativos donde se haga referencia a las prestaciones y permisos de maternidad y paternidad hay que entenderlas referidas a las nuevas prestaciones y permisos.

La duración de la suspensión del contrato de trabajo por nacimiento para la madre biológica continúa siendo de 16 semanas, manteniéndose la obligatoriedad de disfrutar las 6 semanas inmediatamente posteriores al parto a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.

Se incorpora la suspensión del contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales son obligatorias las 6 semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado del cónyuge y descendientes (CC art.68).

En el supuesto de discapacidad del hijo o hija, la suspensión del contrato tiene una duración adicional de 2 semanas, una para cada uno de los progenitores.

Se mantiene, en los casos de parto prematuro  o por cualquier causa en los que el neonato deba permanecer hospitalizado  a continuación del parto, la posibilidad de posponer, salvo la 6 semanas obligatorias para la madre biológica, el período de suspensión pudiendo computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria.

Se mantiene igualmente en los casos de parto prematuro  con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a 7 días, la ampliación de la suspensión en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de 13 semanas adicionales.

Tampoco se modifica que en caso de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se reduce, salvo que, una vez finalizadas las 6 semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo. Si bien antes se refería exclusivamente a la solicitud de reincorporación de la madre.

En cuanto a la regulación de la suspensión del contrato de cada uno de los progenitores  por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras 6 semanas inmediatamente posteriores al parto, se establece que:

1. Se pueden distribuir, a voluntad de los progenitores, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla 12 meses.

2. La madre biológica puede anticipar su ejercicio hasta 4 semanas antes de la fecha previsible del parto.

3. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, debe comunicarse a la empresa con una antelación mínima de 15 días.

4. Es un derecho individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.

5. Puede disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora. La persona trabajadora debe comunicar a la empresa, con una antelación mínima de 15 días, el ejercicio de este derecho.

6. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial puede limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

Aplicación paulatina de la nueva regulación:

1. El período de suspensión de la madre biológica es aplicable desde el 1-4-2019;

2. El período de suspensión del otro progenitor es de aplicación progresiva:

- desde el 1-4-2019 es de 8 semanas, de las que 2 deben disfrutarse de forma ininterrumpida después del parto; si bien la madre biológica puede ceder al otro progenitor hasta 4 semanas de su descanso no obligatorio;

- desde el 1-1-2020 es de 12 semanas, de las que las 4 primeras deben disfrutarse de forma ininterrumpida después del parto; si bien la madre biológica puede ceder al otro progenitor hasta 2 semanas de su descanso no obligatorio;

- desde el 1-1-2021 es de 16 semanas, de las que las 6 primeras deben disfrutarse de forma ininterrumpida después del parto.

En tanto no se produzca la total equiparación en los periodos de suspensión de ambos progenitores, y en el periodo de aplicación paulatina, el nuevo sistema se aplica con las siguientes particularidades:

a)  En caso de fallecimiento de la madre biológica, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor tiene derecho a la totalidad de 16 semanas de suspensión previstas para la madre biológica.

b)  En el caso de nacimiento, el otro progenitor puede seguir haciendo uso del periodo de suspensión inicialmente cedido por la madre biológica aunque, en el momento previsto para la reincorporación de la madre  al trabajo, ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.

c)  En el caso de que un progenitor no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tiene derecho a suspender su contrato de trabajo por la totalidad de 16 semanas, sin que le sea aplicable ninguna limitación del régimen transitorio.

La norma se encuentra pendiente de convalidación o derogación (en el plazo de 30 días siguientes a su promulgación / BOE: 12/03/2019).


Convalidado por Resolución de 3 de abril de 2019 del Congreso de los Diputados (BOE: 10/04/2019)

miércoles, 20 de marzo de 2019

NUEVA OBLIGACIÓN DE REGISTRO DE LA JORNADA


Conforme a lo establecido en el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, que modifica el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, con efectos del próximo 12 de mayo de 2019, se establece la obligación para las empresas de garantizar el registro diario de la jornada, que ha de estar a disposición de los trabajadores, sus representantes legales y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Conforme a dicho precepto, las empresas deben garantizar el registro diario de jornada, que debe incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada trabajador, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que reconoce la Ley. Es decir, a partir del 12/05/2019, la obligación de este registro se deberá realizar con independencia de la jornada contratada.

La forma de organización y documentación del registro de jornada debe determinarse mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa.

Salvo posterior regulación específica en esta materia, el tipo de sistema de registro (manual, analógicos o digitales) deberá garantizar la fiabilidad e invariabilidad de los datos y refleje, como mínimo, por cada día de prestación efectiva de servicios, la hora de inicio y la hora de finalización de la jornada.

La empresa tiene deber de conservar los registros durante cuatro años.

A las infracciones graves relativas a tiempo de trabajo, se añade la transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de registro de jornada. En este sentido, se considerará infracción grave, no tener el registro de la jornada y será sancionable con una multa de 626 € a 6.250 € según lo dispuesto en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social.

La norma se encuentra pendiente de convalidación o derogación (en el plazo de 30 días siguientes a su promulgación / BOE: 12/03/2019).


Convalidado por Resolución de 3 de abril de 2019 del Congreso de los Diputados (BOE: 10/04/2019)


lunes, 11 de marzo de 2019

MODELO 720/2018. DECLARACIÓN INFORMATIVA SOBRE BIENES Y DERECHOS SITUADOS EN EL EXTRANJERO


El próximo día 1 de abril de 2019, finaliza el plazo para la presentación del Modelo 720, correspondiente al ejercicio 2018. Se trata, como en años anteriores, de una DECLARACIÓN INFORMATIVA SOBRE BIENES Y DERECHOS SITUADOS EN EL EXTRANJERO.

Vienen obligados a presentar dicha declaración las personas (físicas y jurídicas)  y entidades, residentes en territorio español y; los establecimientos permanentes en dicho territorio, de personas o entidades no residentes, que se encuentren en alguno de los siguientes casos:
  • Cuando sea titular, representante, autorizado, beneficiario o, con poderes de disposición, de cuentas en entidades financieras situadas en el extranjero.
  • Cuando sea titular de valores o derechos representativos de la participación  en cualquier tipo de entidad jurídica, valores representativos de la cesión a terceros de capitales propios o valores aportados para su gestión o administración a cualquier instrumento jurídico, incluyendo fideicomisos y “trust” o masas patrimoniales, que puedan actuar en el tráfico económico y estén situados en el extranjero.
  • Cuando sea titular de acciones y participaciones en el capital social o fondo patrimonial de instituciones de inversión colectiva situadas en el extranjero.
  • Cuando a 31 de diciembre de 2018 resulten tomadores de seguros de vida o invalidez encontrándose la entidad aseguradora situada en el extranjero o cuando sean beneficiarios a 31 de diciembre de 2018 de rentas temporales o vitalicias, como consecuencia de la entrega de un capital en dinero, de derechos de contenido económico o de bienes muebles o inmuebles, a entidades situadas en el extranjero.
  • Cuando sea titular de bienes inmuebles y derechos sobre bienes inmuebles situados en el extranjero.
En cualquiera de estos casos, el contribuyente vendrá obligado a presentar declaración modelo 720. El incumplimiento de dicha obligación o la presentación incompleta, inexacta o con datos falsos constituirá infracción tributaria grave, sancionada con multa mínima de 10.000 euros.

Como norma general, no existirá obligación de informar:

a) sobre ninguna cuenta cuando los saldos a 31 de diciembre de 2018, no superen, conjuntamente, los 50.000,00 euros; y la misma circunstancia respecto a los saldos medios del último trimestre. En caso de superarse cualquier de los límites, surgirá la obligación de declaración.
b) cuando los valores y derechos representativos de la participación en el capital social o en fondos propios de entidades jurídicas; cesión a tercero de capitales; valor de rescate de los seguros de vida a 31/12/2018, o valor de capitalización de rentas temporales o vitalicias, no superen, conjuntamente, el importe de 50.000,00 euros.
c) cuando los valores de adquisición de los inmuebles, o derechos sobre los mismos valorados a tenor de los normas del Impuesto sobre el Patrimonio, no superen, conjuntamente, los 50.000,00 euros.

Por todo ello, si a 31 de diciembre de 2018, es titular, representante, autorizado, beneficiario o, con poderes de disposición, de cualquiera de los bienes, derechos o saldos a que nos hemos referido y que se encuentren depositados en entidades extranjeras, o ubicados en suelo extranjero, podrá consultar a nuestro departamento fiscal, para aclararles la necesidad de proceder a efectuar la correspondiente declaración modelo 720, recordándole que el plazo vence el próximo día 1 de abril de 2019. Si ya presentó declaración en periodos anteriores y no ha habido una alteración de los valores respecto a los declarados de ejercicios anteriores en más de 20.000,00 euros, no es necesario que presente declaración en 2018.

Atentamente, Departamento Fiscal-Contable de Proasa Sevilla, S.A.

miércoles, 16 de enero de 2019

LA JUBILACIÓN FORZOSA SE PODRÁ ESTABLECER EN LOS NUEVOS CONVENIOS COLECTIVOS


Conforme a lo dispuesto en la disposición final 1ª del R.D.L. 28/2018, que modifica la disposición adicional 10ª del Estatuto de los Trabajadores, los convenios colectivos podrán volver a establecer cláusulas de jubilación forzosa.

En concreto, los convenios colectivos  podrán establecer cláusulas que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad legal de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:

a) El trabajador afectado por la extinción del contrato de trabajo deberá cumplir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al 100% de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.

b)  La medida deberá vincularse a objetivos coherentes de política de empleo expresados en el convenio colectivo, tales como: la mejora de la estabilidad en el empleo por la transformación de contratos temporales en indefinidos; la contratación de nuevos trabajadores; el relevo generacional; o cualesquiera otras  dirigidas a favorecer la calidad del empleo.

lunes, 14 de enero de 2019

NOVEDADES LABORALES PARA LOS AUTÓNOMOS EN 2019


El Real Decreto Ley 28/2018 para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empresa, incorpora los siguientes cambios para los trabajadores autónomos:

Pasa a ser obligatoria la cobertura de todas las contingencias para los trabajadores autónomos: comunes, profesionales y por cese de actividad. Las nuevas coberturas permitirán al trabajador autónomo: cobrar la prestación por accidente de trabajo o enfermedad profesional desde el primer día en que curse baja, no pagar cuota de autónomos a partir del segundo mes de baja por Incapacidad Temporal y hasta el momento de alta, acceder a la formación continua y un mejor y mayor acceso a la prestación por cese de actividad cuya duración aumenta de 12 a 24 meses.

Con carácter general para los trabajadores por cuenta propia, pasa a ser obligatorio cubrir con una mutua todas las contingencias (con algunas excepciones, como es el caso del Régimen Especial Agrario).

La tarifa plana del Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) se incrementa hasta 60€.

La base máxima de autónomos pasa a ser de 4.070,10 euros.

La base mínima de cotización del autónomo para 2019 pasará a ser de 944,40. Este incremento supone una subida de casi 5 euros mensuales. Esta subida proviene también, del incremento del tipo de cotización que aumenta del 29,8% al 30% incluyendo las prestaciones por contingencias profesionales, cese de actividad y formación que se añade a las contingencias comunes. En los supuestos de autónomos societarios, la base mínima de cotización pasa a ser de 1.214,08 euros.


miércoles, 9 de enero de 2019

NOVEDADES EN MATERIA DE BONIFICACIONES DE CONTRATOS DE TRABAJO PARA 2019

Estimados clientes,

Nos servimos informarles que en virtud de la publicación en el BOE del Real Decreto Ley 28/2018, de 28 de Diciembre, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y empleo, se ha producido la derogación de todos los contratos bonificados para menores de 30 años excepto el contrato de formación, conforme a lo dispuesto en la disposición derogatoria única de dicha norma en relación con la disposición transitoria sexta del mismo texto legal.

La causa de esta derogación tiene como fundamento la reducción de la tasa de paro por debajo del 15 por ciento a la que dichos contratos e incentivos estaban condicionados. Como consecuencia de ello, a partir del 01/01/2019 quedan derogados los siguientes contratos de trabajo e incentivos:

- Contrato indefinido de apoyo a emprendedores (por derogación del artículo 4 y la disposición transitoria novena de la Ley 3/2012).

Contrato a tiempo parcial con vinculación formativa (por derogación del artículo 9 de la Ley 11/2013).

Contratación indefinida de un joven por microempresas y empresarios autónomos (por derogación del artículo 10 de la Ley 11/2013).

Incentivos a la contratación en nuevos proyectos de emprendimiento joven (por derogación del artículo 11 de la Ley 11/2013).

Contrato primer empleo joven (por derogación del artículo 12 de la Ley 11/2013).

Incentivos a los contratos en prácticas (por la derogación del artículo 13 de la Ley 11/2013, no se podrá aplicar la reducción del 50% de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes a los menores de 30 años contratados en esta modalidad).

Los contratos de formación solo se podrán celebrar con menores de 25 años, por derogación del apartado 1 de la disposición transitoria segunda del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015).

La bonificación por conversión en indefinidos de los contratos para la formación y el aprendizaje celebrados con jóvenes beneficiarios de la ayuda de acompañamiento destinada a jóvenes de Garantía Juvenil sin estudios, por derogación de la disposición adicional centésima vigésima primera de la Ley 6/2018.

El efecto de estas derogaciones solo es aplicable a los contratos que se celebren a partir del 01/01/2019. Los que se hayan celebrado con anterioridad a esta fecha se regirán por la normativa vigente en el momento de su contratación.

martes, 8 de enero de 2019

CALENDARIO LABORAL Y DE VACACIONES


Estimados Clientes,

Nos servimos informarles que tienen la obligación de elaborar (art. 34.6. del Estatuto de los Trabajadores) a inicio del año el calendario laboral, el cual una vez cumplimentado, debe estar expuesto en un lugar visible del centro de trabajo. Las empresas que tengan varios centros de trabajo deben de elaborar un calendario laboral por cada uno de ellos.

Para facilitar su elaboración, a título meramente ilustrativo (pueden encontrar otros modelos en internet), le acompañamos el siguiente enlace de MC Mutual, que utiliza un formulario en el que el procedimiento es sencillo y rápido:


Los datos que puede contener el calendario laboral son; el horario, la jornada anual y la distribución de los días laborables, festivos, descansos y otros días inhábiles de la plantilla de los trabajadores, según la jornada máxima legal o pactada.

Los representantes de los trabajadores  deben ser consultados por el empresario antes de elaborar el calendario y deben emitir informe a este respecto. De no existir en su empresa representación legal de los trabajadores, su elaboración, se aconseja pero no es preceptivo, que se haga con al menos el conocimiento de los trabajadores de la empresa y se aconseja pero no es obligatorio, la firma de los trabajadores del centro de trabajo en el documento. El incumplimiento de la obligación de no tener expuesto el calendario laboral, constituye una infracción leve, sancionable con multa entre 60 a 625 €.

Nota: Según el Tribunal Supremo la normativa vigente sobre jornada no contiene mandato alguno que obligue al empresario a incluir los horarios en el calendario laboral (TS 18-9-00, EDJ 30504).

Aprovechamos también la ocasión para recordarles que también deben de elaborar el calendario de vacaciones (artículos 38.1. y 2 del Estatuto de los Trabajadores), las cuales se han de fijar en cada empresa de acuerdo con el sistema que se haya establecido en la misma. En todo caso, les recordamos, que el trabajador ha de conocer las fechas  que le corresponden de vacaciones 2 meses antes del comienzo del disfrute y que su fijación se ha de realizar de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, siempre de conformidad con lo establecido en su caso, en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.

Si tuviera cualquier tipo de duda nos encontramos a su disposición para resolvérsela.

viernes, 4 de enero de 2019

SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL 2019


El pasado 27/12/2018 se publicó en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto 1462/2018, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2019, el cual pasa a ser a partir del 01/01/2019, de 30 euros/día o 900 euros/mes, según que el salario esté fijado por días o por meses, en los supuestos en que las personas estén contratadas laboralmente a jornada completa. En los casos en los que estén contratados a tiempo parcial, su retribución mínima será la proporcional a la jornada trabajada.

En el salario mínimo se computa únicamente la retribución en dinero, sin que el salario en especie pueda, en ningún caso, dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero de aquel.

La revisión del salario mínimo interprofesional establecida en este Real Decreto no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales que viniesen percibiendo los trabajadores cuando tales salarios en su conjunto y en cómputo anual fuesen superiores a dicho salario mínimo.

A tales efectos, el salario mínimo en cómputo anual que se tomará como término de comparación será el resultado de adicionar al salario mínimo fijado en el artículo 1 de este real decreto los devengos a que se refiere el artículo 2, sin que en ningún caso pueda considerarse una cuantía anual inferior a 12.600 euros.

Enlace con el BOE (Salario Mínimo Interprofesional 2019): https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2018-17773

MÉTODO ESTIMACIÓN OBJETIVA (MÓDULOS) 2019


El pasado 29 de diciembre de 2018, ha sido publicada en el BOE el Real Decreto-Ley 27/2018, por el que se adoptan determinadas medidas en materia tributaria y, en particular  se da nueva redacción a la Disposición Transitoria Trigésimo Segunda de la Ley de IRPF; por la que se amplía al ejercicio 2019 los límites y magnitudes exclu-yentes de tributación en MÓDULOS y, consecuentemente en los mismos términos a efectos del Régimen Especial Simplificado de IVA. Nuevamente, como había ocurrido en el ejercicio anterior, se han prorrogado, para el ejercicio fiscal 2019, los mismos límites excluyentes de tributación que habían estado vigentes en 2016 y 2017 y 2018, aunque sea de manera transitoria. Dichos límites son:

Límites máximos
2015
2016 a 2018
2019
Volumen rendimientos íntegros en año anterior. General
450.000 €
250.000 €
250.000 €
Volumen rendimientos íntegros en año anterior. Actividades agrícolas, forestales y ganaderas
300.000 €
250.000 €
250.000 €
Facturación a empresas y profesionales
225.000 €
125.000 €
125.000 €
Volumen de compras (sin incluir inversiones)
300.000 €
250.000 €
250.000 €
Retención facturas autónomos
1%
1%
1%

Aquellos contribuyentes que deseen renunciar o que quieran revocar la renuncia anterior, al régimen de Estimación Objetiva de IRPF y simultáneamente en su caso, al Régimen Especial Simplificado de IVA, para el ejercicio 2019, tendrán de plazo para comunicar dicha circunstancia a la Administración tributaria hasta próximo día 29 de enero de 2019, presentando al efecto la correspondiente declaración censal ante los órganos encargados de gestión tributaria.

Estamos, como siempre, a su disposición, para atender cuantas dudas y consultas pudiera generar el tema.