NUEVA FISCALIDAD DE LOS GASTOS POR KILOMETRAJE

Por la Orden HFP/792/2023, se actualizan las cuantías exceptuadas de gravamen en el IRPF por gastos de kilometraje en vehículos privados.

A partir del 18/07/2023, el gasto por kilometraje que abona la empresa a sus empleados excluido de gravamen, cuando se desplacen en vehículo particular fuera de la fábrica, taller, oficina, o centro de trabajo para realizar su trabajo en lugar distinto, pasa a ser de 0,26 euros/km.

Si se trata de trabajadores sujetos a relaciones laborales especiales dependientes, pueden minorar sus ingresos para determinar sus rendimientos netos en la cantidad de 0,19 euros/km.

 

- BOE: Orden HFP/792/2023.

DERECHO DE SUFRAGIO. EL DERECHO DE LOS TRABAJADORES A EJERCER SU DERECHO AL VOTO EN ELECCIONES Y DE SU PARTICIPACIÓN EN LOS SUFRAGIOS.

El artículo 37.3.d) del Estatuto de los Trabajadores determina como permiso retribuido el sufragio activo. En concreto dice:

La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.

Este derecho también viene recogido en el artículo 23 de la Constitución, en los artículos 28.1, 72, 76.4 y 78.4 de la Ley Orgánica 5/1985, en el artículo 13 del Real Decreto 605/1999 y en el artículo 30.2 Ley 30/1984.

La Administración del Estado o, en su caso, las Comunidades Autónomas que tengan atribuidas competencias en materia laboral, previo acuerdo con los Delegados del Gobierno, respecto de los trabajadores por cuenta ajena, y las Administraciones públicas respecto a su personal, deben adoptar las medidas precisas para que los electores que presten sus servicios el día de las elecciones puedan disponer en su horario laboral de hasta 4 horas libres para el ejercicio del derecho del voto. Estas horas deben ser retribuidas y dentro del horario electoral, aunque su determinación compete a la empresa, como parte de su derecho de organización y dirección.

Cuando el trabajo se preste en jornada reducida el permiso se reduce de forma proporcional.

En caso de personas que por estar trabajando lejos de su domicilio habitual o en otras condiciones de las que se deriven dificultad para ejercer este derecho el día de las elecciones, deben posibilitar que este personal disponga, en su horario laboral, de hasta 4 horas libres para que puedan formular personalmente la solicitud de certificación acreditativa de su inscripción en el censo, así como para la remisión del voto por correo.

Tanto los trabajadores por cuenta ajena como el personal al servicio de las Administraciones Públicas nombrados Presidente o Vocal de las Mesas Electorales y los que acrediten su condición de Interventores tienen derecho durante el día de la votación a un permiso retribuido de jornada completa, si no disfrutan en tal fecha del descanso semanal, y en todo caso, a una reducción de su jornada de trabajo de 5 horas el día inmediatamente posterior.

Asimismo, los que acrediten su condición de apoderados tienen derecho a un permiso retribuido durante el día de la votación, si no disfrutan en tal fecha del descanso semanal.

El ejercicio de estos permisos exige preaviso y justificación. Sirve como justificante la certificación de voto o, en su caso, la acreditación de la mesa electoral correspondiente.

Más información:

- Ministerio del Interior.

- La Moncloa.

 

DESARROLLO REGLAMENTARIO DEL MECANISMO RED QUE SE RECOGE EN EL REAL DECRETO-LEY 32/2021

El Mecanismo Red se recoge, en el Real Decreto-ley 32/2021 de medidas urgentes para reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo. Ahora se aprueba su desarrollo reglamentario, en el que se contemplan los beneficios en la cotización a la Seguridad Social para las empresas, así como las acciones formativas y el compromiso del mantenimiento del empleo al que van vinculadas dichas exenciones en la cotización.

A - Las principales modificaciones que introduce el Real Decreto 608/2023 en el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, a fin de adaptarlo al desarrollo del Mecanismo RED, son las siguientes:

1. La reducción de jornada por ETOP puede conllevar el cese de la actividad durante determinadas horas al día o durante jornadas completas, dentro del límite porcentual máximo fijado.

2. Se establece la prioridad de las medidas de reducción de jornada frente a las de suspensión de contratos.

3. Cada trabajador solo puede verse afectado por una reducción de jornada o la suspensión de su contrato, pero no por una combinación de ambos. Sin perjuicio de que, durante la aplicación del ERTE, si cambian las circunstancias que justifican las medidas, la empresa cambie la afectación o desafectación, o la variación en el porcentaje de reducción de jornada, previa información a los representantes de los trabajadores, a la entidad gestora de las prestaciones sociales y a la TGSS, mediante los procedimientos automatizados que establezcan.

4. En caso de que la suspensión o reducción sea por fuerza mayor temporal derivada de impedimentos o limitaciones causadas por decisiones de la autoridad pública, incluidas las orientadas a la protección de la salud pública, la solicitud del informe de la ITSS no es preceptiva. Y la resolución que declare la existencia de tal fuerza mayor ha de expresar la fecha límite de efectos.

5. Las resoluciones de la autoridad laboral constatando la fuerza mayor pueden recurrirse en alzada por los interesados ante el órgano superior jerárquico del que las haya dictado, cuya resolución puede ser impugnada ante la jurisdicción social.

Ello sin perjuicio de que los trabajadores, y ahora también sus representantes legales, puedan impugnar las decisiones empresariales sobre la extinción de contratos o sobre las medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos que les afecten.

6. Se desarrollan las normas comunes a los ERTE por causas ETOP y por fuerza mayor, relativas a:

- los beneficios en la cotización;

- las acciones formativas vinculadas a los beneficios extraordinarios para las empresas;

- compromiso de mantenimiento del empleo, durante los 6 meses siguientes a la finalización de la aplicación del ERTE;

- límites en materia de: horas extraordinarias, contrataciones y externalizaciones, que no pueden realizarse mientras dure la aplicación de un ERTE, salvo que los trabajadores en suspensión contractual o reducción de jornada que presten servicios en el centro de trabajo afectado por nuevas contrataciones o externalizaciones no puedan desarrollar las funciones encomendadas a aquellas por razones justificadas.

- acceso a los datos de los ERTE por la TGSS, el SEPE, el ISM y la ITSS, a través de procedimientos electrónicos;

- obligatoriedad de tramitación electrónica de los procedimientos de despido colectivo y en los de reducción de jornada o suspensión de contratos de trabajo.

7. Las empresas que pretendan el cierre de uno o varios centros de trabajo que suponga el cese definitivo de la actividad y el despido de 50 o más trabajadores, deben notificarlo a la autoridad laboral, a través de la Dirección General de Trabajo, por medios electrónicos, y llevarlo a cabo con una antelación mínima de 6 meses a la comunicación de apertura del periodo de consultas o, si no es posible, tan pronto como sea posible, justificándolo. Igualmente han de remitir copia de esa notificación a las organizaciones sindicales más representativas, tanto a nivel estatal como de la comunidad autónoma del centro o centros.

8. La autoridad laboral debe garantizar el acceso de las partes interesadas al expediente  administrativo y remitirles el informe de la ITSS.

Estas novedades no se aplican a los despidos colectivos y ERTE ya iniciados al 13-7-2023, que se rigen por la normativa vigente en el momento de su inicio.

B - En lo relativo al mecanismo RED para el desarrollo de la normativa que regula su objeto, modalidades, procedimiento que han de seguir las empresas que deseen acogerse a dicho mecanismo y la protección social de los trabajadores afectados, el nuevo reglamento que regula el Real Decreto 608/2023, se destaca lo siguiente:

El 13-7-2023 entra en vigor el reglamento del Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo. Se aplica a los procedimientos cuyas comunicaciones empresariales de inicio se produzcan a partir dicha fecha.

Las principales novedades respecto al precepto que lo regula (ET art.47 bis), son:

1. Se definen las medidas laborales aplicables:

a) Se entiende por reducción de jornada la disminución temporal de la actividad laboral, que puede computarse como la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual.

b) Se entiende por suspensión de los contratos el cese de la actividad cuando afecte a días completos, continuados o alternos, durante al menos una jornada ordinaria de trabajo.

Se debe priorizar la reducción de jornada frente a la suspensión de contratos.

2. En el supuesto del Mecanismo RED sectorial, en el acuerdo del Consejo de Ministros se puede incluir los criterios que definen un determinado sector de actividad.

3. Se desarrollan las funciones y composición del Comisión Tripartita. Es un órgano colegiado interministerial, adscrito al MTES. Su objetivo es servir de instrumento participativo y de seguimiento del Mecanismo RED Sectorial. Sus funciones son analizar la existencia de los cambios y la necesidad, en su caso, de elevar una solicitud de activación del Mecanismo RED sectorial al Consejo de Ministros.

4. La documentación que se ha de acompañar a la comunicación del periodo de consultas, desglosada por centro de trabajo, es la siguiente:

a) Acreditación de que concurre la situación cíclica o sectorial en la empresa, descrita en el correspondiente acuerdo de activación del Mecanismo RED.

b) Periodo dentro del cual se va a llevar a cabo la aplicación de la medida.

c) Identificación de los trabajadores incluidos y los criterios adoptados para su designación. También el tipo de medida que se pretende aplicar respecto de cada uno de ellos (porcentaje máximo de reducción de jornada y número máximo de días de suspensión).

e) Plan de recualificación de las personas afectadas en el supuesto de la modalidad sectorial.

f) copia de la comunicación de inicio junto a una memoria explicativa.

5.  La solicitud para aplicar la reducción de jornada o la suspensión de los contratos debe ser presentado por la empresa a través de la sede electrónica de cada autoridad laboral, utilizando los formularios previstos para ello, de forma simultánea a la comunicación de apertura del periodo de consultas.

6. La empresa y la RLT pueden acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por un procedimiento de mediación o arbitraje.

7.  La autoridad laboral en cuanto reciba la solicitud la debe trasladar, junto con la documentación que obre en su poder, a la ITSS para que emita el correspondiente informe.

Debe velar por la efectividad del periodo de consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes. Asimismo, puede realizar durante el periodo de consultas, actuaciones de asistencia o mediación a la comisión negociadora, a petición de cualquiera de las partes o por iniciativa propia.

a) Si el periodo de consultas finaliza con acuerdo, éste vincula a la autoridad laboral, que sólo ha de examinar si se ha observado el procedimiento y constatar que no ha habido fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.

Si aprecia de oficio o a solicitud de parte interesada, la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo, lo ha de remitir con suspensión de plazo para dictar resolución, a la autoridad judicial a efectos de su posible declaración de nulidad. Igualmente debe actuar de oficio si en virtud del informe de la ITSS o a petición de la entidad gestora de la prestación estima que el acuerdo puede tener por objeto el acceso indebido a la prestación (LGSS disp.adic.41ª).

b) Si finaliza sin acuerdo, la autoridad laboral debe dictar resolución estimando o desestimando la solicitud empresarial en el plazo de 7 días desde la comunicación de la empresa de su decisión final. Si no hubiese resolución expresa se entiende autorizada por silencio administrativo positivo.

Contra las resoluciones dictadas por la autoridad laboral competente puede interponerse recurso de alzada ante el órgano superior jerárquico del que las dicte. La impugnación judicial de las resoluciones en el ámbito del Mecanismo Red son competencia de la Jurisdicción Social.

8.  El informe que la ITSS debe emitir debe versar sobre:

a) Si concurre en la empresa la situación temporal cíclica o sectorial, descrita en el acuerdo de actividad del Mecanismo RED.

b) Si los criterios utilizados para la designación de los trabajadores afectados no resultan discriminatorios.

9. Las empresas deben desarrollar acciones formativas para los trabajadores afectados, como requisito para beneficiarse de exenciones en la cotización de la Seguridad Social, antes de que transcurran 6 meses desde la finalización del periodo de vigencia del Mecanismo RED. La verificación de la realización de las acciones formativas corresponde al SEPE. Si no se realizan, la TGSS informa al ITSS, a efectos de la extensión de las actas de infracción y liquidación que correspondan.

Si la empresa acredita haber puesto a disposición de los trabajadores acciones formativas, pero estos no las hayan realizado, no está obligada al reintegro de las exenciones.

10. Las empresas que estén aplicando alguna de las medidas pueden concertar contratos formativos siempre que las personas contratadas mediante dicha modalidad no desempeñen funciones o tareas realizadas de manera habitual por los trabajadores afectados por las medidas de suspensión o reducción de jornada.

11.  Se crea el Fondo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo (F.C.P.J). Su finalidad es atender a las necesidades futuras de financiación derivadas de la modalidad cíclica y sectorial del Mecanismo RED, en materia de prestaciones y exenciones a las empresas del pago de las cotizaciones a la Seguridad Social.

12.  Es de aplicación supletoria al presente reglamento, el Reglamento de los Procedimientos de Despido Colectivo y de Reducción de Jornada (RD 1483/2012).

BOE: Real Decreto 608/2023.

Más información:

- Ministerio de Trabajo.

- Revista de la Seguridad Social.

- Europa Press.

- El Economista (1).

- El Economista (2).

- Expansión.

- Economist & Jurist.

- El País.

LAS CAUSAS Y CONSECUENCIAS DE LA DECLARACIÓN DE NULIDAD DE UN DESPIDO (ACTUALIZADO CON LA NORMATIVA DEL REAL DECRETO-LEY 5/2023)

Un despido puede ser declarado nulo, cuando la ley lo determine expresamente y también en los supuestos de lesión de los derechos fundamentales.

Dada la trascendencia de esta materia en la toma de decisiones por parte de los empleadores en los supuestos de extinción de la relación laboral con las personas trabajadoras, se puntualizan a continuación los principales supuestos en los que procedería la declaración de nulidad de un despido cuando no se acrediten, fehacientemente, las causas del mismo.

A.- POR VIOLAR CUALQUIER DERECHO FUNDAMENTAL O LIBERTAD PÚBLICA.

Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora. En concreto, las causas más destacadas son las siguientes:

• Prohibición de discriminación (artículo 14 de la Constitución Española; artículo 4.2.c) y 17.1del Estatuto de los Trabajadores, Ley Orgánica 3/2007; artículo 8.12 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social y artículo 28 de la Ley 62/2003), entre las que se encuentran las siguientes causas prohibidas: nacionalidad, sexo, raza, religión, orientación sexual, discapacidad (incluye determinados supuestos de incapacidad temporal), ideas políticas, nacimiento (edad), estado civil, afiliación sindical.
• Garantía de indemnidad (artículo 24.1 de la Constitución Española y artículo 5 del Convenio 158 Organización Internacional del Trabajo), entre los que se encuentra el derecho a la tutela judicial efectiva, la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos, la protección frente a las reacciones ante los actos preparatorios o previos de posteriores reclamaciones.
• Libertad de expresión (artículo 20.1 de la Constitución Española).
• Derecho a la dignidad e integridad (artículo 28.1.d) de la Ley 62/2003) que recoge entre otros los supuestos de acoso, en los que se incluye la dignidad  del trabajador, la igualdad, la integridad física y moral y el derecho al honor, la intimidad  y la propia imagen.
• Libertad sindical y derecho de huelga (artículo 28 de la Constitución Española).
• Derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones (artículo 18 de la Constitución Española) que implica la existencia de un ámbito propio y reservado frente a la acción y el conocimiento de los demás, necesario, según las pautas de nuestra cultura, para mantener una calidad mínima de la vida humana.

B.- DESPIDO DE TRABAJADORES VÍCTIMAS DE LA VIOLENCIA DE GÉNERO.

Es también causa de despido nulo, el despido de trabajadores víctimas de la violencia de género por el ejercicio de ciertos derechos legales (art.181.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).

C.- LA REGULACIÓN DE LA NULIDAD DEL DESPIDO DISCIPLINARIO EN EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES.

Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora (artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores).

Será también nulo el despido disciplinario, en los siguientes supuestos:

• El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos (artículo 55.5, a) del Estatuto de los Trabajadores).
• El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere el artículo 37, apartados 3.b), 4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral (artículo 55.5, b) del Estatuto de los Trabajadores).
• El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento (artículo 55.5, c) del Estatuto de los Trabajadores).

Lo establecido en los párrafos anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

D.- LA REGULACIÓN DE NULIDAD DEL DESPIDO BASADO EN CAUSAS OBJETIVAS EN EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES.

En los despidos basados en causas objetivas, cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio (artículo 53.4 del Estatuto de los Trabajadores).

Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:

• El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos (artículo 53.4, a) del Estatuto de los Trabajadores).
• El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere el artículo 37, apartados 3.b), 4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral  (artículo 53.4, b) del Estatuto de los Trabajadores).
• El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento (artículo 53.4, c) del Estatuto de los Trabajadores).

Lo establecido en los párrafos anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados. Para considerarse procedente deberá acreditarse suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente la extinción del contrato de la persona referida.

E.- LA NULIDAD DEL DESPIDO COLECTIVO.

Cuando se haya efectuado en fraude de Ley, eludiendo las normas establecidas por los despidos colectivos, en los casos a que se refiere el último párrafo del apartado 1 del art. 51 del Estatuto de los Trabajadores. Determinados incumplimientos formales, también pueden determinar la nulidad de los despidos colectivos.

F.- LA NULIDAD DEL DESPIDO CUANDO EL TRABAJADOR SE ENCUENTRA EN INCAPACIDAD TEMPORAL (I.T.).

Desde el 14/07/2022, la Ley 15/2022, en sus artículos 2.1 y 2.3, incluye de forma expresa, que son nulos los despidos que tienen como móvil la enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética sufrir patologías y trastornos. A estos efectos, la enfermedad no puede amparar diferencias de trato distintas de las derivadas de su tratamiento, de las limitaciones objetivas para ejercer determinadas actividades o de las que exijan razones de salud pública. Por ello, la enfermedad es causa de discriminación en sí misma y consecuentemente, el despido podrá ser declarado nulo.

No obstante lo anterior, sí se podría despedir a la persona trabajadora en situación de I.T., en determinados supuestos, por la comisión de infracciones muy graves y culpables que se hagan constar de forma fehaciente y justificada en la carta de despido y que posteriormente, en sede judicial, la empresa pueda acreditar.

LAS CONSECUENCIAS DE LA NULIDAD DEL DESPIDO

La principal consecuencia del despido nulo es la readmisión obligatoria de la persona trabajadora a su puesto de trabajo.

Además de la readmisión de la persona trabajadora a su puesto de trabajo, se devengan los salarios de tramitación (salarios que le tiene que abonar el empleador desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia), con la consecuente cotización a la Seguridad Social por dichos salarios, con la aplicación del correspondiente recargo, y en el caso de que haya vulneración de derechos fundamentales, también le podría corresponder el pago de una indemnización.

En cualquier caso, ante la nulidad de la prueba por vulneración de derechos fundamentales, con independencia de la calificación del despido, puede reconocerse -a instancia del demandante- una indemnización añadida de daños y perjuicios.

LAS NUEVAS Y TRANSCENDENTALES MODIFICACIONES LABORALES DEL REAL DECRETO-LEY 5/2023

El 29/06/2023 se ha publicado en el BOE: el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, por el que se adoptan y prorrogan determinadas medidas de respuesta a las consecuencias económicas y sociales de la Guerra de Ucrania, de apoyo a la reconstrucción de la isla de La Palma y a otras situaciones de vulnerabilidad; de transposición de Directivas de la Unión Europea en materia de modificaciones estructurales de sociedades mercantiles y conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores; y de ejecución y cumplimiento del Derecho de la Unión Europea. La fecha de entrada en vigor es la del 30/06/2023.

La extensa norma, tal y como se desprende de su propio título, regula un conjunto heterogéneo de medidas. En la presente entrada se hace mención a las principales novedades que repercuten sobre la normativa laboral. En concreto

A.- Cálculo de la indemnización por despido durante el disfrute a tiempo parcial del permiso parental: Desde el 30/06/2023 se computa el salario que hubiera correspondido a la persona trabajadora sin considerar la reducción de jornada por disfrute a tiempo parcial del nuevo permiso parental (artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores).

B.- Los supuestos de nulidad objetiva del despido disciplinario se amplían a los nuevos supuestos de conciliación (artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores): 

• Desde el 30/06/2023 se consideran objetivamente nulos los despidos disciplinarios durante el disfrute del permiso parental, también los de los trabajadores que solicitaron o están disfrutando otros derechos de conciliación o corresponsabilidad reforzados en la última reforma. 
• Desde esa misma fecha la norma procesal ya no reproduce las causas de nulidad objetiva, sino que reenvía a la norma estatutaria. 
• Debe tenerse en cuenta que también puede ser nulo, por discriminatorio, el despido de quienes hayan ejercido sus derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.

C.- Prórroga de la causa que impide la utilización procedente del despido objetivo: Se prorroga hasta el 31/12/2023, la previsión que impide a las empresas beneficiarias de las ayudas directas previstas para hacer frente a las consecuencias económicas y sociales de la guerra de Ucrania, invocar el aumento de los costes energéticos como causa objetiva de despido. El incumplimiento de esta obligación conlleva el reintegro de la ayuda recibida.

D.- Nuevas causas de nulidad del despido objetivo (artículo 53.4 del Estatuto de los Trabajadores): Desde el 30/06/2023 se incluyen como causas de nulidad del despido objetivo los nuevos permisos y otros derechos de conciliación aprobados. En concreto:

• El permiso parental (art. 48.bis del Estatuto de los Trabajadores). Ver apartado G.
• Por haber solicitado o estar disfrutando del permiso retribuido por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja a de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella (art.37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores).
• Por haber solicitado o estar disfrutando de adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral (art.34.8 del Estatuto de los Trabajadores).

Desde esa misma fecha, la norma procesal social ya no reproduce las causas de nulidad objetiva, sino que reenvía a la norma estatutaria.

E.- Cambios en los permisos retribuidos por circunstancias familiares: Se introducen cambios en los siguientes permisos retribuidos otorgados en razón de determinadas circunstancias familiares (art.37.3.a), b) y b) bis del Estatuto de los Trabajadores):

• Se reconoce el derecho a 15 días naturales de permiso en caso de registro de pareja de hecho, equiparándose esta situación a la celebración del matrimonio.
• Se amplía de 2 a 5 días el permiso por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario. Además de los familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, se indica expresamente que pueden causar este derecho el cónyuge y la pareja de hecho, el familiar consanguíneo de la pareja a de hecho, así como cualquier otra persona que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera su cuidado efectivo.
• El permiso por fallecimiento de familiar se amplía para incluir el fallecimiento de la pareja de hecho. La duración del permiso se mantiene en 2 días, ampliable en dos días más en caso de que sea necesario desplazamiento.

F.- Suspensión de contrato por nacimiento y familia monoparental: Se amplía la duración de la suspensión del contrato por nacimiento y cuidado de menor en el caso de las familias monoparentales. El progenitor único puede disfrutar de las ampliaciones completas de suspensión del contrato para el caso de familias con dos personas progenitoras en el supuesto de discapacidad del hijo o hija o en nacimientos múltiples (art.48.6 del Estatuto de los Trabajadores).

G.- Nuevo permiso parental: Se añade como nueva causa de suspensión del contrato, tiene una duración máxima de 8 semanas y puede ejercerse hasta que el menor cumpla 8 años (disposición adicional 19ª.2 del Estatuto de los Trabajadores).

• Se reconoce como nuevo motivo que da derecho a la suspensión del contrato de trabajo, el disfrute del permiso parental para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año. Este derecho puede ejercerse hasta que el menor cumpla 8 años de edad.
• Su duración máxima es de 8 semanas, continuas o discontinuas, a tiempo completo o parcial conforme a lo que se establezca reglamentariamente.
• Corresponde al trabajador especificar la fecha de inicio y fin del disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de 10 días o la que establezca el convenio colectivo.
• Cuando dos trabajadores pretendan el disfrute simultáneo de este derecho al generarlo respecto del mismo sujeto causante, la empresa puede aplazar la concesión del permiso por un periodo razonable, después de ofrecer una alternativa de disfrute igual de flexible.
• En caso de ejercicio a tiempo parcial de este derecho, el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de la indemnización por despido, debe ser el correspondiente a la jornada completa.
• El disfrute de una reducción de jornada por cuidado del lactante o por cuidado de menor o la excedencia por cuidado de hijo no limitan el permiso parental, que va a poder disfrutarse en su integridad al finalizar el disfrute de los anteriores.

H.- Reducción de jornada por cuidado y ausencias por fuerza mayor: Se amplían los motivos de reducción de jornada por cuidados y se reconoce un nuevo derecho a ausentarse por causa de fuerza mayor por motivos familiares (art.37.4, 6 y 9 del Estatuto de los Trabajadores):

• Cuando la reducción de jornada por cuidado del lactante se solicite por dos personas trabajadoras de la misma empresa respecto del mismo sujeto causante, la empresa puede limitar su ejercicio por razones fundadas y objetivas debiendo ofrecer un plan alternativo.
• En el caso de la reducción de jornada de quienes precisen encargarse del cuidado directo de un familiar, se añade ahora el cuidado del cónyuge o pareja de hecho y del familiar consanguíneo de la pareja de hecho. Si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario puede limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito. En esos casos, debe ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras. Además, en el ejercicio de este derecho se debe tener en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres, evitando la perpetuación de roles y estereotipos de género.
• Quienes estén ya disfrutando de una reducción de jornada a 30/06/2023, van a seguir disfrutándola de acuerdo a la normativa vigente al comienzo del disfrute.
• Se reconoce, además, un nuevo derecho de los trabajadores a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. Las horas de ausencia son retribuidas hasta un máximo de 4 días al año, conforme a lo establecido en convenio o acuerdo colectivo, debiendo acreditarse el motivo de ausencia.

I.- Ampliación del derecho de adaptación de la jornada:

Se amplía el derecho a la adaptación de jornada incluyendo como causa de discriminación el trato desfavorable de quienes lo ejercen, así como delimitando claramente las personas cuyo cuidado se ampara y reduciendo los tiempos de respuesta de la empresa (art.4.2.c) y 34.8 del Estatuto de los Trabajadores):

• Una de las principales novedades de esta modificación es incluir como causa de discriminación por razón de sexo el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.
• Por otra parte, se amplía el derecho a la adaptación de la duración y distribución de la jornada a las personas que tengan necesidades de cuidado respecto de hijos e hijas mayores de 12 años, del cónyuge o pareja de hecho, o de familiares por consanguinidad hasta el segundo grado, o de otras personas dependientes que convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismas.
• El proceso de negociación con la empresa de las medidas de adaptación de jornada se reduce de 30 días a 15. Transcurrido este plazo sin oposición motivada expresa, la solicitud se presume concedida. Si la empresa plantea una propuesta alternativa o deniega la petición, debe motivarlo en razones objetivas.
• Las personas trabajadoras pueden regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud. En el resto de los supuestos, la empresa puede denegar el regreso solicitado únicamente cuando existan razones objetivas motivadas para ello.
• Las adaptaciones de jornada que se estén aplicando a 30/06/2023 mantienen su vigencia, pero quedan sometidas a la nueva regulación.

J.- Novedades en la excedencia por cuidado de familiar: Desde el 30/06/2023 en la excedencia por cuidado de familiar se incluye expresamente al cónyuge o pareja de hecho y al familiar hasta el segundo grado por consanguinidad de las parejas de hecho (art.46.3 del Estatuto de los Trabajadores):

• Desde el 30/06/2023 se extiende la excedencia por cuidado de familiar al cónyuge o pareja de hecho y al familiar hasta el segundo grado por consanguinidad de las parejas de hecho.
• Además, si dos o más trabajadores de la misma empresa generan este derecho por el mismo sujeto causante y la empresa quiere limitar su ejercicio simultáneo sólo puede hacerlo en base a razones fundadas y objetivas de funcionamiento debidamente motivadas por escrito. Y en tal caso la empresa debe ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambos trabajadores y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
• Estas novedades no se aplican al trabajador que estuviera disfrutando de esta excedencia a fecha 30/06/2023, que continuará de acuerdo con la normativa que le fuese de aplicación al comienzo de su disfrute.

 

BOE: 

- Real Decreto-ley 5/2023.

- Estatuto de los Trabajadores (actualizado).

 

Más información:

- Ministerio de Trabajo.

- Economist & Jurist.

- El Economista. 1.

- El Economista. 2.

- Cinco Días.

- Expansión (blog).

- Noticias Trabajo.

- Hoy.

- El Independiente.

- Las Provincias.

- El Mundo.

- Grupo 2000.

- Europa Press.

- ABC.

- Cinco Días.

- El Derecho.com.

- Europa Press. 2 (Días hábiles).

SE DECLARARA LA FINALIZACIÓN DE LA SITUACIÓN DE CRISIS SANITARIA OCASIONADA POR LA COVID-19

La Orden SND/726/2023, de 4 de julio, por la que se publica el Acuerdo del Consejo de Ministros de 4 de julio de 2023, declara la finalización de la situación de crisis sanitaria ocasionada por la COVID-19.

La norma declara el cese en la aplicación de las medidas contenidas en la Ley 2/2021, de 29 de marzo en los capítulos:

- CAPÍTULO II (Medidas de prevención e higiene). De especial interés, se destaca la derogación del artículo 7.1., en sus apartados c), d) y e). En concreto:

• c) Adaptar las condiciones de trabajo, incluida la ordenación de los puestos de trabajo y la organización de los turnos, así como el uso de los lugares comunes de forma que se garantice el mantenimiento de una distancia de seguridad interpersonal mínima de 1,5 metros entre los trabajadores. Cuando ello no sea posible, deberá proporcionarse a los trabajadores equipos de protección adecuados al nivel de riesgo.
• d) Adoptar medidas para evitar la coincidencia masiva de personas, tanto trabajadores como clientes o usuarios, en los centros de trabajo durante las franjas horarias de previsible mayor afluencia.
• e) Adoptar medidas para la reincorporación progresiva de forma presencial a los puestos de trabajo y la potenciación del uso del teletrabajo cuando por la naturaleza de la actividad laboral sea posible.

Noticia relacionada: REAL DECRETO LEY 28/2020: REGULACIÓN DEL TRABAJO A DISTANCIA / DERECHOS COLECTIVOS DE LOS TRABAJADORES – FACULTADES DE LA EMPRESA - SITUACIONES DE TRABAJO A DISTANCIA EXISTENTES A LA ENTRADA EN VIGOR DEL RD-LEY.

- CAPÍTULO III (Medidas en materia de transportes).

- CAPÍTULO IV (Medidas relativas a medicamentos, productos sanitarios y productos necesarios para la protección de la salud).

- CAPÍTULO V, excepto su artículo 27 (Detección precoz, control de fuentes de infección y vigilancia epidemiológica).

- CAPÍTULO VI (Medidas para garantizar las capacidades del sistema sanitario).

CAPÍTULO VII (Régimen sancionador).

- Disposición adicional quinta. Gestión de la prestación farmacéutica.

Entrada en vigor: El presente acuerdo surtirá efectos una vez publicado en el «Boletín Oficial del Estado» (05/07/2023).

BOE: Orden SND/726/2023

Más información:

- El Mundo.

- La Razón.