LAS CAUSAS Y CONSECUENCIAS DE LA DECLARACIÓN DE NULIDAD DE UN DESPIDO (ACTUALIZADO CON LA NORMATIVA DEL REAL DECRETO-LEY 5/2023)

Un despido puede ser declarado nulo, cuando la ley lo determine expresamente y también en los supuestos de lesión de los derechos fundamentales.

Dada la trascendencia de esta materia en la toma de decisiones por parte de los empleadores en los supuestos de extinción de la relación laboral con las personas trabajadoras, se puntualizan a continuación los principales supuestos en los que procedería la declaración de nulidad de un despido cuando no se acrediten, fehacientemente, las causas del mismo.

A.- POR VIOLAR CUALQUIER DERECHO FUNDAMENTAL O LIBERTAD PÚBLICA.

Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora. En concreto, las causas más destacadas son las siguientes:

• Prohibición de discriminación (artículo 14 de la Constitución Española; artículo 4.2.c) y 17.1del Estatuto de los Trabajadores, Ley Orgánica 3/2007; artículo 8.12 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social y artículo 28 de la Ley 62/2003), entre las que se encuentran las siguientes causas prohibidas: nacionalidad, sexo, raza, religión, orientación sexual, discapacidad (incluye determinados supuestos de incapacidad temporal), ideas políticas, nacimiento (edad), estado civil, afiliación sindical.
• Garantía de indemnidad (artículo 24.1 de la Constitución Española y artículo 5 del Convenio 158 Organización Internacional del Trabajo), entre los que se encuentra el derecho a la tutela judicial efectiva, la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos, la protección frente a las reacciones ante los actos preparatorios o previos de posteriores reclamaciones.
• Libertad de expresión (artículo 20.1 de la Constitución Española).
• Derecho a la dignidad e integridad (artículo 28.1.d) de la Ley 62/2003) que recoge entre otros los supuestos de acoso, en los que se incluye la dignidad  del trabajador, la igualdad, la integridad física y moral y el derecho al honor, la intimidad  y la propia imagen.
• Libertad sindical y derecho de huelga (artículo 28 de la Constitución Española).
• Derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones (artículo 18 de la Constitución Española) que implica la existencia de un ámbito propio y reservado frente a la acción y el conocimiento de los demás, necesario, según las pautas de nuestra cultura, para mantener una calidad mínima de la vida humana.

B.- DESPIDO DE TRABAJADORES VÍCTIMAS DE LA VIOLENCIA DE GÉNERO.

Es también causa de despido nulo, el despido de trabajadores víctimas de la violencia de género por el ejercicio de ciertos derechos legales (art.181.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).

C.- LA REGULACIÓN DE LA NULIDAD DEL DESPIDO DISCIPLINARIO EN EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES.

Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora (artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores).

Será también nulo el despido disciplinario, en los siguientes supuestos:

• El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos (artículo 55.5, a) del Estatuto de los Trabajadores).
• El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere el artículo 37, apartados 3.b), 4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral (artículo 55.5, b) del Estatuto de los Trabajadores).
• El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento (artículo 55.5, c) del Estatuto de los Trabajadores).

Lo establecido en los párrafos anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

D.- LA REGULACIÓN DE NULIDAD DEL DESPIDO BASADO EN CAUSAS OBJETIVAS EN EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES.

En los despidos basados en causas objetivas, cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio (artículo 53.4 del Estatuto de los Trabajadores).

Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:

• El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos (artículo 53.4, a) del Estatuto de los Trabajadores).
• El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere el artículo 37, apartados 3.b), 4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral  (artículo 53.4, b) del Estatuto de los Trabajadores).
• El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento (artículo 53.4, c) del Estatuto de los Trabajadores).

Lo establecido en los párrafos anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados. Para considerarse procedente deberá acreditarse suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente la extinción del contrato de la persona referida.

E.- LA NULIDAD DEL DESPIDO COLECTIVO.

Cuando se haya efectuado en fraude de Ley, eludiendo las normas establecidas por los despidos colectivos, en los casos a que se refiere el último párrafo del apartado 1 del art. 51 del Estatuto de los Trabajadores. Determinados incumplimientos formales, también pueden determinar la nulidad de los despidos colectivos.

F.- LA NULIDAD DEL DESPIDO CUANDO EL TRABAJADOR SE ENCUENTRA EN INCAPACIDAD TEMPORAL (I.T.).

Desde el 14/07/2022, la Ley 15/2022, en sus artículos 2.1 y 2.3, incluye de forma expresa, que son nulos los despidos que tienen como móvil la enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética sufrir patologías y trastornos. A estos efectos, la enfermedad no puede amparar diferencias de trato distintas de las derivadas de su tratamiento, de las limitaciones objetivas para ejercer determinadas actividades o de las que exijan razones de salud pública. Por ello, la enfermedad es causa de discriminación en sí misma y consecuentemente, el despido podrá ser declarado nulo.

No obstante lo anterior, sí se podría despedir a la persona trabajadora en situación de I.T., en determinados supuestos, por la comisión de infracciones muy graves y culpables que se hagan constar de forma fehaciente y justificada en la carta de despido y que posteriormente, en sede judicial, la empresa pueda acreditar.

LAS CONSECUENCIAS DE LA NULIDAD DEL DESPIDO

La principal consecuencia del despido nulo es la readmisión obligatoria de la persona trabajadora a su puesto de trabajo.

Además de la readmisión de la persona trabajadora a su puesto de trabajo, se devengan los salarios de tramitación (salarios que le tiene que abonar el empleador desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia), con la consecuente cotización a la Seguridad Social por dichos salarios, con la aplicación del correspondiente recargo, y en el caso de que haya vulneración de derechos fundamentales, también le podría corresponder el pago de una indemnización.

En cualquier caso, ante la nulidad de la prueba por vulneración de derechos fundamentales, con independencia de la calificación del despido, puede reconocerse -a instancia del demandante- una indemnización añadida de daños y perjuicios.