Asesoría multidisciplinar de empresas: LAS NUEVAS Y TRANSCENDENTALES MODIFICACIONES LABORALES DEL REAL DECRETO-LEY 5/2023

El 29/06/2023 se ha publicado en el BOE: el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, por el que se adoptan y prorrogan determinadas medidas de respuesta a las consecuencias económicas y sociales de la Guerra de Ucrania, de apoyo a la reconstrucción de la isla de La Palma y a otras situaciones de vulnerabilidad; de transposición de Directivas de la Unión Europea en materia de modificaciones estructurales de sociedades mercantiles y conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores; y de ejecución y cumplimiento del Derecho de la Unión Europea. La fecha de entrada en vigor es la del 30/06/2023.

La extensa norma, tal y como se desprende de su propio título, regula un conjunto heterogéneo de medidas. En la presente entrada se hace mención a las principales novedades que repercuten sobre la normativa laboral. En concreto

A.- Cálculo de la indemnización por despido durante el disfrute a tiempo parcial del permiso parental: Desde el 30/06/2023 se computa el salario que hubiera correspondido a la persona trabajadora sin considerar la reducción de jornada por disfrute a tiempo parcial del nuevo permiso parental (artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores).

B.- Los supuestos de nulidad objetiva del despido disciplinario se amplían a los nuevos supuestos de conciliación (artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores):

Desde el 30/06/2023 se consideran objetivamente nulos los despidos disciplinarios durante el disfrute del permiso parental, también los de los trabajadores que solicitaron o están disfrutando otros derechos de conciliación o corresponsabilidad reforzados en la última reforma.
Desde esa misma fecha la norma procesal ya no reproduce las causas de nulidad objetiva, sino que reenvía a la norma estatutaria.
Debe tenerse en cuenta que también puede ser nulo, por discriminatorio, el despido de quienes hayan ejercido sus derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.

C.- Prórroga de la causa que impide la utilización procedente del despido objetivo: Se prorroga hasta el 31/12/2023, la previsión que impide a las empresas beneficiarias de las ayudas directas previstas para hacer frente a las consecuencias económicas y sociales de la guerra de Ucrania, invocar el aumento de los costes energéticos como causa objetiva de despido. El incumplimiento de esta obligación conlleva el reintegro de la ayuda recibida.

D.- Nuevas causas de nulidad del despido objetivo (artículo 53.4 del Estatuto de los Trabajadores): Desde el 30/06/2023 se incluyen como causas de nulidad del despido objetivo los nuevos permisos y otros derechos de conciliación aprobados. En concreto:

El permiso parental (art. 48.bis del Estatuto de los Trabajadores). Ver apartado G.
Por haber solicitado o estar disfrutando del permiso retribuido por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja a de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella (art.37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores).
Por haber solicitado o estar disfrutando de adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral (art.34.8 del Estatuto de los Trabajadores).

Desde esa misma fecha, la norma procesal social ya no reproduce las causas de nulidad objetiva, sino que reenvía a la norma estatutaria.

E.- Cambios en los permisos retribuidos por circunstancias familiares: Se introducen cambios en los siguientes permisos retribuidos otorgados en razón de determinadas circunstancias familiares (art.37.3.a), b) y b) bis del Estatuto de los Trabajadores):

Se reconoce el derecho a 15 días naturales de permiso en caso de registro de pareja de hecho, equiparándose esta situación a la celebración del matrimonio.
Se amplía de 2 a 5 días el permiso por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario. Además de los familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, se indica expresamente que pueden causar este derecho el cónyuge y la pareja de hecho, el familiar consanguíneo de la pareja a de hecho, así como cualquier otra persona que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera su cuidado efectivo.
El permiso por fallecimiento de familiar se amplía para incluir el fallecimiento de la pareja de hecho. La duración del permiso se mantiene en 2 días, ampliable en dos días más en caso de que sea necesario desplazamiento.

F.- Suspensión de contrato por nacimiento y familia monoparental: Se amplía la duración de la suspensión del contrato por nacimiento y cuidado de menor en el caso de las familias monoparentales. El progenitor único puede disfrutar de las ampliaciones completas de suspensión del contrato para el caso de familias con dos personas progenitoras en el supuesto de discapacidad del hijo o hija o en nacimientos múltiples (art.48.6 del Estatuto de los Trabajadores).

G.- Nuevo permiso parental: Se añade como nueva causa de suspensión del contrato, tiene una duración máxima de 8 semanas y puede ejercerse hasta que el menor cumpla 8 años (disposición adicional 19ª.2 del Estatuto de los Trabajadores).

Se reconoce como nuevo motivo que da derecho a la suspensión del contrato de trabajo, el disfrute del permiso parental para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año. Este derecho puede ejercerse hasta que el menor cumpla 8 años de edad.
Su duración máxima es de 8 semanas, continuas o discontinuas, a tiempo completo o parcial conforme a lo que se establezca reglamentariamente.
Corresponde al trabajador especificar la fecha de inicio y fin del disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de 10 días o la que establezca el convenio colectivo.
Cuando dos trabajadores pretendan el disfrute simultáneo de este derecho al generarlo respecto del mismo sujeto causante, la empresa puede aplazar la concesión del permiso por un periodo razonable, después de ofrecer una alternativa de disfrute igual de flexible.
En caso de ejercicio a tiempo parcial de este derecho, el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de la indemnización por despido, debe ser el correspondiente a la jornada completa.
El disfrute de una reducción de jornada por cuidado del lactante o por cuidado de menor o la excedencia por cuidado de hijo no limitan el permiso parental, que va a poder disfrutarse en su integridad al finalizar el disfrute de los anteriores.

H.- Reducción de jornada por cuidado y ausencias por fuerza mayor: Se amplían los motivos de reducción de jornada por cuidados y se reconoce un nuevo derecho a ausentarse por causa de fuerza mayor por motivos familiares (art.37.4, 6 y 9 del Estatuto de los Trabajadores):

Cuando la reducción de jornada por cuidado del lactante se solicite por dos personas trabajadoras de la misma empresa respecto del mismo sujeto causante, la empresa puede limitar su ejercicio por razones fundadas y objetivas debiendo ofrecer un plan alternativo.
En el caso de la reducción de jornada de quienes precisen encargarse del cuidado directo de un familiar, se añade ahora el cuidado del cónyuge o pareja de hecho y del familiar consanguíneo de la pareja de hecho. Si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario puede limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito. En esos casos, debe ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras. Además, en el ejercicio de este derecho se debe tener en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres, evitando la perpetuación de roles y estereotipos de género.
Quienes estén ya disfrutando de una reducción de jornada a 30/06/2023, van a seguir disfrutándola de acuerdo a la normativa vigente al comienzo del disfrute.
Se reconoce, además, un nuevo derecho de los trabajadores a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. Las horas de ausencia son retribuidas hasta un máximo de 4 días al año, conforme a lo establecido en convenio o acuerdo colectivo, debiendo acreditarse el motivo de ausencia.

I.- Ampliación del derecho de adaptación de la jornada:

Se amplía el derecho a la adaptación de jornada incluyendo como causa de discriminación el trato desfavorable de quienes lo ejercen, así como delimitando claramente las personas cuyo cuidado se ampara y reduciendo los tiempos de respuesta de la empresa (art.4.2.c) y 34.8 del Estatuto de los Trabajadores):

Una de las principales novedades de esta modificación es incluir como causa de discriminación por razón de sexo el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.
Por otra parte, se amplía el derecho a la adaptación de la duración y distribución de la jornada a las personas que tengan necesidades de cuidado respecto de hijos e hijas mayores de 12 años, del cónyuge o pareja de hecho, o de familiares por consanguinidad hasta el segundo grado, o de otras personas dependientes que convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismas.
El proceso de negociación con la empresa de las medidas de adaptación de jornada se reduce de 30 días a 15. Transcurrido este plazo sin oposición motivada expresa, la solicitud se presume concedida. Si la empresa plantea una propuesta alternativa o deniega la petición, debe motivarlo en razones objetivas.
Las personas trabajadoras pueden regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud. En el resto de los supuestos, la empresa puede denegar el regreso solicitado únicamente cuando existan razones objetivas motivadas para ello.
Las adaptaciones de jornada que se estén aplicando a 30/06/2023 mantienen su vigencia, pero quedan sometidas a la nueva regulación.

J.- Novedades en la excedencia por cuidado de familiar: Desde el 30/06/2023 en la excedencia por cuidado de familiar se incluye expresamente al cónyuge o pareja de hecho y al familiar hasta el segundo grado por consanguinidad de las parejas de hecho (art.46.3 del Estatuto de los Trabajadores):

Desde el 30/06/2023 se extiende la excedencia por cuidado de familiar al cónyuge o pareja de hecho y al familiar hasta el segundo grado por consanguinidad de las parejas de hecho.
Además, si dos o más trabajadores de la misma empresa generan este derecho por el mismo sujeto causante y la empresa quiere limitar su ejercicio simultáneo sólo puede hacerlo en base a razones fundadas y objetivas de funcionamiento debidamente motivadas por escrito. Y en tal caso la empresa debe ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambos trabajadores y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
Estas novedades no se aplican al trabajador que estuviera disfrutando de esta excedencia a fecha 30/06/2023, que continuará de acuerdo con la normativa que le fuese de aplicación al comienzo de su disfrute.

BOE:

- Real Decreto-ley 5/2023.

- Estatuto de los Trabajadores (actualizado).

Más información:

- Ministerio de Trabajo.

- Economist & Jurist.

- El Economista. 1.

- El Economista. 2.

- Cinco Días.

- Expansión (blog).

- Noticias Trabajo.

- Hoy.