Novedades y noticias del mundo de la empresa para los clientes de Proasa Sevilla
Las personas trabajadoras autónomas que, en razón de un trabajo por cuenta ajena desarrollado simultáneamente, coticen en régimen de pluriactividad durante 2026, tienen derecho al reintegro del 50% del exceso en que sus cotizaciones por contingencias comunes superen la cuantía de 17.323,68 €.
BOE: RDL 3/2026 (art. 3.5)
Bases mínimas y máximas de cotización en 2026.
Las bases mínimas de cotización en los regímenes que las tengan establecidas se incrementan en el mismo porcentaje que lo haga el SMI incrementado en 1/6.
La cotización del MEI es de 0,90 % (0,75 % a cargo de la empresa y 0,15 % a cargo del trabajador).
Las bases máximas de cada categoría profesional y el tope máximo de las bases de cotización se fija en 5.101,20 €.
Por lo que respecta a la cotización adicional de solidaridad para aquellas personas trabajadoras por cuenta ajena cuyas retribuciones superen el importe de la base máxima de cotización, se aplican los siguientes tipos:
- A la parte de la retribución comprendida entre 5.101,21 € y 5.611,32 €: 1,15 % (0,96 %, a cargo de la empresa y el 0,19 %, a cargo del trabajador).
- A la parte de la retribución comprendida entre 5.611,33 € y 7.651,80 €: 1,25 % (1,04 % a cargo de la empresa y 0,21 %, a cargo del trabajador).
- A la parte de la retribución que supere los 7.651,80 €: 1,46 % (1,22 %, a cargo de la empresa y el 0,24 %, a cargo del trabajador).
NOTA: En tanto se apruebe la LPG 2026, se mantiene la vigencia de la LPG 2023 en cuanto a las cotizaciones, con las modificaciones y excepciones indicadas en esta información y debiendo entenderse hechas al año 2026 las referencias que contiene al año 2023.
BOE: RDL 3/2026 (art. 3 y Disp. Adic. 1ª)
Tipo de cotización por contingencias profesionales.
A los sujetos responsables de la obligación del ingreso de las cuotas que no hubieran realizado la correspondiente comunicación a la TGSS del nuevo código de la Clasificación Nacional de Actividades Económicas 2025, en las liquidaciones de cuotas que se practiquen a partir del 01/01/2026, se les va a aplicar, para la cobertura de las contingencias profesionales, el tipo de cotización más alto de los que correspondan a los códigos relacionados de la nueva CNAE-2025, tomando como referencia las tablas publicadas por el INE.
Si la comunicación del nuevo código se hace con posterioridad al 01/01/2026, el nuevo tipo de cotización se va a aplicar a partir del periodo de liquidación inmediatamente posterior al mes en el que se comunique, sin que los efectos puedan ser retroactivos.
BOE: RDL 3/2026 (Disp. Final 1. 5)
Noticia relacionada: NUEVA CLASIFICACIÓN NACIONAL DE ACTIVIDADES ECONÓMICAS: EL CNAE-2025.
Más información:
TGSS: Boletín noticias RED 02/2026.
Nos servimos recordarles las principales obligaciones formales que tienen que cumplir las empresas al objeto de que se encuentren dentro de la legalidad y consecuentemente eviten la imposición de posibles sanciones por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
En concreto, las más relevantes son las siguientes:
Además, y específicamente para empresas de 50 o más trabajadores:
Pueden acceder a la información de cada una de las obligaciones mencionadas pinchando el enlace.
Es conveniente que tengan en cuenta también las siguientes cuestiones:
- La importancia del CONVENIO COLECTIVO aplicable a la empresa, por cuanto que es la norma de obligado cumplimiento por la que se deben de regir, principalmente, las relaciones laborales con sus personas trabajadoras. En su defecto, es de aplicación la normativa laboral común (Estatuto de los Trabajadores, etc...).
- Que en los supuestos que proceda, porque así lo determine el convenio colectivo de aplicación de su empresa, tendrá la obligación de suscribir la póliza de seguro que en dicha norma se determine.
En determinadas situaciones de climatología adversa, en las que las autoridades competentes emitan comunicados haciendo recomendaciones, limitaciones o prohibiciones de desplazamiento, o cuando no sea posible acceder al centro de trabajo por ser intransitable las vías de circulación de acceso, y en general, cuando concurra una situación de riesgo grave e inminente, la persona trabajadora podrá ausentarse de su puesto de trabajo.
Además, de forma colateral y relacionada con la anterior, pueden darse situaciones en las que las personas trabajadoras no puedan acudir a su puesto de trabajo por haberse adoptado, por las autoridades competentes, la medida de haber suspendido las clases de sus hijos menores y no los puedan dejar solos en casa.
Conforme a lo regulado en materia de permisos en la normativa laboral, se informa de los dos supuestos antes indicados. En concreto:
1.- El Estatuto de los Trabajares recoge en su artículo 37.3.g) un permiso relacionado con las RESTRICCIONES DE MOVILIDAD Y RIESGO CLIMÁTICO, consistente en el derecho del trabajador de poder ausentarse del trabajo, hasta 4 días por imposibilidad de acceder al centro de trabajo o transitar por las vías de circulación necesarias para acudir al mismo.
Esta imposibilidad puede estar motivada por dos causas: A) Por las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las autoridades competentes; B) Por una situación de riesgo grave e inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso.
Una vez transcurridos los 4 días, el permiso va a prolongarse hasta que desaparezcan estas circunstancias, aunque, en este caso, la empresa tiene la posibilidad de aplicar una suspensión del contrato de trabajo o una reducción de jornada derivada de fuerza mayor.
Cuando la naturaleza de la prestación laboral sea compatible con el trabajo a distancia y el estado de las redes de comunicación lo permita, la empresa puede establecerlo, si cumple las obligaciones formales y materiales establecidas para ello, en particular, el suministro de medios, equipos y herramientas adecuados.
El trabajador tiene la obligación de preavisar su ausencia y justificar la misma. No obstante, en situaciones en que la urgencia haga imposible solicitar previamente a la empresa la concesión del permiso o comunicar formalmente -por escrito- la imposibilidad de acudir al puesto de trabajo antes de que se produzca, es aconsejable avisar a la misma, por cualquier otro medio, salvo imposibilidad. En todo caso, se exige a la persona trabajadora acreditar el motivo de la ausencia a la empresa.
2.- Otro permiso recogido en el Estatuto de los Trabajadores relacionado con el anterior es el de las AUSENCIAS POR FUERZA MAYOR, que recoge su artículo 37.9.
Este permiso está concebido inicialmente, en el derecho de los trabajadores a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. No obstante, el Tribunal Supremo se ha pronunciado en el sentido de que la fuerza mayor es un concepto jurídico indeterminado (CC art.1105) referido a un suceso que está fuera del círculo de actuación del obligado, o a aquellos hechos que, aun siendo previsibles, sean sin embargo inevitables, insuperables e irresistibles, siempre que la causa que los motiva sea independiente y extraña a la voluntad del sujeto obligado. La fuerza mayor se caracteriza por dimanar de sucesos imprevistos e inevitables que rebasan los tenidos en cuenta en el curso normal de la vida. (En este contexto cabe incluir la imposibilidad de dejar a los niños solos en casa por la suspensión de las clases por la autoridad competente).
Por este permiso, las personas trabajadoras tienen derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas indicadas con anterioridad, equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.
La urgencia de la situación puede hacer imposible comunicar formalmente la ausencia a la empresa por escrito antes de que se produzca, siendo aconsejable avisar a la misma, por cualquier otro medio, salvo imposibilidad. En todo caso, el precepto exige a la persona trabajadora acreditar el motivo de la ausencia a la empresa.
Nota.-En ambos supuestos, estos permisos tienen la consideración de permisos con derecho a remuneración. Se originan y devengan cuando se produce un suceso determinado que imposibilita asistir al trabajo, por lo tanto, están ligados al momento en que se produce este hecho, coincida o no con la jornada de trabajo. Debe aclararse que no se trata de periodos de descanso ni pueden compensarse con ellos ni reducirlos.
Estas situaciones se regulan en el ET con carácter de mínimos, pudiendo, a través del contrato individual o convenio colectivo, añadir otros motivos o exigir determinados requisitos para su disfrute y control, lo que significa que la norma es de derecho necesario relativo y puede ser mejorada a favor del trabajador, siendo de obligada observancia y cumplimiento en todo caso.
El artículo 37.2 del Estatuto de los Trabajadores, establece que hay un máximo de 14 días festivos retribuidos y no recuperables al año.
Tradicionalmente se ha considerado que cuando un día festivo cae en un día no laborable para la persona trabajadora, no se obligaba a la empresa a compensar dicho festivo, porque la ley no contempla su traslado, salvo en el supuesto que cayera en domingo.
Sin embargo, este criterio, conforme a la última jurisprudencia del Tribunal Supremo, tiene una nueva interpretación de la norma, en el sentido de que entiende que los festivos y los descansos semanales son derechos distintos e independientes, quiere esto decir, que tienen distinta naturaleza.
En base a dicha nueva interpretación, si el día de descanso habitual de la persona trabajadora coincide con un festivo, la empresa no puede considerarlo automáticamente como disfrutado y consecuentemente, existiría la obligación de compensar dicho festivo que no ha podido disfrutar por coincidir con su día de descanso.
Inicialmente, esta compensación se puede realizar concediendo un día libre adicional, o también, con una compensación económica, siempre que así estuviera pactado en el convenio colectivo o en un acuerdo interno.
En este contexto, la obligación de la compensación de los festivos no es automática porque así lo establezca de forma expresa una norma, sino que emana, como se ha indicado anteriormente, de la reciente interpretación judicial del Tribunal Supremo. También en esta materia es muy relevante y de obligado cumplimiento, lo que establezcan los convenios colectivos al respecto.
La aplicación de lo dispuesto en las sentencias del Tribunal Supremo, son obligatorias para todos los Juzgados de lo Social y los Tribunales Superiores de Justicia, conforme al principio de jurisprudencia vinculante (art. 1.6 de la Ley del Poder Judicial). Las sentencias más relevantes en esta materia son las siguientes:
- Sentencia del Tribunal Supremo (n.º 997/2024, de 9 de julio de 2024), en la que el Alto Tribunal establece que los días de descanso semanal no pueden coincidir con los 14 festivos legales sin que la empresa compense al trabajador, bien mediante un descanso equivalente en otra fecha o bien mediante compensación económica conforme a convenio colectivo. La nueva jurisprudencia del Tribunal Supremo supone un cambio interpretativo y por ello es relevante para casos posteriores a esas resoluciones.
- Sentencia del Tribunal Supremo (n.º 502/2024, de 20 de marzo de 2024), en la que el Alto Tribunal establece en un conflicto en que los descansos semanales variables coincidían repetidamente con festivos laborales. El tribunal concluye que los descansos semanales no pueden solaparse con festivos laborales y que hay que compensar esa coincidencia (por ejemplo, con descanso equivalente).
Por consiguiente, cuando a una persona trabajadora le coincida su día de descanso con un festivo, tendrá la empresa que compensárselo con un día de descanso de uno de sus días laborables.
Más información:
- El Periódico.
- Ultima Hora.
La tasa de variación anual del IPC del mes de diciembre/2025 se sitúa en el 2,9%.
Fuente de la información:
- INE: IPC 2025.
El procedimiento de regularización de bases y cuotas de las personas trabajadoras por cuenta propia o autónomas, que estuvieron en situación de alta durante al menos un día en el año 2024, se iniciará en el mes de enero de 2026, mediante el envío a través de NOTESS de las primeras notificaciones.
En su primera fase, incluye a los autónomos que cotizaron por una base superior a la que resultaría de sus rendimientos netos computables en 2024, pero que pueden mantener la base provisional siempre que no supere la de 31-12-2022. Estos trabajadores podrán ejercer la opción de mantener una base superior dentro del plazo que finaliza el último día del mes siguiente a la notificación del trámite de audiencia (normalmente, hasta el 28-2-2026 si la notificación es en enero).
- TGSS: Regularización anual de cuotas de Trabajo Autónomo.
- Para solicitar el autónomo modificar su base de cotización y/o comunicar o modificar sus rendimientos netos esperados tiene que acceder con su certificado digital en el siguiente enlace de la TGSS: Base de cotización y rendimientos.
Más información:
- Economía Real. 1
- Economía Real. 2
Conforme a lo dispuesto en el artículo 10 del Real Decreto-ley 16/2025, se establece, que hasta que se apruebe el real decreto por el que se fije el salario mínimo interprofesional (SMI) para el año 2026, de acuerdo con lo previsto en el artículo 27 del Estatuto de los Trabajadores, se prorroga la vigencia del Real Decreto 87/2025, de 11 de febrero, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2025.
BOE: Real Decreto-ley 16/2025.
Más información:
- Europa Press.
Hasta la publicación de la Orden que desarrolle las normas de cotización a la Seguridad Social, durante el año 2026, la tabla general y la tabla reducida aplicables a los diferentes tramos de rendimientos netos, para las personas trabajadoras incluidas en el RETA, van a ser las previstas para el año 2025 (RDL 13/2022 disp. trans. 1ª), debiendo entenderse hecha la referencia al año 2026 cuando, en dicha norma, la referencia se haga al año 2025. En todo caso, la base máxima de los tramos 11 y 12 de la tabla general se actualiza de acuerdo con el tope máximo de cotización previsto para el RGSS para el año 2026.
BOE: RDL 16/2025 (art. 9.4.)
BOE: RDL 3/2026 (art. 3.4)
TGSS:
- Simulador de cuota de autónomo.
Más información:
- El Derecho.
- Europa Press.
