CUOTA DE RESERVA DE PUESTOS DE TRABAJO PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD

Estimado Cliente,

Dada la trascendencia de esta materia y del criterio técnico que actualmente está aplicando la Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (CT nº. 98/2016), nos servimos informarle sobre las obligaciones legales establecidas para la cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad.

En concreto extraemos de dicho documento la información que a continuación le detallamos y que consideramos de interés al objeto de que procedan a realizar, si procede, aquellas actuaciones que consideren más adecuadas para que su empresa se encuentre dentro de la más estricta legalidad y evitar de esta forma posibles sanciones de la Inspección de Trabajo.

La obligación de cuota de reserva es un objetivo prioritario en las actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y dicha Institución expresa que la vigilancia de esta obligación está teniendo un impacto positivo en la difusión y cumplimiento de la normativa, al tener como resultado el incremento de empleo de discapacitados o la adopción de medidas alternativas equivalentes.

La norma reguladora de la materia, el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, es fruto de las políticas a favor de la integración de los discapacitados en la vida social y laboral que los poderes públicos han de cumplir, siendo además un derecho que se encuentra recogido en el artículo 49 de la Constitución.

Este Decreto va dirigido a las empresas con 50 o más trabajadores, quienes están obligadas a reservar el 2% de esos puestos de trabajo para trabajadores discapacitados.  Es decir, en estas empresas, tras computar el número total de la plantilla, incluyendo todos los centros de trabajo, debe de haber un 2% de los trabajadores que tengan un 33% o más de discapacidad acreditada. Para el cómputo, se acepta cualquier tipo de contrato legalmente establecido, incluido los de puesta a disposición por las empresas de trabajo temporal.

Excepcionalmente, estas empresas pueden quedar liberadas, de forma total o parcial, de la obligación de reserva de puestos alegando alguna de las siguientes causas:

- Cuando sea producto de la imposibilidad de que los servicios públicos de empleo puedan atender la oferta de empleo presentada por la inexistencia de demandantes de empleo con discapacidad inscritos en la ocupación indicada o, aun existiendo, cuando acrediten no estar interesados en las condiciones de trabajo ofrecidas en dicha oferta.

- Cuando existan, y se acrediten, objeciones de carácter productivo, organizativo, técnico o económico que motiven la especial dificultad para incorporar a trabajadores con discapacidad.

Como resultado de lo anterior, la empresa que haya alegado la excepción a la regla general de la obligación de reserva, podrá adoptar o acogerse a alguna de las siguientes  medidas:

- Contratar con un Centro Especial de Empleo.

- Contratar con un Trabajador Autónomo con discapacidad.

- Hacer donaciones y acciones de patrocinio, siempre de carácter monetario, cuyo objeto sea el desarrollo y la integración laboral de los discapacitados.

- Constitución de un enclave laboral.

Para poder adoptar una de estas medidas es necesario, con carácter previo, obtener la declaración de excepcionalidad por la autoridad laboral competente. Además, añadir que esta tiene una duración de 3 años, pasados los cuales, se ha de renovar.

Tienen además, las empresas incluidas en su campo de aplicación, la obligación de comunicar, dentro del primer trimestre del cada año, con conocimiento de los representantes del personal, a la Oficina de Empleo del SEPE de la provincia en que tengan sus sede social, así como a las de las provincias donde tengan Centros de trabajo, relación detallada de los puestos de trabajo ocupados por trabajadores discapacitados y de aquellos que por sus características queden reservados a los mismos.

Más información:

- Dirección General de Trabajo (CT nº. 98/2016)

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