Estimado Cliente,
Dada la trascendencia de esta
materia y del criterio técnico que actualmente está aplicando la Dirección
General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (CT nº. 98/2016), nos
servimos informarle sobre las obligaciones legales establecidas para la cuota
de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad.
En concreto extraemos de dicho
documento la información que a continuación le detallamos y que consideramos de
interés al objeto de que procedan a realizar, si procede, aquellas actuaciones
que consideren más adecuadas para que su empresa se encuentre dentro de la más
estricta legalidad y evitar de esta forma posibles sanciones de la Inspección
de Trabajo.
La obligación de cuota de
reserva es un objetivo prioritario en las actuaciones de la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social y dicha Institución expresa que la vigilancia de
esta obligación está teniendo un impacto positivo en la difusión y cumplimiento
de la normativa, al tener como resultado el incremento de empleo de
discapacitados o la adopción de medidas alternativas equivalentes.
La norma reguladora de la
materia, el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, es fruto de
las políticas a favor de la integración de los discapacitados en la vida social
y laboral que los poderes públicos han de cumplir, siendo además un derecho que
se encuentra recogido en el artículo 49 de la Constitución.
Este Decreto va dirigido a las
empresas con 50 o más trabajadores, quienes están obligadas a reservar el 2% de
esos puestos de trabajo para trabajadores discapacitados. Es decir, en estas empresas, tras computar el
número total de la plantilla, incluyendo todos los centros de trabajo, debe de
haber un 2% de los trabajadores que tengan un 33% o más de discapacidad
acreditada. Para el cómputo, se acepta cualquier tipo de contrato legalmente
establecido, incluido los de puesta a disposición por las empresas de trabajo
temporal.
Excepcionalmente, estas
empresas pueden quedar liberadas, de forma total o parcial, de la obligación de
reserva de puestos alegando alguna de las siguientes causas:
- Cuando sea producto de la
imposibilidad de que los servicios públicos de empleo puedan atender la oferta
de empleo presentada por la inexistencia de demandantes de empleo con
discapacidad inscritos en la ocupación indicada o, aun existiendo, cuando
acrediten no estar interesados en las condiciones de trabajo ofrecidas en dicha
oferta.
- Cuando existan, y se
acrediten, objeciones de carácter productivo, organizativo, técnico o económico
que motiven la especial dificultad para incorporar a trabajadores con
discapacidad.
Como resultado de lo anterior,
la empresa que haya alegado la excepción a la regla general de la obligación de
reserva, podrá adoptar o acogerse a alguna de las siguientes medidas:
- Contratar con un Centro
Especial de Empleo.
- Contratar con un Trabajador
Autónomo con discapacidad.
- Hacer donaciones y acciones de
patrocinio, siempre de carácter monetario, cuyo objeto sea el desarrollo y la
integración laboral de los discapacitados.
- Constitución de un enclave
laboral.
Para poder adoptar una de
estas medidas es necesario, con carácter previo, obtener la declaración de
excepcionalidad por la autoridad laboral competente. Además, añadir que esta
tiene una duración de 3 años, pasados los cuales, se ha de renovar.
Tienen además, las empresas
incluidas en su campo de aplicación, la obligación de comunicar, dentro del
primer trimestre del cada año, con conocimiento de los representantes del
personal, a la Oficina de Empleo del SEPE de la provincia en que tengan sus
sede social, así como a las de las provincias donde tengan Centros de trabajo,
relación detallada de los puestos de trabajo ocupados por trabajadores
discapacitados y de aquellos que por sus características queden reservados a
los mismos.
Más información:
- Dirección General de Trabajo (CT nº. 98/2016)
Formularios oficiales:
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