lunes, 28 de febrero de 2022

LOS ERTES COVID Y MEDIDAS DE PROTECCIÓN A LOS TRABAJADORES TRAS LA REGULACIÓN DEL REAL DECRETO-LEY 2/2022 (PRÓRROGA AUTOMÁTICA HASTA EL 31/03/2021)

El pasado 26/02/20222 se publicó en el BOE el Real Decreto-ley 2/2022, de 22 de febrero, por el que se adoptan medidas urgentes para la protección de los trabajadores autónomos, para la transición hacia los mecanismos estructurales de defensa del empleo, y para la recuperación económica y social de la isla de La Palma, y se prorrogan determinadas medidas para hacer frente a situaciones de vulnerabilidad social y económica.

EN LO QUE RESPECTA A LOS ERTES COVID SE SINTETIZA LA SIGUIENTE INFORMACIÓN: 

Se extienden hasta (31/03/2022) el 31 de marzo de forma automática los ERTES regulados por el Real Decreto-Ley 18/2021, de 28 de septiembre, vigentes a 24 de marzo de 2022, si bien con cambios en la cuantía de las exoneraciones en las cotizaciones sociales que serán del 90% en los casos de ERTE por impedimento y del 60% en empresas que acogidas a un ERTE COVID desarrollen procesos de formación y del 30% (empresas de menos de 10 trabajadores) y del 20% (empresas de 10 o más trabajadores) para aquellos supuestos en los que no se pongan a disposición de los trabajadores acciones formativas.

Durante el próximo mes, las empresas podrán adaptarse a los mecanismos permanentes de flexibilidad interna previstos en la reforma laboral aprobada el pasado mes de diciembre, concretamente en el artículo 47 (expedientes temporales de empleo) y 47 bis del Estatuto de los Trabajadores (Mecanismo de flexibilidad y estabilización del empleo – Mecanismo RED).

Este mes de transición servirá, por tanto, para dar respuesta a la petición de activación del Mecanismo RED. Dicho Mecanismo RED en su modalidad sectorial incluye exoneraciones del 40%, condicionadas a la puesta a disposición de las personas trabajadoras de acciones formativas a través de cualquiera de los tipos de formación previstos en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional y en la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el sistema de formación profesional, o a través de cualquier otro sistema de formación acreditada.

A nivel de empresa existen dos opciones al margen de dicho Mecanismo: ERTE por fuerza mayor, si existen restricciones al desarrollo de la actividad (con un 90% de exoneración) y ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP), con un 20% de exoneración si van acompañados de acciones formativas.

ERTES ERUPCIÓN DE CUMBRE VIEJA:

Los ERTE autorizados a empresas afectadas por la erupción de Cumbre Vieja se transforman de forma automática en ERTE de Fuerza Mayor, sin que las empresas tengan que tramitar nueva solicitud, hasta el 30 de junio de 2022.

También se prorrogan cuatro meses los aplazamientos especiales de las cuotas a la Seguridad Social, a un interés del 0,5%.

PROTECCIÓN POR DESEMPLEO DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS EN ERTE:

Se mantiene durante el mes de marzo la protección por desempleo prevista para los trabajadores en ERTE por el Real Decreto-Ley 18/2021, de 28 de septiembre, del 70% de la base reguladora, con el mismo régimen del contador a cero y la exención de periodo de carencia, mecanismo de protección que, a partir de ahora se aplicarán con carácter estructural a los ERTE de Fuerza Mayor previstos en el artículo 47, apartados 5 y 6, del Estatuto de los Trabajadores.

También se prolonga un mes más la prestación extraordinaria para las personas con contrato fijo discontinuo.

PLAN MECUIDA:

El Plan MECUIDA, que regula el derecho de adaptar y/o reducir la jornada laboral de las personas trabajadoras para atender a los deberes de cuidado como consecuencia del COVID-19, extiende su vigencia hasta el 30 de junio.

CUIDADO DE MENORES CON CÁNCER U OTRA ENFERMEDAD GRAVE:

Aquellas personas que venían percibiendo la prestación por cuidado de hijos o personas sujetas a guarda con fines de adopción o acogida con carácter permanente por cáncer u enfermedad grave y que se les hubiera extinguido antes del 1 de enero de 2022, al haber cumplido los 18 años el menor con anterioridad a esa fecha, podrán volver a solicitar la reducción de jornada y su correspondiente prestación, siempre que sigan acreditando los requisitos para acceder a ella y el hijo, hija o persona que hubiere estado sujeta a guarda con fines de adopción o a acogimiento de carácter permanente a su cargo no haya cumplido aún 23 años, ya que desde el 1 enero esta prestación de extiende por encima de la mayoría de edad hasta los 23 años, en caso de persistir la situación.

 

Enlace BOE: Real Decreto-ley 2/2022

Más información: Europa Press.

miércoles, 23 de febrero de 2022

SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL 2022

Se ha publicado en el BOE el Real Decreto 152/2022, de 22 de febrero, por el que se fija el salario mínimo interprofesional (SMI) para 2022.

Con efectos retroactivos, desde el 01/01/20222, el nuevo SMI se fija en 1.000,00 euros brutos al mes en 14 pagas, lo que equivale a 33,33 euros brutos al día con carácter general.

La jornada legal quedará fijada en 47,36 euros en el caso de los trabajadores eventuales y temporeros cuyos servicios a una misma empresa no excedan de los 120 días.

Para los trabajadores de hogar, la hora trabajada se pagará a 7,82 euros brutos.

Estos nuevos montantes representan un incremento del 3,63% con respecto a las cuantías de 2021.

Enlace BOE:  Real Decreto 152/2022


miércoles, 2 de febrero de 2022

PRINCIPALES OBLIGACIONES FORMALES DE LAS EMPRESAS EN EL ÁMBITO LABORAL

Nos servimos recordarles las principales obligaciones formales que tienen que cumplir las empresas al objeto de que se encuentren dentro de la legalidad y consecuentemente eviten la imposición de posibles sanciones por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. En concreto son las siguientes:

- Prevención de Riesgos Laborales y Vigilancia de la Salud.

Protocolo para la prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

- Calendario laboral.

- Registro de la jornada de trabajo.

- Registro retributivo.

- Plan de Igualdad.

Pueden acceder a la información de cada una de las obligaciones mencionadas pinchando el enlace.

Además de las citadas obligaciones, también les recordamos:

- La importancia del convenio colectivo aplicable a la empresa, por cuanto que es la norma por la que se deben de regir, principalmente, las relaciones laborales con sus trabajadores. En su defecto, es de aplicación la normativa laboral común (Estatuto de los Trabajadores...).

- Que en los supuestos que proceda, porque así lo determine el convenio colectivo, tendrá que suscribir la póliza de seguro que en dicha norma se determine.


martes, 1 de febrero de 2022

LA OBLIGACIÓN DE LAS EMPRESAS DE ELABORAR EL PROTOCOLO PARA LA PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO

La normativa española de referencia que regula esta materia es la siguiente:

- El artículo 10 de la Constitución española garantiza el derecho a la dignidad y el artículo 16 a la integridad física y moral de las personas.

- Artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores: “los trabajadores tienen derecho al respeto a su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo”.

- El artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres establece: “las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo”.

- El artículo 12 del Real Decreto 901/2020 de 13 de Octubre, establece: “que serán objeto de depósito voluntario las medidas, acordadas o no, que sean adoptadas conforme a los artículos 45.1 y 18 de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de Marzo, para prevenir la discriminación entre mujeres y hombres, así como las medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo”.

Dicho lo anterior, todas las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras que tengan contratadas, tienen obligación legal de tomar medidas de actuación, protección y prevención frente al acoso sexual y por razón de sexo, y es el protocolo de acoso en el ámbito laboral el medio para dar cumplimiento a dicha obligación.

La finalidad de dicho protocolo es eludir cualquier posible intención ilícita y aumentar la sensibilización del personal. La empresa, para ello, deberá tomar medidas y poner a disposición instrumentos para garantizar la implantación dentro de la cultura empresarial, tales como: 

- Elaboración de códigos éticos y política activa frente a la violencia de género, donde se promuevan condiciones que eviten el acoso sexual o por razón de sexo.

- Elaborar códigos de buenas prácticas.

- Realizar campañas informativas: charlas, folletos, jornadas, etc.

- Facilitar los canales denuncias para recibir las reclamaciones de los afectados, con total confidencialidad.

- Fomentar la formación específica al personal y de Recursos Humanos para la detección preventiva.

El incumplimiento de la presente obligación puede ser considerada como una infracción muy grave tal y como se recoge en el artículo 8 apartados 11 y 13 de la normativa correspondiente (Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto - Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social) y como consecuencia de ello, con la posibilidad de imposición de sanciones muy elevadas, que en determinados supuestos pueden llegar a 225.018 euros, que podrían acarrear además, pérdida de bonificaciones y ayudas.

Para llevar a cabo dicha obligación, sugerimos a nuestros clientes que contacten con su servicio de prevención ajeno en riesgos laborales. Con todo, seguidamente le acompañamos modelos para su elaboración del Ministerio de Igualdad y de la Junta de Andalucía.

 

Para una mayor información:

- Ministerio de Igualdad: Información y modelos base para laelaboración del protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexualy al acoso por razón de sexo.

- Ministerio de Igualdad: Manual del protocolo para laprevención y actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.

- Junta de Andalucía: Protocolo para la prevención del acososexual y por razón de sexo.