SUBVENCIONES PROGRAMA EMPLEA-T DE LA JUNTA DE ANDALUCÍA 2026 (LÍNEAS 1 Y 2)

Las subvenciones del programa Emplea-T 2026 de la Junta de Andalucía son ayudas dirigidas a incentivar la inserción laboral y el fomento de la contratación indefinida en Andalucía.

Líneas subvencionables:

a) Línea 1. Incentivo a la primera contratación indefinida ordinaria por parte de personas trabajadoras autónomas.

La Línea 1 destinada a la primera contratación indefinida por personas trabajadoras autónomas que incorporan por primera vez personal a su actividad. Para este supuesto, se contemplan importes de 18.000 euros para contratos a jornada completa y 9.000 euros para contratos a jornada parcial.

b) Línea 2. Incentivo a la segunda o sucesivas contrataciones indefinidas ordinarias por parte de personas trabajadoras autónomas, y a cualquier contratación indefinida ordinaria por parte de pymes.

La Línea 2 dirigida a nuevas contrataciones indefinidas, tanto en el caso de autónomos que ya cuentan con plantilla como en el de pymes. Para esta modalidad, las cuantías alcanzan los 15.000 euros en contratos a jornada completa y 7.500 euros en jornada parcial.

En ambos casos, se establecen incrementos adicionales de hasta 2.000 euros cuando la persona contratada sea mujer, en función del tipo de jornada. Igualmente, en los dos supuestos, la contratación deberá suponer un incremento neto de la plantilla fija de la entidad beneficiaria y mantenerse durante un periodo mínimo de 24 meses. Los contratos indefinidos subvencionables serán los formalizados entre el 1 de enero y el 30 de junio de 2026.

Objeto:

El objeto de la presente convocatoria es incentivar la contratación indefinida ordinaria a jornada completa, o parcial siempre que sea igual o superior al 50% de la jornada completa, de personas desempleadas menores de 30 años, personas mayores de 45 años y personas desempleadas de larga duración, cualquiera que sea su edad, por parte de personas trabajadoras autónomas, mutualistas de colegios profesionales y pymes, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 8 y 11 de las bases reguladoras.

Cuantía de la subvención:

a) 15.000 euros, para contratos indefinidos ordinarios a jornada completa.

b) 7.500 euros, para contratos indefinidos ordinarios a jornada parcial que sea igual o superior al 50% de la jornada completa.

La cuantía de la subvención establecida en el apartado anterior se verá incrementada en los siguientes supuestos:

a) 2.000 euros adicionales, cuando la persona contratada sea mujer, para contratos indefinidos ordinarios a jornada completa.

b) 1.000 euros adicionales, cuando la persona contratada sea mujer, para contratos indefinidos ordinarios a jornada parcial.

Plazo para la presentación de las solicitudes:

Desde el día 28/03/2026 al 30/06/2026.

BOJA:

- Resolución de 20 de marzo de 2026.

- Extracto de la Resolución de 20 de marzo de 2026.

Información de la Junta de Andalucía:

- Consejería de Empleo. 1

- Consejería de Empleo. 2

- Consejería de Empleo. 3

- Consejería de Empleo. 4

Presentación de solicitudes:

- Solicitud Programa Emplea- T. Línea 1.

- Solicitud Programa Emplea- T. Línea 2.

INCENTIVO A LA CONVERSIÓN DE CONTRATOS INDEFINIDOS ORDINARIOS DE JORNADA PARCIAL A JORNADA COMPLETA POR PARTE DE PERSONAS TRABAJADORAS AUTÓNOMAS Y PYMES DE LA JUNTA DE ANDALUCÍA (LÍNEA 3)

Se ha publicado en el BOJA de fecha 17/03/2026, la Resolución de 11 de marzo de 2026, de la Dirección General de Incentivos para el Empleo y Competitividad Empresarial, por la que se convoca, para el ejercicio 2026, la concesión de subvenciones de la Línea 3 regulada en la Orden de 3 de octubre de 2024.

- Objeto del incentivo (línea 3): Incentivar la conversión de contratos indefinidos ordinarios a jornada parcial en contratos indefinidos ordinarios a jornada completa de las personas trabajadoras mayores de 30 años de edad.

La condición de edad deberá cumplirse el día de inicio de la conversión de la relación laboral.

La jornada parcial inicial, objeto del incremento subvencionado debe ser igual o inferior al 50% de la jornada laboral completa.

La contratación indefinida ordinaria subvencionada deberá mantenerse durante un periodo mínimo de 24 meses desde la fecha de la conversión de la jornada de trabajo.

Será subvencionable aquella conversión del contrato indefinido ordinario a jornada parcial en jornada completa que se produzca en el período comprendido entre el día 1 de enero de 2026 y el día final del plazo de presentación de solicitudes.

A estos efectos será considerada fecha de inicio de la conversión del contrato indefinido ordinario a jornada parcial en jornada completa, la fecha de variación de datos de afiliación a la Seguridad Social por modificación de la jornada laboral, que deberá estar comprendida entre el día 1 de enero de 2026 y los diez días posteriores a la fecha de presentación de cada solicitud de subvención.

- Cuantía de la subvención: La cuantía de la subvención por la conversión a contratación indefinida ordinaria a jornada completa será de 7.500 euros, con un incremento adicional de 1.000 euros cuando la persona contratada sea mujer. Cuando el contrato se formalice con una persona con discapacidad, la cuantía de la subvención será de 10.000 euros, con un incremento adicional de 1.000 euros cuando la persona contratada sea mujer.

- Solicitudes y medio de presentación: Las solicitudes de las subvenciones se cumplimentarán de forma electrónica en el formulario normalizado.

- Plazo de presentación de las solicitudes: Del 18/03/2026 al 30/06/2026.

BOJA:

- Resolución de 11 de marzo de 2026.

- Extracto de la Resolución de 11 de marzo de 2026.

Información de la Junta de Andalucía:

- Consejería de Empleo. 1

- Consejería de Empleo. 2

- Consejería de Empleo. 3

Presentación de solicitudes:

- Sede Electrónica General de la JJAA (Programa Emplea- T. Línea 3).

SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL 2026

Se ha publicado en el BOE el Real Decreto 126/2026, de 18 de febrero, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2026.

Con efectos retroactivos, desde el 01/01/2026, el nuevo SMI se fija en 1 .221,00 euros brutos al mes en 14 pagas (17.094,00 euros brutos anuales), lo que equivale a 40,70 euros brutos al día con carácter general.

En el salario mínimo se computa únicamente la retribución en dinero, sin que el salario en especie pueda, en ningún caso, dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero de aquel.

La jornada legal quedará fijada en 57,82 euros en el caso de los trabajadores eventuales y temporeros cuyos servicios a una misma empresa no excedan de los 120 días.

Para los trabajadores de hogar, que trabajen por horas, en régimen externo, el fijado para las personas trabajadoras con contratos de trabajo de duración determinada cuyos servicios a una misma empresa no exceda de ciento veinte días, y que incluye todos los conceptos retributivos, el salario mínimo de dichas empleadas y empleados de hogar será de 9,55 euros por hora efectivamente trabajada.

Estos nuevos montantes representan un incremento del 3,1% con respecto a las cuantías de 2025.

BOE: Real Decreto 126/2026.

Más información:

- SEPE.

- Europa Press.

RETA: DEVOLUCIÓN DE COTIZACIONES POR RAZÓN DE PLURIACTIVIDAD

Las personas trabajadoras autónomas que, en razón de un trabajo por cuenta ajena desarrollado simultáneamente, coticen en régimen de pluriactividad durante 2026, tienen derecho al reintegro del 50% del exceso en que sus cotizaciones por contingencias comunes superen la cuantía de 17.323,68 €.

BOE: RDL 3/2026 (art. 3.5)

COTIZACIÓN AL RÉGIMEN GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL EN 2026

Bases mínimas y máximas de cotización en 2026.

Las bases mínimas de cotización en los regímenes que las tengan establecidas se incrementan en el mismo porcentaje que lo haga el SMI incrementado en 1/6.

La cotización del MEI es de 0,90 % (0,75 % a cargo de la empresa y 0,15 % a cargo del trabajador).

Las bases máximas de cada categoría profesional y el tope máximo de las bases de cotización se fija en 5.101,20 €.

Por lo que respecta a la cotización adicional de solidaridad para aquellas personas trabajadoras por cuenta ajena cuyas retribuciones superen el importe de la base máxima de cotización, se aplican los siguientes tipos:

- A la parte de la retribución comprendida entre 5.101,21 € y 5.611,32 €: 1,15 % (0,96 %, a cargo de la empresa y el 0,19 %, a cargo del trabajador).

- A la parte de la retribución comprendida entre 5.611,33 € y 7.651,80 €: 1,25 % (1,04 % a cargo de la empresa y 0,21 %, a cargo del trabajador).

- A la parte de la retribución que supere los 7.651,80 €: 1,46 % (1,22 %, a cargo de la empresa y el 0,24 %, a cargo del trabajador).

NOTA: En tanto se apruebe la LPG 2026, se mantiene la vigencia de la LPG 2023 en cuanto a las cotizaciones, con las modificaciones y excepciones indicadas en esta información y debiendo entenderse hechas al año 2026 las referencias que contiene al año 2023.

BOE: RDL 3/2026 (art. 3 y Disp. Adic. 1ª)

Tipo de cotización por contingencias profesionales.

A los sujetos responsables de la obligación del ingreso de las cuotas que no  hubieran realizado la correspondiente comunicación a la TGSS del nuevo código de la Clasificación Nacional de Actividades Económicas 2025, en las liquidaciones de cuotas que se practiquen a partir del 01/01/2026, se les va a aplicar, para la cobertura de las contingencias profesionales, el tipo de cotización más alto de los que correspondan a los códigos relacionados de la nueva CNAE-2025, tomando como referencia las tablas publicadas por el INE.

Si la comunicación del nuevo código se hace con posterioridad al 01/01/2026, el nuevo tipo de cotización se va a aplicar a partir del periodo de liquidación inmediatamente posterior al mes en el que se comunique, sin que los efectos puedan ser retroactivos.

BOE: RDL 3/2026 (Disp. Final 1. 5)

Noticia relacionada: NUEVA CLASIFICACIÓN NACIONAL DE ACTIVIDADES ECONÓMICAS: EL CNAE-2025.

MC: Actualización sobre la nueva tarifa de primas.

Más información:

TGSS: Boletín noticias RED 02/2026.

PRINCIPALES OBLIGACIONES FORMALES DE LAS EMPRESAS EN EL ÁMBITO LABORAL

Nos servimos recordarles las principales obligaciones formales que tienen que cumplir las empresas al objeto de que se encuentren dentro de la legalidad y consecuentemente eviten la imposición de posibles sanciones por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. 

En concreto, las más relevantes son las siguientes:

• Prevención de Riesgos Laborales y Vigilancia de la Salud.

• Calendario laboral.

• Registro de la jornada de trabajo.

• Registro retributivo.

• Protocolos establecidos en la Ley de garantía integral de la libertad sexual.

Además, y específicamente para empresas de 50 o más trabajadores:

• Plan de Igualdad.

• Contratación de personas con discapacidad.

• Canal de Denuncias (protección a las personas que informen sobre infracciones que infrinjan normativas y de lucha contra la corrupción).

• Protocolo para la protección de los derechos del colectivo LGTBI.

Pueden acceder a la información de cada una de las obligaciones mencionadas pinchando el enlace.

Es conveniente que tengan en cuenta también las siguientes cuestiones:

- La importancia del CONVENIO COLECTIVO aplicable a la empresa, por cuanto que es la norma de obligado cumplimiento por la que se deben de regir, principalmente, las relaciones laborales con sus personas trabajadoras. En su defecto, es de aplicación la normativa laboral común (Estatuto de los Trabajadores, etc...).

- Que en los supuestos que proceda, porque así lo determine el convenio colectivo de aplicación de su empresa, tendrá la obligación de suscribir la póliza de seguro que en dicha norma se determine.

PERMISOS POR RIESGO CLIMÁTICO RECOGIDOS EN EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

En determinadas situaciones de climatología adversa, en las que las autoridades competentes emitan comunicados haciendo recomendaciones, limitaciones o prohibiciones de desplazamiento, o cuando no sea posible acceder al centro de trabajo por ser intransitable las vías de circulación de acceso, y en general, cuando concurra una situación de riesgo grave e inminente, la persona trabajadora podrá ausentarse de su puesto de trabajo.

Además, de forma colateral y relacionada con la anterior, pueden darse situaciones en las que las personas trabajadoras no puedan acudir a su puesto de trabajo por haberse adoptado, por las autoridades competentes, la medida de haber suspendido las clases de sus hijos menores y no los puedan dejar solos en casa.

Conforme a lo regulado en materia de permisos en la normativa laboral, se informa de los dos supuestos antes indicados. En concreto:

1.- El Estatuto de los Trabajares recoge en su artículo 37.3.g) un permiso relacionado con las RESTRICCIONES DE MOVILIDAD Y RIESGO CLIMÁTICO, consistente en el derecho del trabajador de poder ausentarse del trabajo, hasta 4 días por imposibilidad de acceder al centro de trabajo o transitar por las vías de circulación necesarias para acudir al mismo.

Esta imposibilidad puede estar motivada por dos causas: A) Por las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las autoridades competentes; B) Por una situación de riesgo grave e inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso.

Una vez transcurridos los 4 días, el permiso va a prolongarse hasta que desaparezcan estas circunstancias, aunque, en este caso, la empresa tiene la posibilidad de aplicar una suspensión del contrato de trabajo o una reducción de jornada derivada de fuerza mayor.

Cuando la naturaleza de la prestación laboral sea compatible con el trabajo a distancia y el estado de las redes de comunicación lo permita, la empresa puede establecerlo, si cumple las obligaciones formales y materiales establecidas para ello, en particular, el suministro de medios, equipos y herramientas adecuados.

El trabajador tiene la obligación de preavisar su ausencia y justificar la misma. No obstante, en situaciones en que la urgencia haga imposible solicitar previamente a la empresa la concesión del permiso o comunicar formalmente -por escrito- la imposibilidad de acudir al puesto de trabajo antes de que se produzca, es aconsejable avisar a la misma, por cualquier otro medio, salvo imposibilidad. En todo caso, se exige a la persona trabajadora acreditar el motivo de la ausencia a la empresa.

2.- Otro permiso recogido en el Estatuto de los Trabajadores relacionado con el anterior es el de las AUSENCIAS POR FUERZA MAYOR, que recoge su artículo 37.9. 

Este permiso está concebido inicialmente, en el derecho de los trabajadores a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. No obstante, el Tribunal Supremo se ha pronunciado en el sentido de que la fuerza mayor es un concepto jurídico indeterminado (CC art.1105) referido a un suceso que está fuera del círculo de actuación del obligado, o a aquellos hechos que, aun siendo previsibles, sean sin embargo inevitables, insuperables e irresistibles, siempre que la causa que los motiva sea independiente y extraña a la voluntad del sujeto obligado. La fuerza mayor se caracteriza por dimanar de sucesos imprevistos e inevitables que rebasan los tenidos en cuenta en el curso normal de la vida. (En este contexto cabe incluir la imposibilidad de dejar a los niños solos en casa por la suspensión de las clases por la autoridad competente).

Por este permiso, las personas trabajadoras tienen derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas indicadas con anterioridad, equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.

La urgencia de la situación puede hacer imposible comunicar formalmente la ausencia a la empresa por escrito antes de que se produzca, siendo aconsejable avisar a la misma, por cualquier otro medio, salvo imposibilidad. En todo caso, el precepto exige a la persona trabajadora acreditar el motivo de la ausencia a la empresa.

Nota.-En ambos supuestos, estos permisos tienen la consideración de permisos con derecho a remuneración. Se originan y devengan cuando se produce un suceso determinado que imposibilita asistir al trabajo, por lo tanto, están ligados al momento en que se produce este hecho, coincida o no con la jornada de trabajo. Debe aclararse que no se trata de periodos de descanso ni pueden compensarse con ellos ni reducirlos.

Estas situaciones se regulan en el ET con carácter de mínimos, pudiendo, a través del contrato individual o convenio colectivo, añadir otros motivos o exigir determinados requisitos para su disfrute y control, lo que significa que la norma es de derecho necesario relativo y puede ser mejorada a favor del trabajador, siendo de obligada observancia y cumplimiento en todo caso.

NUEVA JURISPRUDENCIA SOBRE EL DISFRUTE DE LOS DÍAS FESTIVOS (REVISADO)

El artículo 37.2 del Estatuto de los Trabajadores establece 14 fiestas laborales anuales, retribuidas y no recuperables.

La reciente jurisprudencia del Tribunal Supremo ha introducido, en unos supuestos específicos, una interpretación relevante de esta norma, al considerar que los festivos y el descanso semanal constituyen derechos distintos e independientes, con diferente naturaleza y finalidad.

Las resoluciones más relevantes en esta materia son las siguientes:

- Sentencia del Tribunal Supremo n.º 997/2024, de 9 de julio de 2024, en la que el Alto Tribunal declara que cuando la coincidencia entre el descanso semanal y un festivo impide el disfrute efectivo de este último, debe existir una compensación adecuada, ya sea mediante descanso equivalente en otra fecha o conforme a lo previsto en el convenio colectivo aplicable. La fundamentación de esta sentencia se apoya en:

a) La autonomía conceptual entre descanso semanal y festivos.

b) La distinta finalidad de ambos derechos.

c) La prohibición de que un derecho absorba o neutralice al otro.

d) El principio de efectividad del derecho al descanso.

- Sentencia del Tribunal Supremo n.º 502/2024, de 20 de marzo de 2024, dictada en un conflicto relativo a descansos semanales variables en un servicio prestado de lunes a domingo. En este supuesto, el Tribunal concluye que la planificación empresarial no puede configurarse de modo que los festivos coincidan sistemáticamente con los descansos hasta el punto de vaciar de contenido el derecho al disfrute de las fiestas laborales, debiendo compensarse cuando dicha coincidencia impida su disfrute efectivo.

Esta línea jurisprudencial supone un cambio interpretativo relevante en relación con la absorción entre descanso semanal y festivos, y resulta aplicable a situaciones posteriores a dichas resoluciones.

No obstante, ambas sentencias resuelven supuestos concretos (turnos rotativos, descansos variables o actividad continuada de lunes a domingo). En consecuencia, no puede afirmarse, por el momento, que exista una obligación general y automática de compensar en todos los casos en que un festivo coincida con un día de descanso.

En particular, no existe aún un pronunciamiento específico del Tribunal Supremo que haya declarado expresamente que el trabajador con jornada fija de lunes a viernes tenga derecho automático a un día adicional cuando el festivo coincide con el sábado, que constituye su descanso estructural ordinario. Consecuentemente, para trabajadores con jornada regular de lunes a viernes cuyo descanso semanal comprende sábado y domingo, la coincidencia de un festivo con el sábado no genera, por sí sola y en ausencia de previsión convencional más favorable, un derecho necesario a compensación: el trabajador no ve reducido su número de días de descanso respecto del estándar, puesto que descansa siempre sábado y domingo y disfruta de los festivos que recaen de lunes a viernes. La compensación de festivos en sábado, en este caso, solo será exigible si así lo establecen el convenio colectivo aplicable o los acuerdos/condiciones internas de la empresa.

Por ello, el alcance de la compensación de festivos deberá analizarse atendiendo a las circunstancias concretas de cada sistema de trabajo y, en su caso, a lo dispuesto en el convenio colectivo aplicable o en acuerdos de empresa.

Más información:

- Cinco Días.

TASA DE VARIACIÓN ANUAL DEL IPC 2025

La tasa de variación anual del IPC del mes de diciembre/2025 se sitúa en el 2,9%.

Fuente de la información:

- INE: IPC 2025.

REGULARIZACIÓN DE BASES Y CUOTAS RETA. MANTENIMIENTO DE BASES PARA 2026

El procedimiento de regularización de bases y cuotas de las personas trabajadoras por cuenta propia o autónomas, que estuvieron en situación de alta durante al menos un día en el año 2024, se iniciará en el mes de enero de 2026, mediante el envío a través de NOTESS de las primeras notificaciones.

En su primera fase, incluye a los autónomos que cotizaron por una base superior a la que resultaría de sus rendimientos netos computables en 2024, pero que pueden mantener la base provisional siempre que no supere la de 31-12-2022. Estos trabajadores podrán ejercer la opción de mantener una base superior dentro del plazo que finaliza el último día del mes siguiente a la notificación del trámite de audiencia (normalmente, hasta el 28-2-2026 si la notificación es en enero).

- TGSS: Regularización anual de cuotas de Trabajo Autónomo.

- Para solicitar el autónomo modificar su base de cotización y/o comunicar o modificar sus rendimientos netos esperados tiene que acceder con su certificado digital en el siguiente enlace de la TGSS: Base de cotización y rendimientos.

Más información:

- Economía Real. 1

- Economía Real. 2

SMI PROVISIONAL PARA 2026

Conforme a lo dispuesto en el artículo 10 del Real Decreto-ley 16/2025, se establece, que hasta que se apruebe el real decreto por el que se fije el salario mínimo interprofesional (SMI) para el año 2026, de acuerdo con lo previsto en el artículo 27 del Estatuto de los Trabajadores, se prorroga la vigencia del Real Decreto 87/2025, de 11 de febrero, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2025.

BOE: Real Decreto-ley 16/2025.

Más información:

- Noticias Trabajo.

- El Economista.

- Europa Press.

COTIZACIÓN DE LOS AUTÓNOMOS A LA SEGURIDAD SOCIAL EN 2026

Hasta la publicación de la Orden que desarrolle las normas de cotización a la Seguridad Social, durante el año 2026, la tabla general y la tabla reducida aplicables a los diferentes tramos de rendimientos netos, para las personas trabajadoras incluidas en el RETA, van a ser las previstas para el año 2025 (RDL 13/2022 disp. trans. 1ª), debiendo entenderse hecha la referencia al año 2026 cuando, en dicha norma, la referencia se haga al año 2025. En todo caso, la base máxima de los tramos 11 y 12 de la tabla general se actualiza de acuerdo con el tope máximo de cotización previsto para el RGSS para el año 2026.

BOE: RDL 16/2025 (art. 9.4.)

BOE: RDL 3/2026 (art. 3.4)

TGSS:

- Simulador de cuota de autónomo.

Más información:

- El Derecho.

- Europa Press.

CALENDARIO LABORAL Y DE VACACIONES 2026

Le acompañamos enlaces con dos modelos orientativos para que elaboren el calendario laboral de los centros de trabajo que tenga su Empresa. Deben de cumplimentar un calendario laboral por cada centro de trabajo observando lo regulado en el convenio colectivo que le sea de aplicación en esta materia. En todo caso, si no estuviera regulado por convenio colectivo algún determinado aspecto de la jornada, tiene que cumplirse lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores. En concreto:

- Jornada ordinaria máxima: 40 horas/semana (art.34.1 ET).

- Jornada diaria máxima: 9 h (art.34.3 ET).

- Pausas mínimas durante la jornada (jornadas superiores a 6 horas): 15 min (art.34.4 ET).

- Descanso mínimo entre jornadas: 12 h (art.34.3 ET).

- Descanso mínimo semanal: 1 día y medio (art.37.1 ET).

- Festivos (art. 37.2 ET).

- Descanso mínimo anual (vacaciones): 30 días naturales (art.38.1 ET).

- Nº máximo de horas extras: 80 h/año (art.35.2 ET).

- Para jornadas especiales de trabajo (art.34.7 ET; art.36.1 ET; art.37.1 ET), ver el convenio colectivo y lo regulado en el Real Decreto 1561/1995.

Adjuntamos enlaces del Ministerio de Trabajo y de la Consejería de Empleo, Formación y Trabajo Autónomo de la Junta de Andalucía para que puedan incorporar los festivos que le correspondan a cada centro de trabajo:

- BOE: Resolución de 17 de octubre de 2025, de la Dirección General de Trabajo, por la que se publica la relación de fiestas laborales parael año 2026.

- BOJA: Decreto 101/2025, de 14 de mayo, por el que se determina el calendario de fiestas laborales de la Comunidad Autónoma de Andalucía para el año 2026.

- BOJA: Resolución de 6 de octubre de 2025, de la Dirección General de Trabajo, Seguridad y Salud Laboral, por la que se publica la relación de fiestas locales de los municipios de la Comunidad Autónoma de Andalucía para el año 2026.

El calendario ha de exponerse en lugar visible en cada centro de trabajo, no hacerlo supone una infracción de carácter leve (LISOS art.6.1).

La elaboración del calendario corresponde al empresario, aunque deben de ser consultados previamente los representantes de los trabajadores para emitir un informe, el cuál es preceptivo pero no vinculante.

Aprovechamos también la ocasión para recordarles que también deben de elaborar el CALENDARIO DE VACACIONES (artículos 38.1. y 2 del Estatuto de los Trabajadores), las cuales se han de fijar en cada empresa de acuerdo con el sistema que se haya establecido en la misma. En todo caso, les recordamos, que el trabajador ha de conocer las fechas que le corresponden de vacaciones 2 meses antes del comienzo del disfrute y que su fijación se ha de realizar de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, siempre de conformidad con lo establecido en su caso, en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.

Más información:

- Ministerio de Trabajo. 1

- Ministerio de Trabajo. 2

Modelos orientativos:

- MC.

- Fremap.

Nota: La posible modificación de jornada se encuentra aún en proyecto:

- Gabinete de Comunicación del Ministerio de Trabajo.

RETRASO DE LA ENTRADA EN VIGOR DEL DENOMINADO SISTEMA INFORMATIVO DE FACTURACIÓN VERI*FACTU

El Consejo de Ministros celebrado el día 02/12/2025 ha aprobado el aplazamiento y retraso por un año de la entrada en vigor de la obligación del denominado sistema informativo de facturación VERI*FACTU. Para ello, el Real Decreto Ley 15/2025, de 2 de diciembre (BOE de 03/12/25), contempla la modificación del Real Decreto 1007/2023 de 5 de diciembre, que implanta y desarrolla el sistema de facturación. Con dicha modificación se RETRASA la exigibilidad de dicha obligación de facturación, quedando establecida en las siguientes fechas:

- Personas jurídicas y entidades sujetas al Impuesto de Sociedades: 01/01/2027 (fecha anterior prevista 01/01/2026).

- Personas físicas que desarrollan actividad económica: 01/07/2027 (fecha anterior prevista 01/07/2026).

En ambos casos, se RETRASA LA FECHA DE INICIO DE LA OBLIGACION en un año.  El Real Decreto ha sido convalidado por el Congreso de los Diputados el día 11/12/2025.

BOE: Real Decreto Ley 15/2025.

BOE: Resolución de 11/12/2025. (convalidación).

Noticia relacionada: FACTURACIÓN ELECTRÓNICA: NOVEDADES Y ACTUALIZACIONES.

Más información:

- El Economista.1

- El País.

- El Economista.2

- El Economista.3

- Economía Real.

GUÍA DE CIFRADO DE LA AEPD

El cifrado de la información es una herramienta cuyo uso debe ser fomentado en la tarea de proteger los datos personales y la seguridad de las comunicaciones en todos los ámbitos, también en el ámbito profesional. Para facilitar dicha gestión, la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) ha publicado una guía.

Fuente de la información:

- AEPD: Guía de cifrado (Autónomos y PYMES).

FACTURACIÓN ELECTRÓNICA: NOVEDADES Y ACTUALIZACIONES

En diciembre del año pasado remitimos a nuestros clientes una primera circular sobre este tema. La administración tributaria sigue dando pasos para implantar en el ámbito del territorio nacional (a excepción de País Vasco y Navarra), un sistema de facturación electrónica para empresas y profesionales que permita garantizar la integridad, conservación, accesibilidad, legibilidad, trazabilidad e inalterabilidad de los registros, sin interpolaciones, omisiones o alteraciones de las que no quede la debida anotación en los citados sistemas electrónicos o informáticos.

En la página web de la AEAT se han venido actualizando las preguntas y respuestas a dudas sobre este asunto. Puede acceder a través de este enlace: INFORMADOR VERIFACTU.

Al efecto, el 28 de octubre de 2024 se publicó en el BOE la Orden HAC 1177/2024 que continua desarrollando reglamentariamente los sistemas y programas informáticos o electrónicos que soporten los procesos contables, de facturación o de gestión de quienes desarrollan actividades económicas; sistemas que deberán reunir una serie de requisitos técnicos que permitan a empresarios y profesionales estar debidamente certificados y, que garanticen la utilización de formatos estándares de facturación para su legibilidad.

Con la norma aprobada, podemos decir que los contribuyentes por Impuesto de Sociedades (salvo los exentos), por I.R.P.F. que desarrollen actividades económicas, por I.R.N.R. que obtengan rentas mediante establecimiento permanente en España y, las entidades en régimen de atribución de rentas que desarrollen actividades económicas; que utilicen software contable, de facturación o de gestión, deberán tener adecuados sus sistemas informáticos a la nueva normativa, según los siguientes plazos:

• Los contribuyentes sujetos al Impuesto sobre Sociedades tendrán adaptados los sistemas informáticos a las características y requisitos que se establecen en el citado reglamento y en su normativa de desarrollo antes del 1 de enero de 2026.

• El resto de obligados tributarios mencionados en el artículo 3.1., deberán tener operativos los sistemas informáticos adaptados a las características y requisitos que se establecen en el citado reglamento y en su normativa de desarrollo antes del 1 de julio de 2026.

Ahora bien, informado lo anterior, lo que aún no está publicado en B.O.E. es a partir de qué fecha será obligatoria la facturación electrónica ni a quien o quienes les afectará, si bien obligará a los afectados en el párrafo anterior a partir de las fechas indicadas. En principio, de conformidad con el Proyecto de Real Decreto para desarrollo de la Ley 18-2022, parece claro que estarán obligados a emitir la factura electrónica por las operaciones realizadas en el desarrollo de su actividad económica, los empresarios y profesionales, obligados actualmente a expedir facturas, cuando el destinatario de la operación sea otro empresario o profesional, con alguna excepción puntual; por tanto, parece que quedarán exceptuados aquellos que pueden emitir facturas simplificadas de conformidad con el art. 4 del actual reglamento de facturación, igualmente con alguna excepción puntual que iremos concretando.

En cuanto a la fecha a partir de la cual se habrá de dar cumplimiento a la obligación de emitir factura electrónica, prevé el Proyecto de Real Decreto que el mismo entre en vigor a los doce meses de su publicación en el B.O.E. (lo que aún no se ha producido); y una vez que el Reglamento entre en vigor, será aplicable obligatoriamente a aquellos empresarios y profesionales que facturen más de ocho millones de euros; para el resto, dicha obligación de facturación electrónica se producirá a los dos años de publicarse el referido Real Decreto, actualmente en proyecto. Por tanto, habremos de esperar al desarrollo reglamentario para poder concretar obligados y fechas.

Más información:

- Economía Real. 1

- El Economista. 1

- Economía Real. 2

- Economía Real. 3

- El Economista. 2

- Agencia Tributaria. 1

- Agencia Tributaria. 2 (VERI*FACTU)

AMPLIACIÓN DEL PERMISO POR NACIMIENTO DE HIJO

Se ha publicado en el BOE de 30/07/2025, el Real Decreto-Ley 9/2025, de 29 de julio, por el que se amplía el permiso de nacimiento y de cuidado de hijo. La aprobación de este Real Decreto-Ley es consecuencia de la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158. La norma entra en vigor el día 31/07/2025.

La norma modifica los plazos de duración del permiso por nacimiento de hijo (o adopción), con una nueva redacción de los apartados 4 y 5 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores. En concreto, y en lo que más trasciende:

A partir del 31/07/2025, se amplía el permiso por nacimiento de hijo a 19 semanas (anteriormente 16). Las 6 primeras semanas (de las 19 semanas) tendrán que disfrutarse obligatoriamente inmediatamente posteriores al parto a jornada completa, las siguientes 11 semanas restantes hasta que el hijo cumpla un año y las últimas 2 semanas hasta que el hijo cumpla 8 años.

En el supuesto de familias monoparentales, el permiso de nacimiento y cuidado de menor se incrementa a 32 semanas (anteriormente 26). Las 6 primeras semanas (de las 32 semanas) tendrán que disfrutarse obligatoriamente inmediatamente posteriores al parto a jornada completa, las siguientes 22 semanas restantes hasta que el hijo cumpla un año y las últimas 4 semanas hasta que el hijo cumpla 8 años.

En el mismo contexto se amplía este permiso en los supuestos de adopción.

La prestación económica de la prestación sigue a cargo de la Seguridad Social. Toda la duración del permiso está protegida por el subsidio por nacimiento y cuidado de menor (LGSS art.177). A partir de la nueva norma se va a exigir que, al inicio de cada periodo de descanso, la persona trabajadora esté en situación de alta o asimilada al alta.

Por otra parte, dispone la disposición transitoria única, que la adición de las dos semanas, cuatro en el caso de monoparentalidad, de suspensión del contrato de trabajo o del permiso por nacimiento y cuidado de menor que se pueden disfrutar hasta que el menor cumpla los ocho años de edad, será de aplicación a los hechos causantes producidos a partir del 02/08/2024. El disfrute de dichas semanas de suspensión de contrato de trabajo o del permiso por nacimiento y cuidado de menor, así como la prestación económica correspondiente, podrá solicitarse a partir del 01/01/2026 y no requerirá un nuevo reconocimiento del derecho, siendo de aplicación la normativa reguladora del disfrute del periodo de descanso voluntario por nacimiento y cuidado de menor. Estas dos semanas (cuatro semanas para las familias monoparentales) pueden distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida hasta que el hijo o la hija cumpla los 8 años.

 

BOE: 

- Real Decreto-Ley 9/2025.

- Resolución 09/09/2025 convalidación Real Decreto-ley 9/2025.

 

Más información:

- Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones.

- Ministerio de Trabajo y Economía Social.

- Ministerio de Trabajo y Economía Social.

- El Economista.

- Autónomos y Emprendedores.

 

 

LIMITACIONES DE JORNADA EN SITUACIONES EXCEPCIONALES POR CALOR

El art. 34.7 del Estatuto de los Trabajadores contempla supuestos de limitación de la jornada ordinaria de trabajo, justificados por las condiciones peculiares de desarrollo de la prestación laboral. La finalidad de estas reducciones es la protección de la salud y seguridad laboral de los trabajadores.

Centrando esta cuestión en el supuesto de las condiciones climatológicas por calor, la norma específica aplicable sería el RD 1561/1995 en su artículo 23 (Trabajos expuestos a riesgos ambientales), el cual reproducimos:

1. Procederá la limitación o reducción de los tiempos de exposición a riesgos ambientales especialmente nocivos en aquellos casos en que, pese a la observancia de la normativa legal aplicable, la realización de la jornada ordinaria de trabajo entrañe un riesgo especial para la salud de los trabajadores debido a la existencia de circunstancias excepcionales de penosidad, peligrosidad, insalubridad o toxicidad, sin que resulte posible la eliminación o reducción del riesgo mediante la adopción de otras medidas de protección o prevención adecuadas.

2. Sin perjuicio de lo dispuesto en los convenios colectivos, en caso de desacuerdo entre la empresa y los trabajadores o sus representantes en cuanto a la aplicación de lo dispuesto en el artículo anterior, la autoridad laboral podrá, previo informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y con el asesoramiento, en su caso, de los organismos técnicos en materia de prevención de riesgos laborales, acordar la procedencia y el alcance de la limitación o reducción de los tiempos de exposición.

3. La limitación o reducción de los tiempos de exposición se circunscribirá a los puestos de trabajo, lugares o secciones en que se concrete el riesgo y por el tiempo en que subsista la causa que la motiva, sin que proceda reducir el salario de los trabajadores afectados por esta medida.

La mencionada norma se complementa con la disposición final primera del Real Decreto-ley 4/2023, que modifica el Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo, cuyo tenor literal es el siguiente:

Con salvaguarda de su rango, el Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo, queda modificado como sigue:

Uno. Queda suprimido el apartado 5 del anexo III.

Dos. Se introduce una nueva disposición adicional, con la siguiente redacción:

«Disposición adicional única. Condiciones ambientales en el trabajo al aire libre.

1. Cuando se desarrollen trabajos al aire libre y en los lugares de trabajo que, por la actividad desarrollada, no puedan quedar cerrados, deberán tomarse medidas adecuadas para la protección de las personas trabajadoras frente a cualquier riesgo relacionado con fenómenos meteorológicos adversos, incluyendo temperaturas extremas.

2. Las medidas a las que se refiere el apartado anterior derivarán de la evaluación de riesgos laborales, que tomará en consideración, además de los fenómenos mencionados, las características de la tarea que se desarrolle y las características personales o el estado biológico conocido de la persona trabajadora. En aplicación de lo previsto en esta disposición y en el artículo 23 del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, las medidas preventivas incluirán la prohibición de desarrollar determinadas tareas durante las horas del día en las que concurran fenómenos meteorológicos adversos, en aquellos casos en que no pueda garantizarse de otro modo la debida protección de la persona trabajadora.

3. En el supuesto en el que se emita por la Agencia Estatal de Meteorología o, en su caso, el órgano autonómico correspondiente en el caso de las comunidades autónomas que cuenten con dicho servicio, un aviso de fenómenos meteorológicos adversos de nivel naranja o rojo, y las medidas preventivas anteriores no garanticen la protección de las personas trabajadoras, resultará obligatoria la adaptación de las condiciones de trabajo, incluida la reducción o modificación de las horas de desarrollo de la jornada prevista.

4. Esta disposición adicional será de aplicación a todos los lugares de trabajo, incluidos los del artículo 1.2».

Relacionada con esta materia, el artículo 37.3 g) del Estatuto de los Trabajadores (redacción del RDL 8/2024), establece un permiso retribuido por restricciones de movilidad y riesgo climático. El mismo establece:

Hasta cuatro días por imposibilidad de acceder al centro de trabajo o transitar por las vías de circulación necesarias para acudir al mismo, como consecuencia de las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las autoridades competentes, así como cuando concurra una situación de riesgo grave e inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso. Transcurridos los cuatro días, el permiso se prolongará hasta que desaparezcan las circunstancias que lo justificaron, sin perjuicio de la posibilidad de la empresa de aplicar una suspensión del contrato de trabajo o una reducción de jornada derivada de fuerza mayor en los términos previstos en el artículo 47.6.

Cuando la naturaleza de la prestación laboral sea compatible con el trabajo a distancia y el estado de las redes de comunicación permita su desarrollo, la empresa podrá establecerlo, observando el resto de las obligaciones formales y materiales recogidas en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, y, en particular, el suministro de medios, equipos y herramientas adecuados.

Por último, consideramos que la información que le pudiera facilitar al empleador su SPA (Servicio de Prevención Ajeno) en materia de riesgos laborales no solo le debe de ser útil sino también necesaria para que adopte las medidas adecuadas.

Enlaces de interés:

- Ministerio de Trabajo.

- Ministerio de Sanidad.

- INSST.

- USO.

- CEF.

- Grupo 2000.

- Europa Press.

 

 

DÍAS DE CORTESÍA NOTIFICACIONES ELECTRÓNICAS AEAT

Los obligados tributarios que estén incluidos, con carácter obligatorio o voluntario, en el sistema de Dirección Electrónica Habilitada en relación con la Agencia Tributaria podrán señalar hasta un máximo de 30 días en cada año natural durante los que la Agencia no podrá poner notificaciones a su disposición en la DEHú.

Para poder solicitar los llamados días de cortesía es necesario estar dado de alta en la DEH y estar suscrito a los procedimientos disponibles en la Agencia Tributaria para la recepción de notificaciones.

El procedimiento a seguir para solicitar los días de cortesía a la AEAT puede consultarlo en el siguiente enlace:

- Solicitud de días de cortesía para el envío de notificaciones electrónicas.

LOS EMPLEADORES DE HOGAR TENDRÁN QUE REALIZAR OBLIGATORIAMENTE UNA EVALUACIÓN DE RIESGOS LABORALES

La vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, presentó el pasado 14/05/2025 en Madrid la Herramienta de Prevención para el Empleo en el Hogar, que ha sido elaborada por el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) para evaluar los riesgos laborales de las personas trabajadoras en ese ámbito.

Este nuevo instrumento de prevención, gratuito y de acceso libre, está disponible a través del portal Prevencion10.es y permite a las personas empleadoras cumplir con sus nuevas obligaciones legales.

El plazo para cumplir con esta obligación por parte de los empleadores de hogar finaliza el 14/11/2025.

Enlace herramienta de prevención:

- Prevencion10.es

Normativa:

- BOE:  Real Decreto 893/2024.

Fuente de la información:

- Ministerio de Trabajo.

- INSST.

 

Más información:

- 20 Minutos.

- Europa Press.

- RTVE.

- Onda Cero.

- Diario.es.

- El Economista. 1

- Confilegal.

- El Economista. 2