miércoles, 5 de mayo de 2021

NUEVA AMPLIACIÓN DEL PLAZO PARA LA SOLICITUD DE LAS AYUDAS PARA EL MANTENIMIENTO DEL EMPLEO

El Decreto-ley 8/2021 (BOJA: 04/05/2021), en su disposición final primera,  establece la ampliación del plazo para la solicitud de las ayudas para el mantenimiento del empleo asalariado de empresas afectadas por ERTE en Andalucía, así como listado de CNAEs.

Nuevo plazo: Hasta el 19/05/2021.


Enlaces:

- Decreto-ley 8/2021 (BOJA: 04/05/2021)

- Consejería de Empleo. Información nuevo plazo.

- Consejería de Empleo: Información ayudas para mantener elempleo en empresas en ERTE.


martes, 4 de mayo de 2021

FIESTAS LABORALES DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA DE ANDALUCÍA PARA EL AÑO 2022

En el Decreto 152/2021, de 27 de abril (BOJA: 03/05/2021), se determina el calendario de Fiestas Laborales de la Comunidad Autónoma de Andalucía para el año 2022. En concreto, las siguientes:

  • 1 de enero (sábado)
  • 6 de enero (jueves)
  • 28 de febrero (lunes)
  • 14 de abril (jueves)
  • 15 de abril (viernes)
  • 2 de mayo (lunes)
  • 15 de agosto (lunes)
  • 12 de octubre (miércoles)
  • 1 de noviembre (martes)
  • 6 de diciembre (martes)
  • 8 de diciembre (jueves)
  • 26 de diciembre (lunes)

lunes, 26 de abril de 2021

LOS RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO (NUEVO CRITERIO DE ACTUACIÓN DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO)

La Inspección de Trabajo ha dictado el pasado 13/04/2021 un nuevo criterio técnico en relación a los riesgos psicosociales en el trabajo a fin de homogeneizar la normativa en todos los países de la Unión Europea, mediante la actualización de sus criterios técnicos vigentes en el ámbito de los riesgos psicosociales.

Este nuevo criterio trata de adaptar a la actuación de la Inspección de Trabajo española los principios de actuación de la Inspección de Trabajo europea (SLIC) y la guía que este organismo ha dictado para valorar las evaluaciones de riesgos y la gestión de la prevención de los riesgos psicosociales, entre los que destaca el estrés laboral.

El criterio se centra en las actuaciones inspectoras más frecuentes en esta materia:

1. Control  de la gestión preventiva de los riesgos psicosociales, y su repercusión en las normas sobre igualdad y no discriminación. Para ello, se determina:

2. Protección de los trabajadores  como consecuencia de sus denuncias  por la exposición a riesgos psicosociales.

Las más habituales se refieren al acoso moral o psicológico y la Inspección de Trabajo ha de comprobar los hechos y si hay estrés laboral o no y sus grados.

Se distingue  la actuación  de la Inspección de Trabajo  en situaciones de estrés laboral, burnout y violencia de terceros (a las que se aplica la Ley de Prevención de Riesgos Laborales) de las que violan el derecho a la dignidad (acoso o acoso sexual, a las que se aplica el Estatuto de los Trabajadores) o las normas sobre jornada e intimidad. Y puede realizar funciones de asistencia técnica y mediación o dictar una orden de paralización de las actividades del trabajador cuando considere que hay un riesgo grave e inminente para este.

Además, el acoso y la violencia en el trabajo pueden dar lugar a hechos que constituyan ilícito penal (lesiones físicas o psíquicas) y la Inspección de Trabajo ha de extender acta de infracción si eso ocurre, debiendo comunicarse al Ministerio Fiscal.

3. Control  de las medidas de protección  por los daños a la salud y accidentes de trabajo debidos a la exposición a riesgos psicosociales.

De la actuación inspectora puede resultar:

- Un informe al INSS sobre la determinación de contingencia laboral y la relación de causalidad entre los factores de riesgo psicosocial en el trabajo y la enfermedad del trabajador, a petición de la entidad gestora o de oficio por la Inspección de Trabajo.

- Una investigación en caso de que se reconozca el carácter laboral del accidente, que puede originar un expediente sancionador social y la propuesta de recargo de prestaciones;

- Sanciones por otras infracciones.

El criterio finaliza con un check-list  de actuaciones inspectoras sobre prevención de riesgos psicosociales, un modelo de requerimiento  sobre evaluación de tales riesgos para empresas de más de 25 trabajadores, la lista de factores  de riesgo psicosocial más frecuentes en los sectores de mayor exposición, las medidas preventivas más frecuentes y una lista de las publicaciones complementarias al criterio técnico.

 

Acompañamos enlace del Ministerio de Trabajo sobre la materia de riesgos psicosociales, en la que se da respuesta a las siguientes cuestiones:

- ¿Qué es un factor de riesgo psicosocial?

- ¿Cuáles son los factores de riesgo psicosocial?

- ¿Cómo se gestionan los factores psicosociales?

- ¿Cómo afecta a los trabajadores la exposición a riesgos psicosociales?

- ¿Cómo se puede actuar o prevenir sobre los riesgos psicosociales?

 https://www.insst.es/materias/riesgos/riesgos-psicosociales


Para la evaluación y asesoramiento de los riesgos psicosociales en el trabajo aconsejamos que contacten con su Servicio de Prevención Ajeno.

martes, 6 de abril de 2021

SUBVENCIONES PARA EL MANTENIMIENTO DE LA ACTIVIDAD DE LOS SECTORES DEL COMERCIO MINORISTA Y DE LA HOSTELERÍA

Estimados Clientes,

Le acompañamos enlace del Decreto-ley 1/2021, de 12 de enero, por el que se establecen medidas urgentes para el mantenimiento de la actividad de los sectores del comercio minorista y de la hostelería y se modifican varios decretos-leyes dictados como consecuencia de la situación ocasionada por el coronavirus (COVID-19).

Enlace: Decreto-ley 1/2021

Vídeo informativo Andalucía Emprende: https://www.youtube.com/watch?v=36pbKJJltug


 

lunes, 5 de abril de 2021

LIQUIDACIONES Y AUTOLIQUIDACIONES CUYO PLAZO DE PRESENTACIÓN E INGRESO FINALICE DESDE EL DÍA 1 DE ABRIL HASTA EL DÍA 30 DE ABRIL DE 2021

Dado que se acerca el plazo para presentar las declaraciones correspondientes al primer trimestre de 2021, le recordamos las medidas adoptadas en materia de aplazamientos que fueron aprobadas a finales del pasado mes de diciembre en el Real Decreto-ley 35/2020, de 22 de diciembre, de medidas urgentes de apoyo al sector turístico, la hostelería y el comercio y en materia tributaria.

Dicho RD permite aplazar el ingreso de la deuda tributaria correspondiente a todas aquellas declaraciones-liquidaciones y autoliquidaciones cuyo plazo de presentación e ingreso finalice desde el día 1 de abril hasta el día 30 de abril de 2021, ambos inclusive.

Las condiciones que deben cumplirse para poder beneficiarse de esta medida son las siguientes:

1.- El deudor debe ser persona o entidad con volumen de operaciones no superior a 6.010.121,04 euros en el año 2020.

2. - La deuda aplazada no debe superar los 30.000 euros. A efectos de la determinación de dicha cuantía, se acumularán en el momento de la solicitud tanto las deudas a que se refiere la propia solicitud como cualquier otra del mismo deudor para las que se haya solicitado y no resuelto el aplazamiento o fraccionamiento, así como el importe de los vencimientos pendientes de ingreso de las deudas aplazadas o fraccionadas, salvo que estén debidamente garantizadas.

3.- Este aplazamiento será aplicable también a las deudas tributarias a las que hacen referencia las letras b), f) y g) del artículo 65.2 de la Ley 58/2003, de 17 de diciembre, General Tributaria. Esto es, pueden ser objeto de aplazamiento tributos que con carácter general son inaplazables, como las retenciones, IVA y pagos fraccionados.

El RD referido estableció un plazo de aplazamiento de seis meses, no devengándose intereses de demora durante los primeros tres meses del aplazamiento. No obstante, recientemente el RDL 5/2021, de 12 de marzo, de medidas extraordinarias de apoyo a la solvencia empresarial en respuesta a la pandemia de la COVID-19, ha aumentado a cuatro meses el periodo para poder retrasar el pago de deudas tributarias sin intereses de demora.

 

Enlace: Real Decreto-ley 35/2020

domingo, 4 de abril de 2021

LEY 2/2021, DE 29 DE MARZO, DE MEDIDAS URGENTES DE PREVENCIÓN, CONTENCIÓN Y COORDINACIÓN PARA HACER FRENTE A LA CRISIS SANITARIA OCASIONADA POR EL COVID-19.

Lo establecido en esta Ley será de aplicación en todo el territorio nacional. Enlace: Ley 2/2021, de 29 de marzo.

Resumimos lo más destacado de la norma:

Artículo 6. Uso obligatorio de mascarillas

Las personas de seis años en adelante quedan obligadas al uso de mascarillas en los siguientes supuestos:

a) En la vía pública, en espacios al aire libre y en cualquier espacio cerrado de uso público o que se encuentre abierto al público.

b) En los medios de transporte aéreo, marítimo, en autobús, o por ferrocarril, así como en los transportes públicos y privados complementarios de viajeros en vehículos de hasta nueve plazas, incluido el conductor, si los ocupantes de los vehículos de turismo no conviven en el mismo domicilio. En el caso de los pasajeros de buques y embarcaciones, no será necesario el uso de mascarillas cuando se encuentren dentro de su camarote.

Artículo 7. Centros de trabajo.

El titular de la actividad económica o, en su caso, el director de los centros y entidades, deberá:

a) Adoptar medidas de ventilación, limpieza y desinfección adecuadas a las características e intensidad de uso de los centros de trabajo, con arreglo a los protocolos que se establezcan en cada caso.

b) Poner a disposición de los trabajadores agua y jabón, o geles hidroalcohólicos o desinfectantes con actividad virucida, autorizados y registrados por el Ministerio de Sanidad para la limpieza de manos.

c) Adaptar las condiciones de trabajo, incluida la ordenación de los puestos de trabajo y la organización de los turnos, así como el uso de los lugares comunes de forma que se garantice el mantenimiento de una distancia de seguridad interpersonal mínima de 1,5 metros entre los trabajadores. Cuando ello no sea posible, deberá proporcionarse a los trabajadores equipos de protección adecuados al nivel de riesgo.

d) Adoptar medidas para evitar la coincidencia masiva de personas, tanto trabajadores como clientes o usuarios, en los centros de trabajo durante las franjas horarias de previsible mayor afluencia.

e) Adoptar medidas para la reincorporación progresiva de forma presencial a los puestos de trabajo y la potenciación del uso del teletrabajo cuando por la naturaleza de la actividad laboral sea posible.

Artículo 8. Centros, servicios y establecimientos sanitarios.

Artículo 9. Centros docentes.

Artículo 10. Servicios sociales

Artículo 11. Establecimientos comerciales

Artículo 12. Hoteles y alojamientos turísticos.

Artículo 13. Actividades de hostelería y restauración

Artículo 14. Equipamientos culturales, espectáculos públicos y otras actividades recreativas.

Artículo 15. Instalaciones para las actividades y competiciones deportivas.

Artículo 17. Transporte público de viajeros.

Artículo 21. Medidas en materia de biocidas.

Se autoriza el uso de bioetanol que cumpla las especificaciones recogidas en el anexo para la producción de geles y soluciones hidroalcohólicas de desinfección de manos.

Artículo 22. Declaración obligatoria de COVID-19.

El COVID-19, enfermedad producida por la infección por el virus SARS-CoV-2, es una enfermedad de declaración obligatoria urgente, a efectos de lo previsto en el Real Decreto 2210/1995, de 28 de diciembre, por el que se crea la red nacional de vigilancia epidemiológica.

Artículo 25. Comunicación de datos de pruebas diagnósticas. Los laboratorios, públicos y privados, así como los centros, servicios y establecimientos sanitarios que realicen las pruebas de diagnóstico COVID-19 mediante PCR u otras técnicas de diagnóstico de infección, deberán remitir diariamente a la autoridad sanitaria de la comunidad autónoma en la que se encuentren los datos de todas las pruebas realizadas a través del Sistema de Información establecido por la administración respectiva.

Artículo 31. Infracciones y sanciones.

Se habilita a los funcionarios de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social integrantes del Cuerpo Superior de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social, y del Cuerpo de Subinspectores Laborales, escala de Seguridad y Salud Laboral para vigilar y requerir, y en su caso, extender actas de infracción, en relación con el cumplimiento por parte del empleador de las medidas de salud pública establecidas en los párrafos a), b), c) del artículo 7.1, y en el párrafo d) del mismo, cuando afecten a las personas trabajadoras. Dicha habilitación se extiende a los funcionarios habilitados por las comunidades autónomas para realizar funciones técnicas comprobatorias, a los que se refiere el artículo 9.2 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, de acuerdo con las facultades que tienen atribuidas.

El incumplimiento por el empleador de las obligaciones a las que se refiere el apartado anterior constituirá infracción grave, que será sancionable en los términos, por los órganos y con el procedimiento establecidos para las infracciones graves en materia de prevención de riesgos laborales, por el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto legislativo 5/2000, de 4 de agosto.

viernes, 26 de marzo de 2021

JUNTA DE ANDALUCÍA: MEDIDAS CON CARÁCTER URGENTE Y EXTRAORDINARIO, COMO CONSECUENCIA DE LA SITUACIÓN OCASIONADA POR EL CORONAVIRUS

Estimado cliente,

Acompañamos enlace con el BOJA en el que se ha publicado el Decreto-ley 4/2021, de 23 de marzo, por el que se adoptan diversas medidas, con carácter urgente y extraordinario, como consecuencia de la situación ocasionada por el coronavirus (COVID-19), y se modifican otras disposiciones normativas.


Extracto de la norma:

CAPÍTULO I

Medidas extraordinarias y urgentes para el sector turístico como consecuencia de la situación ocasionada por el coronavirus (COVID-19).

Artículo 1. Objeto y convocatoria.

1. Mediante el presente capítulo se aprueban, como medida extraordinaria, unas bases reguladoras para la concesión, en régimen de concurrencia no competitiva, de tres líneas de subvenciones para las pequeñas y medianas empresas del sector del turismo, con el objeto de dar respuesta a sus necesidades de financiación de capital circulante, compensando la caída de ventas o ingresos derivada de los efectos del impacto económico negativo que la crisis sanitaria ocasionada por la COVID-19 y las medidas acordadas para contener la propagación de la pandemia han provocado en su actividad.

Las tres líneas de subvenciones son las siguientes:

a) Línea 1. Ayudas a empresas organizadoras de actividades de turismo activo.

b) Línea2. Ayudas a casas rurales.

c) Línea 3. Ayudas a guías de turismo.

2. Se convocan las líneas de subvenciones citadas en el apartado anterior, dirigidas a las empresas que cumplan los requisitos y condiciones para ser beneficiarias establecidos en el presente capítulo.

 - Extracto de la convocatoria de subvenciones:

https://www.juntadeandalucia.es/boja/2021/535/BOJA21-535-00012-6798-01_00190685.pdf?utm_campaign=ultima-hora-informativa-21-y-22-de-abril-de-2021-uhi-no-71-incluye-boja-extraordinario-20-de-abril&utm_medium=email&utm_source=acumbamail

Decreto-ley 6/2021, de 20 de abril, por el que se adoptan medidas urgentes como consecuencia de la situación ocasionada por el coronavirus (COVID-19), para los sectores de los establecimientos hoteleros, de los establecimientos de apartamentos turísticos, de los campamentos de turismo y de los complejos turísticos rurales, y se modifican otras disposiciones normativas:

https://www.juntadeandalucia.es/boja/2021/535/BOJA21-535-00029-6807-01_00190692.pdf?utm_campaign=ultima-hora-informativa-21-y-22-de-abril-de-2021-uhi-no-71-incluye-boja-extraordinario-20-de-abril&utm_medium=email&utm_source=acumbamail


CAPÍTULO II

Medidas para el mantenimiento del empleo asalariado en empresas, excluidas las del sector público, afectadas por un expediente de regulación temporal de empleo tras la declaración del estado de alarma.

Artículo 25. Objeto.

El presente capítulo tiene por objeto aprobar y convocar una línea de subvención dirigida al mantenimiento de los puestos de trabajos asalariados en empresas, excluidas las del sector público, que estén o hayan estado afectadas por un expediente de regulación temporal de empleo regulado en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 1483/2012 de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, y que se encuentren basados en causas relacionadas con la situación pandémica desde el estado de alarma declarado por Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, ya sean por fuerza mayor constatada mediante resolución estimatoria, expresa o por silencio, ya se basen en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, habiendo comunicado a la autoridad laboral el resultado del período de consultas a la finalización del mismo y la decisión adoptada por la empresa, con el fin de preservar, con ello, la continuidad de la actividad laboral.

Artículo 29. Entidades beneficiarias.

1. Podrán ser beneficiarias de las subvenciones las empresas, excluidas las del sector público, cualquiera que sea su forma jurídica, con una plantilla media de hasta 20 personas trabajadoras conforme a lo establecido en el apartado siguiente, y con uno o varios centros de trabajo ubicados en la Comunidad Autónoma de Andalucía, que, desde el estado de alarma, declarado por Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, se hayan acogido, para el total o parte de su plantilla, a un expediente de regulación temporal de empleo, conforme a lo establecido en el artículo 25.

A los efectos de lo establecido en este capítulo se entenderá empresa toda entidad, independientemente de su forma jurídica, que ejerza una actividad económica, incluida las personas trabajadoras autónomas y las entidades sin ánimo de lucro.

Vídeo informativo S.A.E.: https://www.youtube.com/watch?v=RgN1u-EzF7s

Presentación de su solicitud telemáticahttps://ws109.juntadeandalucia.es/vea-web/

- Marcar opción: Decreto-Ley 4/2021, de 23 de marzo

Para solicitar información: Equipo de Agentes de Empresas

Plazo de presentación: Ampliado hasta el 05/05/2021.


CAPÍTULO III

Medidas extraordinarias de ayudas para compensar la pérdida de rentas de las personas trabajadoras por cuenta ajena, afectadas por un expediente de regulación temporal de empleo (ERTE) y de las personas trabajadoras fijas discontinuas beneficiarias de la prestación extraordinaria a causa del COVID-19.

Artículo 47. Objeto, naturaleza y régimen jurídico.

1. El presente capítulo tiene por objeto la regulación de la concesión de ayudas económicas, de carácter sociolaboral, para compensar la pérdida de rentas de las personas trabajadoras afectadas por las medidas adoptadas en el contexto de la crisis ocasionada por la pandemia del COVID-19, distinguiendo dos medidas:

a) Ayudas dirigidas a personas trabajadoras por cuenta ajena, en general.

b) Ayudas dirigidas a las personas trabajadoras por cuenta ajena que hayan sido beneficiarias de la prestación por desempleo reconocida por el Servicio Público de Empleo Estatal o el Instituto Social de la Marina, debido a la suspensión temporal de forma total del contrato de trabajo, como consecuencia de un ERTE de conformidad con lo dispuesto en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.

2. Las ayudas económicas tendrán la consideración de ayudas sociolaborales directas, sujetas al régimen jurídico establecido en este capítulo.

3. A estas ayudas sociolaborales no les es de aplicación la normativa general sobre subvenciones públicas, en particular, la Ley 38/2003, de 17 de noviembre, el Título VII del texto refundido de la Ley General de Hacienda Pública de la Junta de Andalucía, salvo los artículos que se citan, así como el Decreto 282/2010, de 4 de mayo, por el que se aprueba el Reglamento de los Procedimientos de Concesión de Subvenciones de la Administración de la Junta de Andalucía.

4. Las ayudas reguladas en este capítulo serán compatibles con cualesquiera otras subvenciones, ayudas, ingresos o recursos para la misma finalidad, procedentes de cualesquiera Administraciones o entes públicos o privados, locales, autonómicos, estatales, de la Unión Europea o de organismos internacionales.

No obstante lo dispuesto en el presente apartado, las ayudas reguladas en las dos medidas recogidas en el presente capítulo serán incompatibles entre sí.

 

CAPÍTULO IV

Bonificación de la tasa fiscal sobre los juegos de suerte, envite o azar, relativa a máquinas recreativas y de azar.


Más información:

- Junta de Andalucía

- Diario de Sevilla

- ABC

- El Mundo


viernes, 19 de marzo de 2021

MEDIDAS SOLVENCIA EMPRESARIAL COVID-19 RD-LEY 5/2021

RESUMEN: Real Decreto-ley 5/2021, de 12 de marzo, de medidas extraordinarias de apoyo a la solvencia empresarial en respuesta a la pandemia de la COVID-19. BOE 13-03-2021. También adjuntamos texto íntegro.

Aplazamiento de deudas tributarias.

Extensión a cuatro meses del período en el que no se devengarán intereses de demora por los aplazamientos en el pago de tributos que había establecido en el Real Decreto-ley 35/2020. En general, la medida consiste, en el aplazamiento, previa solicitud, de impuestos durante 6 meses y sin devengo de intereses de demora durante los 4 primeros meses del aplazamiento para personas o entidades con volumen de operaciones no superior a 6.010.121,04 en el año 2020, en las condiciones establecidas. Declaraciones-liquidaciones y autoliquidaciones plazo presentación ingreso finalice desde el 1 de abril hasta el 30-04-2021.

Se crea la línea Covid de ayudas directas a las empresas no financieras y autónomos (empresarios y profesionales) más afectados por la pandemia (sectores definidos en el anexo I) para el apoyo a la solvencia y reducción del endeudamiento del sector privado, que tendrán carácter finalista y deberán aplicarse a la satisfacción de la deuda y pagos a proveedores y otros acreedores, financieros y no financieros, así como los costes fijos incurridos, siempre y cuando éstos se hayan devengado entre el 1 de marzo de 2020 y el 31 de mayo de 2021 y procedan de contratos anteriores a la entrada en vigor de este Real Decreto-ley (anteriores al 13 de marzo de 2021). Las Comunidades Autónomas y las Ciudades de Ceuta y Melilla realizarán las correspondientes convocatorias para la asignación de las ayudas directas a los destinatarios sitos en sus territorios.

Línea para la reestructuración de deuda financiera Covid. Esta línea establece medidas de apoyo público e introduce un código de buenas prácticas que fomente la coordinación de entidades financieras en la adopción de medidas que contribuyan a reforzar la solvencia de las empresas y autónomos con domicilio social en España que atraviesen un desequilibrio patrimonial temporal, en los términos establecidos por Acuerdo de Consejo de Ministros, como consecuencia de la caída significativa de sus ingresos derivada de la pandemia de la COVID-19.

Otras medidas:

Medidas extraordinarias aplicables a las personas jurídicas de Derecho privado en 2021. Sociedades Anónimas. Posibilidad de celebración de la junta general por vía exclusivamente telemática cuando se cumplan determinados requisitos. Modifica art.3.1 a) RD-Ley 34/2020. DF Octava RD-ley 5/2021.

Se crea el Fondo de recapitalización de empresas afectadas por Covid.


BOE: RD-LEY 5/2021.

miércoles, 17 de marzo de 2021

ENTRADA EN VIGOR DEL NUEVO REGISTRO ELECTRÓNICO DE APODERAMIENTOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL

El día 02/04/2021 el Registro electrónico de Apoderamientos de la Seguridad Social se adaptará a los nuevos requisitos establecidos en la Orden ISM/189/2021, de 3 de marzo, por la que se regula el Registro electrónico de apoderamientos de la Seguridad Social.

Los apoderamientos otorgados para la recepción de notificaciones electrónicas, e inscritos en el actual Registro de apoderamientos, perderán su validez a partir del día 2 de abril, si antes no se adaptan a la regulación de esta orden mediante la cumplimentación de los nuevos modelos de poderes.

Nota: Esta medida no afecta a los autorizados al sistema RED.


- Fuente de la información:

Seguridad Social

- Normativa:

Orden ISM/189/2021

lunes, 15 de marzo de 2021

NUEVAS AYUDAS DIRECTAS PARA REFORZAR LA SOLVENCIA DE AUTÓNOMOS Y EMPRESAS

Se ha publicado el Real Decreto-ley 5/2021, de 12 de marzo, de medidas extraordinarias de apoyo a la solvencia empresarial en respuesta a la pandemia de la COVID-19 (BOE: 13/03/2021).

En dicha norma se aprueban medidas extraordinarias de apoyo a la solvencia empresarial dirigidas a seguir protegiendo el tejido productivo, evitando un impacto estructural en la economía y preservando el empleo. En concreto:

- Se crean tres fondos de ayuda a empresas viables cuya situación patrimonial se haya deteriorado como consecuencia de la pandemia por un total de 11.000 millones de euros y se prorrogan las moratorias concursales hasta finales de 2021, además de otras medidas para facilitar el aplazamiento de deudas tributarias.

- En primer lugar, se crea una Línea de ayudas directas a autónomos y empresas dotado con 7.000 millones de euros para que las comunidades autónomas canalicen ayudas a los autónomos y empresas de los sectores más afectados, cuyos ingresos hayan caído más de un 30% con respecto a 2019, destinadas al pago de deudas contraídas con proveedores y otros acreedores desde marzo de 2020.

- Estos recursos se destinan a los sectores más afectados por la pandemia y habrá un compartimento especial para reforzar el apoyo a las empresas de Islas Baleares y Canarias, que recibirán 2.000 millones de euros por el impacto diferencial derivado del especial peso del turismo en su economía.

- Dichas ayudas podrán llegar al 40% de la caída de ingresos para las micropymes y autónomos, y al 20% para el resto de empresas, con una cantidad fija de 3.000 euros para los autónomos que tributen en régimen de estimación objetiva, y entre 4.000 y 200.000 euros para el resto de empresas.

- En segundo lugar, se crea una línea dotada con 3.000 millones de euros para que el ICO pueda acompañar los procesos de reestructuración de deuda financiera que cuente con aval público.

- Para establecer un marco de actuación común en las reestructuraciones de los balances empresariales y favorecer la implicación de las entidades financieras, se aprobará un Código de Buenas Prácticas, en línea con el existente en el ámbito hipotecario.

- Para los casos en que las anteriores medidas no sean suficientes, en tercer lugar, se crea el Fondo de recapitalización de empresas afectadas por COVID, gestionado por COFIDES y dotado con 1.000 millones de euros, destinado a fortalecer la solvencia de empresas no cubiertas por el fondo ya gestionado por SEPI.

- La concesión de las ayudas estará ligada al mantenimiento de la actividad hasta junio de 2022, así como a otros requisitos, incluyendo la prohibición de reparto de dividendos y aumento de retribuciones del personal directivo.

- Finalmente, se amplía la vigencia de algunas medidas en el ámbito concursal, dando así un plazo para desplegar estas medidas de apoyo y permitir a las empresas restablecer su equilibrio patrimonial, en paralelo con la modernización y agilización del marco concursal con ocasión de la transposición de la correspondiente Directiva comunitaria.

Esta información ha sido extraída de la nota de prensa del Gobierno de España.


Más información:

- La Moncloa.

- Cinco Días.

jueves, 4 de marzo de 2021

NUEVO REGLAMENTO DE IGUALDAD RETRIBUTIVA: EL REGISTRO RETRIBUTIVO OBLIGATORIO

El pasado 11/04/2019 le informábamos en nuestro artículo IGUALDAD DE REMUNERACIÓN POR RAZÓN DE SEXO de la obligación que el Real Decreto-ley 6/2019 imponía a todas las empresas en esta materia. En concreto, el de llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Con la misma finalidad se ha publicado el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. De su contenido destacamos la siguiente información:


1. Registro retributivo. (Artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores)

Todas las empresas deben tener un registro retributivo de su plantilla, incluidos personal directivo y altos cargos, que incluya los valores medios -media aritmética y mediana- de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales del personal, desglosados por sexo, y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Cuando en una empresa con 50 o más trabajadores, el promedio de las retribuciones de los trabajadores de un sexo es superior a los del otro en un 25% o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario debe incluir en el registro una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo (art 28.3 del Estatuto de los Trabajadores), si bien tal obligación no puede aplicarse para descartar que existen indicios de discriminación a efectos de la tutela judicial.

Su ámbito temporal es el año natural, sin perjuicio de su modificación  cuando se produzca una alteración sustancial de cualquiera de sus elementos. Y el formato es libre y puede ser el que establecen el Ministerio de Trabajo y Economía Social (MTES) o el Ministerio de Igualdad (MIGD) en sus web oficiales.

Su elaboración y modificación requiere la consulta a la representación legal de los trabajadores con al menos 10 días de antelación.


2. Auditoría retributiva. 

Las empresas que elaboren un plan de igualdad, por obligación legal (empresas de 50 o más trabajadores o por obligación del convenio colectivo) o de forma voluntaria, deben incluir en el mismo una auditoría retributiva a fin de obtener la información necesaria para comprobar si su sistema retributivo aplica el principio de igualdad entre mujeres y hombres, definir las necesidades para evitar obstáculos que la garanticen y asegurar su transparencia y seguimiento.

Su vigencia  es la misma que el plan de igualdad del que forma parte, salvo que éste determine otra inferior, e implica las siguientes obligaciones para la empresa:

a) Realizar diagnóstico de la situación retributiva en la empresa. Requiere evaluar y valorar objetivamente los puestos de trabajo con relación al sistema retributivo y al sistema de promoción, asignándoles una puntuación o valor numérico, y la relevancia de otros factores que producen diferencias retributivas, las posibles deficiencias o desigualdades de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades en la promoción profesional o económica derivadas de otros factores.

b) Establecer un plan de actuación para corregir las desigualdades retributivas, con objetivos, actuaciones concretas, cronograma y personas responsables de su implantación y seguimiento, a partir de los resultados obtenidos.

Las auditorías retributivas se aprobarán en las empresas paulatinamente y en los mismos plazos establecidos para los planes de igualdad, contados a partir del 14/04/2021, es decir:

- Empresas de 50 a 100 trabajadores: 3 años.

- Empresas de más de 100 y hasta 150 trabajadores: 2 años.

- Empresas de más de 150 y hasta 200 trabajadores: 1 año.


3. Valoración de puestos de trabajo en los convenios colectivos.

Las mesas negociadoras de los convenios colectivos deben asegurarse de que los factores y condiciones de cada grupo y nivel profesional respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad, y el principio de igual retribución para puestos de igual valor.

A ese fin, en el plazo de 6 meses a contar desde el 14/04/2021 se aprobará el procedimiento de valoración de puestos de trabajo, mediante Orden dictada a propuesta conjunta de los MTES y MIGD.


4. Derecho de información de las personas trabajadoras. Acceso al registro retributivo:

Los trabajadores pueden acceder al registro retributivo, si bien cuando lo hagan directamente, por no existir representación legal en la empresa, se les facilitarán las diferencias porcentuales en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, desagregadas por la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.

Cuando exista representación legal de los trabajadores, podrán acceder a través de dichos representantes y se les facilitará el contenido íntegro del registro, con los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro.


5. Obligación de igual retribución por trabajo de igual valor:

Todas las empresas, y los convenios y acuerdos colectivos tienen obligación de aplicar igual retribución por trabajo de igual valor, independientemente del número de trabajadores.

Un trabajo tiene igual valor que otro cuando tienen equivalentes funciones o tareas, condiciones educativas (cualificaciones regladas relacionadas con la actividad), condiciones profesionales o de formación exigidas para su ejercicio (incluyendo experiencia o formación no reglada) y factores de desempeño y condiciones laborales relevantes (entre otros, penosidad y dificultad, posturas forzadas, movimientos repetitivos, destreza, minuciosidad, aislamiento, responsabilidad, polivalencia, habilidades sociales, habilidades de cuidado y atención a las personas, capacidad de resolución de conflictos o capacidad de organización).

Una correcta valoración requiere aplicar criterios de adecuación  -que los factores relevantes de la valoración concurran y estén relacionados con la actividad-, totalidad  -tener en cuenta todas las condiciones del puesto- y objetividad -que existan mecanismos claros de identificación de los factores tenidos en cuenta-.


6. Tutela administrativa y judicial:

La información retributiva así regulada que debe existir en las empresas o su ausencia, puede ser causa para el ejercicio de acciones administrativas y judiciales, individuales y colectivas, conforme a lo establecido en la LISOS, incluida la aplicación de sanciones por concurrencia de discriminación.


7. Actuaciones de información y control. Se prevén diversas actuaciones:

1. Que el MTES y el MIGD realice y distribuya una guía o protocolo de buenas prácticas para la negociación colectiva y las empresas, en especial entre el personal directivo y con responsabilidades en materia de recursos humanos, que facilite una adecuada valoración de los puestos de trabajo.

2. Que el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, con la participación y la colaboración de las organizaciones sindicales y empresariales más representativas lleve a cabo actuaciones  de información y de sensibilización a las personas negociadoras de convenios colectivos, planes de igualdad y cualquier acuerdo colectivo en este ámbito, y elabore una guía técnica con indicaciones para realizar auditorías retributivas con perspectiva de género.

3. Que se celebren reuniones semestrales entre las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, una representación del MTES y el MIGD, para analizar la efectividad de la lucha contra la brecha salarial y la aplicación de la normativa reglamentaria.


La presente norma de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, desarrolla la normativa española y comunitaria ya existente en la materia y afronta la discriminación indirecta por incorrecta valoración de los puestos de trabajo, buscando la efectiva igualdad retributiva entre mujeres y hombres y el desarrollo de mecanismos para identificar brechas retributivas discriminatorias. Se aplica a las relaciones laborales reguladas en el Estatuto de los Trabajadores y al personal laboral al servicio de las Administraciones públicas.

 

¿Cómo realizar el Registro Retributivo obligatorio?


- Ministerio de Trabajo: 

Enlace: Herramientas Registro Retributivo.


- Ministerio de Igualdad / Instituto de las Mujeres:

https://www.inmujer.gob.es/areasTematicas/IgualdadEmpresas/IgualdadSalarial.htm

Enlace: Herramientas para la igualdad.


- Instituto Andaluz de la Mujer: 

Guía informativa del Instituto Andaluz de la Mujer:

http://www.juntadeandalucia.es/institutodelamujer/files/NOTICIAS/Gu%C3%ADaBRECHASALARIAL.pdf?_t=1613659688

Enlace: Herramientas para la igualdad.


- Normativa:

Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

 

 

 

lunes, 8 de febrero de 2021

PLAN DE IGUALDAD: OBLIGATORIO PARA LAS EMPRESAS DE MÁS DE 50 PERSONAS TRABAJADORAS (3)

Estimados Clientes,

Como ya les informamos en el mes de febrero del pasado año, tras la convalidación del Real Decreto-ley 6/2019, la obligación de implantar planes de igualdad a las empresas se ampliaba a aquellas que tuvieran 50 o más trabajadores y les indicábamos que se establecía una aplicación transitoria de esta obligación de forma escalonada en función del tamaño de la empresa. En concreto:

- Desde el pasado 7 de marzo de 2020, ya deben tener aprobado los planes de igualdad las empresas que tengan entre 151 y 250 personas trabajadoras.

- A partir del 7 de marzo de 2021, deberán tener aprobado los planes de igualdad las empresas que tengan entre 101 y 150 personas trabajadoras.

- A partir del 7 de marzo de 2022, deberán tener aprobado los planes de igualdad las empresas que tengan entre 50 y 100 personas trabajadoras.

Independientemente del número de personas trabajadoras que tenga la empresa, si el convenio colectivo de aplicación determina la obligación de realizar el Plan de Igualdad, la empresa deberá implantarlo en los términos previstos en el mismo.

Por otra parte, aunque la Ley de igualdad ya contenía la obligación de realizar un diagnóstico de situación con carácter previo a la elaboración del plan de igualdad, se establece la obligación de realizarlo de forma negociada, en su caso, con la representación legal de los trabajadores y que contenga al menos las siguientes materias:

- Proceso de selección y contratación.

- Clasificación profesional.

- Formación.

- Promoción profesional.

- Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.

- Ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

- Infrarrepresentación femenina.

- Retribuciones.

- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

La negociación de los planes de igualdad debe acometerse necesariamente por los sujetos legitimados para la negociación de los convenios de empresa, y no es posible sustituir a los representantes unitarios o sindicales de los trabajadores por una comisión ad hoc, fórmula negociadora excepcional, que ha de estar expresamente habilitada por el legislador.

El diagnóstico debe realizarse por la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, y la dirección de la empresa debe proporcionar la información necesaria para elaborarlo, en concreto, todos los datos e información sobre estas materias y el registro obligatorio de valores medios salariales desagregados por sexo y categoría profesional (ET art.28.2 redacc RDL 6/2019).

Finalizado el plan de igualdad, se obliga a las empresas, cualquiera que sea su número de trabajadores, a inscribir sus planes de igualdad en un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, que dependiendo de su ámbito territorial, tendrá que hacerlo en el departamento de registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo o en de las autoridades laborales de las Comunidades Autónomas.

No cumplir con las obligaciones que en materia de igualdad están establecidas en el Estatuto de los Trabajadores o convenio colectivo puede dar lugar a sanciones económicas con multas entre 626 euros y 6.250 euros en caso considerarse grave o de entre 6.251 euros a 187.515 euros en caso de considerarse muy graves. Igualmente, la norma contempla la pérdida automática de ayudas, bonificaciones y, en general, de los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción y la exclusión automática del acceso a tales beneficios durante seis meses. El control de aplicación y sanción en caso de incumplimientos de los planes de igualdad corresponde a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Aconsejamos por tanto a todos nuestros clientes con 50 o más trabajadores que procedan a la elaboración del plan de igualdad para cumplir con la legalidad vigente y evitar de esta forma, la imposición de posibles sanciones por parte de la Inspección de Trabajo. Todo ello con independencia, y para la mayoría de las empresas debería de ser lo más relevante, de las ventajas y bondades que le suponen a las organizaciones la aplicación práctica de políticas en materia de igualdad de género.

 

¿Cómo elaborar el Plan de Igualdad?


- Asesoramiento y herramientas para la elaboración de un plan de Igualdad (Ministerio de Igualdad / Instituto de las Mujeres):

 https://www.igualdadenlaempresa.es/

Enlace: Herramientas para la Igualdad.


- Asesoramiento y herramientas para la elaboración de un plan de Igualdad (Consejería de Igualdad / Instituto Andaluz de la Mujer): 

http://www.juntadeandalucia.es/institutodelamujer/index.php/participacion-y-asociaciones/content/plan-de-igualdad-para-las-empresas

- Guía informativa del Instituto Andaluz de la Mujer:

http://www.juntadeandalucia.es/institutodelamujer/files/NOTICIAS/Gu%C3%ADaBRECHASALARIAL.pdf?_t=1613659688

Instituto Andaluz de la Mujer: Herramientas para la igualdad.


- Normativa:

Real Decreto 901/2020, de 13de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

 

- Mas información:

El Economista.