Un despido puede ser declarado nulo, cuando la ley lo
determine expresamente y también en los supuestos de lesión de los derechos
fundamentales.
Se puntualizan a continuación los supuestos en los que
procedería la declaración de nulidad de un despido cuando no se acrediten
fehacientemente las causas del mismo.
1.- POR SITUACIONES QUE SE ENCUENTRAN ESTABLECIDAS EN LA LEY (artículos
54.2.a) y 55.5.b) del Estatuto de los Trabajadores):
A) Despido de trabajadores víctimas de la violencia de género
por el ejercicio de ciertos derechos legales.
B) Despido de trabajadoras embarazadas, desde la fecha de
inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión por nacimiento
y cuidado de menor; y despido de trabajadores durante el período de suspensión
del contrato de trabajo por nacimiento y cuidado de menor, riesgo durante el
embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por
embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento. También cuando el
despido afecte a quien solicite o se encuentre disfrutando de uno de los
permisos por cuidado del lactante de un hijo menor de 9 o 12 meses, en su caso,
hospitalización de hijo prematuro, cuidado de un menor de 12 años o persona con
discapacidad física, psíquica o sensorial, o estén disfrutando de ellos;
asimismo cuando tal reducción responda al cuidado de hijos menores afectados de
cáncer o enfermedad grave. Finalmente también el de aquellos que hayan
solicitado o estén disfrutando la excedencia por cuidado de un hijo o de un
familiar que no pueda valerse por sí mismo.
C) Despido de los trabajadores tras la reincorporación al trabajo al finalizar los períodos de
suspensión del contrato por nacimiento y cuidado de menor, adopción o
acogimiento, siempre que no hubieran transcurrido más de 12 meses desde la
fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo. Aunque, si la causa del
despido fuera el embarazo o la maternidad, al fundarse en una discriminación
directa por razón de sexo, ese despido debiera considerarse igualmente nulo,
incluso si se notifica finalizado el período mencionado de protección.
D) En el caso de los despidos objetivos, las causas de
nulidad previstas en el artículo 53.4 del Estatuto de los Trabajadores y en los
artículos 122.2 y 123 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Cuando se haya efectuado en fraude de Ley, eludiendo las
normas establecidas por los despidos colectivos, en los casos a que se refiere
el último párrafo del apartado 1 del art. 51 del Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores. Determinados incumplimientos formales, también
pueden determinar la nulidad de los despidos colectivos.
2. POR VULNERACIÓN DE DERECHOS FUNDAMENTALES (artículos 53.4
y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores):
Cuando la decisión extintiva del empresario tiene como móvil
algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la
Ley o bien se produce con violación de derechos fundamentales y libertades
públicas del trabajador, su consecuencia es la nulidad. En concreto:
A) Prohibición de discriminación (artículo 14 de la
Constitución Española; artículo 4.2.c) y 17.1del Estatuto de los Trabajadores,
Ley Orgánica 3/2007; artículo 8.12 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en
el Orden Social y artículo 28 de la Ley 62/2003), entre las que se encuentran
las siguientes causas prohibidas: nacionalidad, sexo, raza, religión,
orientación sexual, discapacidad (incluye determinados supuestos de incapacidad
temporal), ideas políticas, nacimiento, estado civil, afiliación sindical.
B) Garantía de indemnidad (artículo 24.1 de la Constitución
Española y artículo 5 del Convenio 158 Organización Internacional del Trabajo),
entre los que se encuentra el derecho a la tutela judicial efectiva, la
imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el
trabajador de la tutela de sus derechos, la protección frente a las reacciones
ante los actos preparatorios o previos de posteriores reclamaciones.
C) Libertad de expresión (artículo 20.1 de la Constitución
Española).
D) Derecho a la dignidad e integridad (artículo 28.1.d) de la
Ley 62/2003) que recoge entre otros los supuestos de acoso, en los que se
incluye la dignidad del trabajador, la
igualdad, la integridad física y moral y el derecho al honor, la intimidad y la propia imagen.
E) Libertad sindical y derecho de huelga (artículo 28 de la
Constitución Española).
F) Derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones
(artículo 18 de la Constitución Española) que implica la existencia de un
ámbito propio y reservado frente a la acción y el conocimiento de los demás,
necesario, según las pautas de nuestra cultura, para mantener una calidad
mínima de la vida humana.
LAS CONSECUENCIAS DE LA NULIDAD DEL DESPIDO
La principal consecuencia del despido nulo es la readmisión
obligatoria de la persona trabajadora a su puesto de trabajo.
Además de la readmisión de la persona trabajadora a su puesto
de trabajo, se devengan los salarios de tramitación (salarios que le tiene que
abonar el empleador desde el despido hasta la notificación de la sentencia),
con la consecuente cotización a la Seguridad Social por dichos salarios, y en
el caso de que haya vulneración de derechos fundamentales también le podría
corresponder el pago de una indemnización.
En cualquier caso, ante la nulidad de la prueba por
vulneración de derechos fundamentales, con independencia de la calificación del
despido, puede reconocerse -a instancia del demandante- una indemnización
añadida de daños y perjuicios.
