lunes, 6 de junio de 2022

LAS CAUSAS Y CONSECUENCIAS DE LA DECLARACIÓN DE NULIDAD DE UN DESPIDO

Un despido puede ser declarado nulo, cuando la ley lo determine expresamente y también en los supuestos de lesión de los derechos fundamentales.

Se puntualizan a continuación los supuestos en los que procedería la declaración de nulidad de un despido cuando no se acrediten fehacientemente las causas del mismo.

1.- POR SITUACIONES QUE SE ENCUENTRAN ESTABLECIDAS EN LA LEY (artículos 54.2.a) y 55.5.b) del Estatuto de los Trabajadores):

A) Despido de trabajadores víctimas de la violencia de género por el ejercicio de ciertos derechos legales.

B) Despido de trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión por nacimiento y cuidado de menor; y despido de trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento y cuidado de menor, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento. También cuando el despido afecte a quien solicite o se encuentre disfrutando de uno de los permisos por cuidado del lactante de un hijo menor de 9 o 12 meses, en su caso, hospitalización de hijo prematuro, cuidado de un menor de 12 años o persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, o estén disfrutando de ellos; asimismo cuando tal reducción responda al cuidado de hijos menores afectados de cáncer o enfermedad grave. Finalmente también el de aquellos que hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia por cuidado de un hijo o de un familiar que no pueda valerse por sí mismo.

C) Despido de los trabajadores tras la reincorporación  al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por nacimiento y cuidado de menor, adopción o acogimiento, siempre que no hubieran transcurrido más de 12 meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo. Aunque, si la causa del despido fuera el embarazo o la maternidad, al fundarse en una discriminación directa por razón de sexo, ese despido debiera considerarse igualmente nulo, incluso si se notifica finalizado el período mencionado de protección.

D) En el caso de los despidos objetivos, las causas de nulidad previstas en el artículo 53.4 del Estatuto de los Trabajadores y en los artículos 122.2 y 123 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Cuando se haya efectuado en fraude de Ley, eludiendo las normas establecidas por los despidos colectivos, en los casos a que se refiere el último párrafo del apartado 1 del art. 51 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Determinados incumplimientos formales, también pueden determinar la nulidad de los despidos colectivos.

2. POR VULNERACIÓN DE DERECHOS FUNDAMENTALES (artículos 53.4 y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores):

Cuando la decisión extintiva del empresario tiene como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se produce con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, su consecuencia es la nulidad. En concreto:

A) Prohibición de discriminación (artículo 14 de la Constitución Española; artículo 4.2.c) y 17.1del Estatuto de los Trabajadores, Ley Orgánica 3/2007; artículo 8.12 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social y artículo 28 de la Ley 62/2003), entre las que se encuentran las siguientes causas prohibidas: nacionalidad, sexo, raza, religión, orientación sexual, discapacidad (incluye determinados supuestos de incapacidad temporal), ideas políticas, nacimiento, estado civil, afiliación sindical.

B) Garantía de indemnidad (artículo 24.1 de la Constitución Española y artículo 5 del Convenio 158 Organización Internacional del Trabajo), entre los que se encuentra el derecho a la tutela judicial efectiva, la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos, la protección frente a las reacciones ante los actos preparatorios o previos de posteriores reclamaciones.

C) Libertad de expresión (artículo 20.1 de la Constitución Española).

D) Derecho a la dignidad e integridad (artículo 28.1.d) de la Ley 62/2003) que recoge entre otros los supuestos de acoso, en los que se incluye la dignidad  del trabajador, la igualdad, la integridad física y moral y el derecho al honor, la intimidad  y la propia imagen.

E) Libertad sindical y derecho de huelga (artículo 28 de la Constitución Española).

F) Derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones (artículo 18 de la Constitución Española) que implica la existencia de un ámbito propio y reservado frente a la acción y el conocimiento de los demás, necesario, según las pautas de nuestra cultura, para mantener una calidad mínima de la vida humana.

LAS CONSECUENCIAS DE LA NULIDAD DEL DESPIDO

La principal consecuencia del despido nulo es la readmisión obligatoria de la persona trabajadora a su puesto de trabajo.

Además de la readmisión de la persona trabajadora a su puesto de trabajo, se devengan los salarios de tramitación (salarios que le tiene que abonar el empleador desde el despido hasta la notificación de la sentencia), con la consecuente cotización a la Seguridad Social por dichos salarios, y en el caso de que haya vulneración de derechos fundamentales también le podría corresponder el pago de una indemnización.

En cualquier caso, ante la nulidad de la prueba por vulneración de derechos fundamentales, con independencia de la calificación del despido, puede reconocerse -a instancia del demandante- una indemnización añadida de daños y perjuicios.

 

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