lunes, 24 de enero de 2022

PLAN DE IGUALDAD: OBLIGATORIO PARA LAS EMPRESAS DE MÁS DE 50 PERSONAS TRABAJADORAS (4)

Estimados Clientes,

Como ya les informamos en el mes de febrero/2020, tras la convalidación del Real Decreto-ley 6/2019, la obligación de implantar planes de igualdad a las empresas se ampliaba a aquellas que tuvieran 50 o más trabajadores y les indicábamos que se establecía una aplicación transitoria de esta obligación de forma escalonada en función del tamaño de la empresa. En concreto:

- Desde el pasado 7 de marzo de 2020, ya deben tener aprobado los planes de igualdad las empresas que tengan entre 151 y 250 personas trabajadoras.

A partir del 7 de marzo de 2021, deberán tener aprobado los planes de igualdad las empresas que tengan entre 101 y 150 personas trabajadoras.

- A partir del 7 de marzo de 2022, deberán tener aprobado los planes de igualdad las empresas que tengan entre 50 y 100 personas trabajadoras.

Independientemente del número de personas trabajadoras que tenga la empresa, si el convenio colectivo de aplicación determina la obligación de realizar el Plan de Igualdad, la empresa deberá implantarlo en los términos previstos en el mismo.

Por otra parte, aunque la Ley de igualdad ya contenía la obligación de realizar un diagnóstico de situación con carácter previo a la elaboración del plan de igualdad, se establece la obligación de realizarlo de forma negociada, en su caso, con la representación legal de los trabajadores y que contenga al menos las siguientes materias:

- Proceso de selección y contratación.

- Clasificación profesional.

- Formación.

- Promoción profesional.

- Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.

- Ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

- Infrarrepresentación femenina.

- Retribuciones.

- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

La negociación de los planes de igualdad debe acometerse necesariamente por los sujetos legitimados para la negociación de los convenios de empresa, y no es posible sustituir a los representantes unitarios o sindicales de los trabajadores por una comisión ad hoc, fórmula negociadora excepcional, que ha de estar expresamente habilitada por el legislador.

El diagnóstico debe realizarse por la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, y la dirección de la empresa debe proporcionar la información necesaria para elaborarlo, en concreto, todos los datos e información sobre estas materias y el registro obligatorio de valores medios salariales desagregados por sexo y categoría profesional (ET art.28.2 redacc RDL 6/2019).

Finalizado el plan de igualdad, se obliga a las empresas, cualquiera que sea su número de trabajadores, a inscribir sus planes de igualdad en un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, que dependiendo de su ámbito territorial, tendrá que hacerlo en el departamento de registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo o en de las autoridades laborales de las Comunidades Autónomas.

No cumplir con las obligaciones que en materia de igualdad están establecidas en el Estatuto de los Trabajadores o convenio colectivo puede dar lugar a sanciones económicas con multas entre 7.501 euros a 225.018 euros, dependiendo del grado de la gravedad de la infracción que determine la Inspección de Trabajo. Igualmente, la norma contempla la pérdida automática de ayudas, bonificaciones y, en general, de los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción y la exclusión automática del acceso a tales beneficios durante seis meses. El control de aplicación y sanción en caso de incumplimientos de los planes de igualdad corresponde a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Aconsejamos por tanto a todos nuestros clientes con 50 o más trabajadores que procedan a la elaboración del plan de igualdad para cumplir con la legalidad vigente y evitar de esta forma, la imposición de posibles sanciones por parte de la Inspección de Trabajo. Todo ello con independencia, y para la mayoría de las empresas debería de ser lo más relevante, de las ventajas y bondades que le suponen a las organizaciones la aplicación práctica de políticas en materia de igualdad de género.


¿Cómo elaborar el Plan de Igualdad?

- Asesoramiento y herramientas para la elaboración de un plan de Igualdad (Ministerio de Igualdad / Instituto de las Mujeres):

 https://www.igualdadenlaempresa.es/

Enlace: Herramientas para la Igualdad.

 

- Asesoramiento y herramientas para la elaboración de un plan de Igualdad (Consejería de Igualdad / Instituto Andaluz de la Mujer): 

http://www.juntadeandalucia.es/institutodelamujer/index.php/participacion-y-asociaciones/content/plan-de-igualdad-para-las-empresas

- Guía informativa del Instituto Andaluz de la Mujer:

http://www.juntadeandalucia.es/institutodelamujer/files/NOTICIAS/Gu%C3%ADaBRECHASALARIAL.pdf?_t=1613659688

Instituto Andaluz de la Mujer: Herramientas para la igualdad.

Guía técnica para la realización de auditorías retributivas con perspectiva de género prevista legalmente.


-  Herramienta de Valoración de Puestos de Trabajo:

https://www.mites.gob.es/es/portada/herramienta_valoracion_puesto/index.htm

https://bit.ly/3jyPSxA


- Normativa:

Real Decreto 901/2020, de 13de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

 

- Mas información:

El Economista.


viernes, 7 de enero de 2022

COTIZACIÓN DE LOS AUTÓNOMOS DURANTE 2022

La Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2022 fija las bases y tipos de cotización de este régimen especial, en función de la edad que tenga el trabajador autónomo a fecha 1-1-2022.

Ley  22/2021 (art.106.seis.1, 2, 3, y 5, BOE 29-12-21)

Bases de cotización.

A partir del 1-1-2022, la base máxima de cotización para los trabajadores autónomos es de 4.139,40 €/mes y la base mínima es de 960,60 €/mes.

La base de cotización para los trabajadores autónomos se fija en función de la edad que tengan a fecha 1-1-2022, conforme a las reglas que se indican:

a) Es la que elija el propio trabajador dentro de las bases máxima y mínima fijadas en el caso de:

- trabajadores autónomos menores de 47 años, o;

- trabajadores autónomos de 47 años, siempre que su base de en el mes de diciembre de 2021 haya sido igual o superior a 2.077,80 €/mes, o que causen alta en este régimen especial con posterioridad a la citada fecha; en otro caso su base máxima de cotización es de 2.113,20 €/mes.

Si su base de cotización es inferior 2.077,80 €/mes no pueden elegir una base de cuantía superior a 2.113,20 €/mes, salvo que ejerciten su opción en tal sentido antes del 30-6-2022, lo que producirá efectos a partir del 1-7-2022, o que se trate del cónyuge supérstite del titular del negocio que, como consecuencia del fallecimiento de éste, haya tenido que ponerse al frente del mismo y darse de alta en este régimen especial con 47 años de edad, en cuyo caso no existe esta limitación.

b)  Para los trabajadores que tengan 48 o más años, la base ha de estar comprendida entre las cuantías de 1.035,90 y 2.113,20 €/mes, salvo que se trate del cónyuge supérstite del titular del negocio que, como consecuencia del fallecimiento de éste, haya tenido que ponerse al frente del mismo y darse de alta en este régimen especial con 45 o más años de edad, en cuyo caso la elección de bases ha de estar comprendida entre las cuantías de 960,60 y 2.113,20 €/mes.

No obstante, los trabajadores que antes de los 50 años  hayan cotizado  en cualquiera de los regímenes de la Seguridad Social por espacio de 5 o más años quedan sujetos a las siguientes reglas, que se fijan en función de que la última cotización acreditada hubiera sido:

- igual o inferior a 2.077,80 €/mes, en cuyo caso deben cotizar por una base comprendida entre 960,60 y 2.113,20 €/mes;

- superior a 2.077,80 €/mes, en cuyo caso han de cotizar por una base comprendida 960,60 €/mes y el importe de aquélla, incrementado en un 1,70%, con el tope de la base máxima de cotización; esta regla se aplica también con respecto a los trabajadores autónomos que con 48 o 49 años de edad hubieran ejercitado la opción por una base superior a 1.682,70 €/mes antes del 30-6-2011 (L 39/2010 art.132.cuatro.2 pfo. 2º).

Tipos de cotización

A partir del 1-1-2022, los tipos de cotización son:

1. Para las contingencias comunes, el 28,30%. Cuando se tenga cubierta la incapacidad temporal en otro régimen de la Seguridad Social (LGSS art.315), se aplica una reducción en la cuota que correspondería ingresar de acuerdo con un coeficiente reductor a establecer anualmente por la Orden de Cotización.

2. Para las contingencias profesionales, el 1,30%, del que el 0,66% corresponde a la contingencia de incapacidad temporal y el 0,64 a las de incapacidad permanente y muerte y supervivencia.

Aquellos trabajadores autónomos excluidos de cotizar por contingencias profesionales, deben cotizar por un tipo del 0,10 para la financiación de las prestaciones por riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia.

BASES Y TOPES DE COTIZACIÓN MÁXIMOS Y MÍNIMOS DEL RÉGIMEN GENERAL DURANTE 2022

Incremento de las bases máximas y mínimas de cotización.

 L 22/2021 (art.106.Uno y Dos.1, BOE 29-12-21).

Las bases mínimas  de cotización, según categorías profesionales y grupos de cotización, se incrementan desde el 1-1-2022, y respecto de las vigentes en 31-12-2021, en el mismo porcentaje en que aumente el SMI. Del mismo modo, el tope mínimo es la cuantía del SMI vigente en cada momento, incrementada en un sexto, salvo disposición expresa en contrario.

Las bases mínimas de cotización aplicables a los trabajadores con contrato a tiempo parcial han de adecuarse en orden a que la cotización en esta modalidad de contratación sea equivalente a la cotización a tiempo completo por la misma unidad de tiempo y similares retribuciones.

Las bases máximas , cualquiera que sea la categoría profesional y grupo de cotización, serán a partir del 1-1-2022, de 4.139,40 euros mensuales o de 137,98 euros diarios. El tope máximo queda fijado en la misma cuantía: 4.139,40 euros mensuales.

COTIZACIÓN DE LOS EMPLEADOS DE HOGAR DURANTE 2022

 A partir del 1-1-2022, las bases y tipos son los siguientes:

1. Las bases de cotización por contingencias comunes y profesionales se determinan aplicando a la escala de retribuciones mensuales y a la base de cotización correspondiente vigente a 31-12-2021 el aumento que experimente en 2022 el SIM.

A efectos de la determinación de la retribución mensual del empleado de hogar, el importe percibido mensualmente debe ser incrementado con la parte proporcional de las pagas extraordinarias que tenga derecho a percibir el empleado (LGSS art.147.1).

2. El tipo de cotización por contingencias comunes, sobre la base de cotización que corresponda, es el 28,30%, siendo el 23,60% a cargo del empleador y el 4,70% a cargo del empleado.

3. Para la cotización por las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, sobre la base de cotización que corresponda, se aplica el tipo de cotización previsto al efecto en la tarifa de primas incluida en la L 42/2006 disp.adic.4ª, siendo lo resultante a cargo del empleador.

4. Durante el año 2022 es aplicable una reducción del 20 % en la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes en este sistema especial.

Son beneficiarios de dicha reducción los empleadores que hayan contratado, bajo cualquier modalidad contractual, y dado de alta en el RGSS a un empleado de hogar a partir del 1-1-2012, siempre y cuando el empleado no hubiera figurado en alta en el Régimen Especial de Empleados de Hogar a tiempo completo, para el mismo empleador, entre el 2-8-2011 y el 31-12-2011.

Esta reducción de cuotas se amplía  con una bonificación hasta llegar al 45% para familias numerosas en los términos previstos en la L 40/2003 art.9.

Estos beneficios en la cotización a la Seguridad Social a cargo del empleador, no son de aplicación en los supuestos en que los empleados de hogar que presten sus servicios menos de 60 horas/mes por empleador, asuman el cumplimiento de las obligaciones en materia de encuadramiento, cotización y recaudación en dicho sistema especial (LGSS disp.adic.24)


martes, 4 de enero de 2022

EL CONTRATO DE FORMACIÓN EN ALTERNANCIA (REFORMA LABORAL / REAL DECRETO-LEY 32/2021, ART. PRIMERO 1)

El contrato de formación en alternancia redefine los límites aplicativos, retributivos y temporales para responder a un nuevo objeto: adquirir la competencia profesional adecuada correspondiente a un determinado nivel de estudios.

- Objeto: compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o del Catálogo de especialidades formativas del Servicio Público de Empleo Estatal.

- Edad: Hasta 30 años cuando se suscriba el contrato en el marco de certificados profesionales de nivel 1 y 2 o de programas públicos o privados de formación en alternancia que formen parte del Catálogo de especialidades formativas del Servicio Público de Empleo Estatal. Fuera de este supuesto, no existe límite de edad.

- Duración: mínimo tres meses y máximo dos años.

- Tiempo de trabajo efectivo: No podrá ser superior al 65%, durante el primer año, o al 85%, durante el segundo, de la jornada máxima prevista en convenio colectivo o, en su defecto, de la jornada máxima legal.

- Retribución: Se fijará en convenio y, en su defecto, no podrá ser inferior al 60% el primer año y al 75% el segundo año, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso podrá ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

- No se podrán celebrar cuando la actividad o puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por la persona trabajadora en la misma empresa bajo cualquier modalidad por tiempo superior a seis meses.

- Cotización: Se prevé un nuevo régimen de cotización que entrará en vigor a partir del 31 de marzo de 2022. Hasta esa fecha se realizará conforme a lo establecido en la Ley de Presupuestos Generales del Estado para el año 2022.

- Será indefinido ordinario el contrato celebrado en fraude de ley o incumpliendo los requisitos formativos.

- La acción protectora de la Seguridad Social comprenderá todas las contingencias protegibles y prestaciones, incluido el desempleo y la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.

- Los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje basados en lo previsto en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, según la redacción anterior a esta reforma que estará vigente hasta 30 de marzo de 2022, resultarán aplicables hasta su duración máxima, en los términos recogidos en el citado precepto.

* La nueva regulación entrará en vigor el 31 de marzo de 2022.

 

BOE: Real Decreto-ley 32/2021.

Fuente del extracto: CEOE

EL CONTRATO PARA LA OBTENCIÓN DE LA PRÁCTICA PROFESIONAL (REFORMA LABORAL / REAL DECRETO-LEY 32/2021, ART. PRIMERO 1)

- Objeto: El desempeño de una actividad laboral destinada a adquirir una práctica profesional adecuada a los correspondientes niveles de estudios.

- Destinatarios: Quienes estuviesen en posesión de un título universitario, título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional o título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo.

- Edad: Dentro de los tres años, o de los cinco años si se concierta con una persona con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios. No se establece una edad máxima.

- Duración: Mínimo seis meses y máximo un año.

- Periodo de prueba: No podrá exceder de un mes, salvo lo dispuesto en convenio colectivo.

- Retribución: Se establecerá por tiempo de trabajo efectivo. Será la fijada en convenio y, en su defecto, la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas. En ningún caso podrá ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

- La empresa elaborará un plan formativo individual y asignará un tutor.

- Será indefinido ordinario el contrato celebrado en fraude de ley o incumpliendo los requisitos formativos.

- La acción protectora de la Seguridad Social comprenderá todas las contingencias protegibles y prestaciones, incluido el desempleo y la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.

- Los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje basados en lo previsto en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, según la redacción anterior a esta reforma que estará vigente hasta 30 de marzo de 2022, resultarán aplicables hasta su duración máxima, en los términos recogidos en el citado precepto.

* La nueva regulación entrará en vigor el 31 de marzo de 2022.

 

BOE: Real Decreto-ley 32/2021.

Fuente del extracto: CEOE

EL CONTRATO DE DURACIÓN DETERMINADA (REFORMA LABORAL / REAL DECRETO-LEY 32/2021, ART. PRIMERO 3)

Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad es necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

Los convenios colectivos pueden establecer planes de reducción de la temporalidad, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de la contratación de carácter temporal y la plantilla total de la empresa, criterios objetivos de conversión de los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos, así como fijar porcentajes máximos de temporalidad y las consecuencias derivadas del incumplimiento de los mismos.

Asimismo, los convenios colectivos pueden establecer criterios de preferencia entre las personas con contratos de duración determinada o temporales, incluidas las personas puestas a disposición.

Los convenios colectivos deben establecer medidas para facilitar el acceso efectivo  de estas personas trabajadoras a las acciones incluidas en el sistema de formación profesional para el empleo, a fin de mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad profesionales.


Supuestos en los que podrá utilizarse esta modalidad con la nueva regulación:

CONTRATO DE DURACIÓN DETERMINADA POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN

A – Por el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no responda a los supuestos del fijo-discontinuo.

- Duración: Su duración no puede ser superior a 6 meses. Por convenio colectivo de ámbito sectorial se puede ampliar la duración máxima del contrato hasta un año. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

- Entre las oscilaciones se entenderán las que derivan de las vacaciones anuales.

- Hay que acreditar la causalidad de la contratación.

- No podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción en los términos anteriores.

 

B - Para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada.

- Duración:  Las empresas solo pueden utilizar este contrato un máximo de 90 días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada.

- Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.

- Hay que acreditar la causalidad de la contratación.

- No podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción en los términos anteriores.


CONTRATO DE DURACIÓN DETERMINADA POR SUSTITUCIÓN.

- Para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo. La prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.

- Para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, en virtud de causas legales o convencionales.

- Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses.

 

*– Por obra o servicio determinado.

- Se suprime con la reforma esta modalidad de contratación temporal.

 

* La nueva regulación entrará en vigor el 31 de marzo de 2022.

 

BOE: Real Decreto-ley 32/2021.

Fuente del extracto: CEOE

EL CONTRATO DE DURACIÓN DETERMINADA / CUESTIONES DE INTERÉS DE LA NUEVA REGULACIÓN (REFORMA LABORAL / REAL DECRETO-LEY 32/2021)


COTIZACIÓN ADICIONAL A LA SEGURIDAD SOCIAL:

- Cotización adicional de 26 euros, con cada baja, en contratos de menos de treinta días. No se aplicará a los regímenes especiales de trabajadores por cuenta ajena agrarios, de empleados de hogar y de la minería del carbón y tampoco a los contratos por sustitución.


SUPUESTOS EN LOS QUE LAS PERSONAS TRABAJADORAS CONTRATADAS EN LA MODALIDAD DE DURACIÓN DETERMINADA PUEDEN ADQUIRIR LA CONDICIÓN DE FIJOS:

- Las personas que sean contratadas incumpliendo la regulación de estos contratos (contratos celebrados en fraude de ley por no estar basados en la causalidad que los justifica) o que no hubieran sido dadas de alta en la Seguridad Social transcurrido un plazo igual al fijado legalmente para el periodo de prueba.

- Las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción (no incluye el contrato para la sustitución), sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal.

- La persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado, con o sin solución de continuidad, durante más de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.


En estos casos, la empresa  debe facilitar por escrito a la persona trabajadora, en los 10 días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo sobre su nueva condición de persona trabajadora fija de la empresa, debiendo informar a la representación legal de los trabajadores sobre dicha circunstancia.

En todo caso, la persona trabajadora puede solicitar, por escrito al Servicio Público de Empleo correspondiente un certificado de los contratos de duración determinada o temporales celebrados, a los efectos de poder acreditar su condición de persona trabajadora fija en la empresa.

El servicio público de empleo debe emitir dicho documento y ponerlo en conocimiento de la empresa en la que la persona trabajadora preste sus servicios y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, si advirtiera que se han sobrepasado los límites máximos temporales establecidos.


RÉGIMEN TRANSITORIO (DISPOSICIÓN TRANSITORIA TERCERA):

A – Los contratos para obra y servicio determinado concertados según lo previsto en el artículo 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción anterior a la actual reforma, celebrados antes del 31 de diciembre de 2021, así como los contratos fijos de obra suscritos en virtud de lo dispuesto en el artículo 24 del VI Convenio Estatal de la Construcción, estén vigentes en la citada fecha, resultarán aplicables hasta su duración máxima, en los términos recogidos en los citados preceptos, es decir, hasta 3 años o cuatro si se ha ampliado por convenio colectivo.

B - Los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos y los contratos de interinidad basados en lo previsto en el artículo 15.1.b) y c) del Estatuto de los Trabajadores, respectivamente, celebrados antes del 31 de diciembre de 2021, según la redacción anterior a la actual reforma, se regirán hasta su duración máxima por lo establecido en dicha redacción, es decir, en los contratos eventuales hasta 6 meses o 12 si se ha ampliado por convenio colectivo.

C - Los contratos para obra y servicio determinado y los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022, se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han concertado, es decir, el artículo 15.1 a) y b) anterior a la actual reforma, pero su duración no podrá ser superior a seis meses. (Disposición transitoria cuarta).

D - Lo previsto sobre el encadenamiento de contratos será de aplicación a los contratos de trabajo suscritos a partir de 31 de marzo de 2022. (Disposición transitoria quinta). Respecto a los contratos suscritos con anterioridad, a los efectos del cómputo del número de contratos, del período y del plazo para el encadenamiento, se tomará en consideración sólo el contrato vigente a 31 de diciembre de 2021.


BOE: Real Decreto-ley 32/2021.

Fuente del extracto: CEOE

EL CONTRATO FIJO-DISCONTINUO (REFORMA LABORAL / REAL DECRETO-LEY 32/2021, ART. PRIMERO 4)

Supuestos en los que podrá utilizarse esta modalidad con la nueva regulación:

A - Para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

B - Para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa. Los convenios colectivos sectoriales podrán determinar un plazo máximo de inactividad entre subcontratas, que, en su defecto, será de tres meses.

C - Por las ETT,s para la cobertura de contratos de puesta a disposición vinculados a necesidades temporales de diversas empresas usuarias, en los términos previstos en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, sobre contratos de duración determinada, coincidiendo en este caso los periodos de inactividad con el plazo de espera entre dichos contratos. En este supuesto, las referencias efectuadas a la negociación colectiva, que indicamos a continuación, se entenderán referidas a los convenios colectivos sectoriales o de empresa de las empresas de trabajo temporal. Estos convenios colectivos podrán, asimismo, fijar una garantía de empleo para las personas contratadas bajo esta modalidad.

 

- Adaptabilidad de esta figura mediante la fijación a través de convenio colectivo y, en su defecto, acuerdo de empresa, de los criterios objetivos y formales de llamamiento.

- Por convenio sectorial podrá establecerse: una bolsa sectorial de empleo, la celebración a tiempo parcial, un periodo mínimo de llamamiento anual y una cuantía por fin de llamamiento.

Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados, con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia

Cuando la contratación fija discontinua se justifique por la celebración de contratas, subcontratas o con motivo de concesiones administrativas, los periodos de inactividad solo pueden producirse como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones. En estos supuestos, los convenios colectivos sectoriales pueden determinar un plazo máximo de inactividad entre subcontratas, que, en defecto de previsión convencional, es de 3 meses. Una vez cumplido dicho plazo, la empresa adoptará las medidas coyunturales o definitivas que procedan conforme a lo regulado en la normativa laboral.

- Consideración como colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formación del sistema de formación profesional para el empleo durante los periodos de inactividad.

- Mediante convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo de empresa, se deben establecer los criterios objetivos y formales por los que debe regirse el llamamiento de las personas fijas-discontinuas. En todo caso, el llamamiento debe realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la debida notificación a la persona interesada con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y con una antelación adecuada.

- El Gobierno regulará, en el marco de la reforma del nivel asistencial por desempleo, las modificaciones necesarias para mejorar la protección del colectivo de fijos-discontinuos, permitiéndoles el acceso a los subsidios por desempleo, en las mismas condiciones y con los mismos derechos que el resto de personas trabajadoras por cuenta ajena del Régimen General de la Seguridad Social protegidos por la contingencia de desempleo. (Disposición final sexta).

- Se elimina la referencia a los trabajadores fijos discontinuos que realicen trabajos fijos y periódicos que se repitan en fechas ciertas, refiriéndose únicamente a trabajadores “fijos discontinuos”.

- Las personas fijas-discontinuas podrán ejercer las acciones que procedan en caso de incumplimientos relacionados con el llamamiento, iniciándose el plazo para ello desde el momento de la falta de este o desde el momento en que la conociesen.

 * La nueva regulación entrará en vigor el 31 de marzo de 2022.


BOE: Real Decreto-ley 32/2021.

Fuente del extracto: CEOE

EL CONTRATO INDEFINIDO (REFORMA LABORAL / REAL DECRETO-LEY 32/2021)


- Los contratos se presumen concertados por tiempo indefinido. (Artículo primero 3).


- Sector de la construcción. En el sector de la construcción (Artículo segundo) tendrán la consideración de contratos indefinidos adscritos a obra aquellos que tengan por objeto tareas o servicios cuya finalidad y resultado estén vinculados a obras de construcción. Tiene como objeto las tareas o servicios cuya finalidad y resultado estén vinculados a obras de construcción, teniendo en cuenta las actividades establecidas en el ámbito funcional del Convenio Colectivo Estatal de la Construcción.

La empresa, una vez finalizada la obra, deberá ofrecer una propuesta de recolocación a la persona trabajadora, previo desarrollo, si es preciso, de un proceso de formación a cargo de la empresa.

Si la persona trabajadora rechaza la oferta o motivos inherentes a la misma determinan la imposibilidad de recolocación, por no existir puesto adecuado, se produce la extinción del contrato, con una indemnización del 7% calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo de aplicación y que hayan sido devengados durante toda la vigencia del contrato. Este régimen de extinción será aplicable cualquiera que sea el número de personas trabajadoras afectadas.

 

BOE: Real Decreto-ley 32/2021.

Fuente del extracto: CEOE

SUBCONTRATACIÓN (REFORMA LABORAL / REAL DECRETO-LEY 32/2021, ART. PRIMERO 5)

Se mantiene el régimen vigente al que se incorpora la previsión de que:

- El convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable conforme a lo dispuesto en el Título III del Estatuto de los Trabajadores.

- Cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con un convenio propio, se aplicará éste en los términos que resulten de la aplicación de las reglas de concurrencia del artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores.

Esta nueva previsión no se aplicará a los centros especiales de empleo. (Artículo primero. Quince).


BOE: Real Decreto-ley 32/2021.

Fuente del extracto: CEOE

ERTES (REFORMA LABORAL / REAL DECRETO-LEY 32/2021, ART. PRIMERO 6)

- Nueva causa de ERTE: Se recoge como causa de fuerza mayor temporal la determinada por impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa, consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente, incluidas las orientadas a la protección de la salud pública. Procedimiento flexible en línea con lo aplicado en los ERTE,s durante la pandemia.

- En los ERTES ETOP mayor facilidad en su tramitación para las pymes, así el periodo de consultas se reduce a siete días para las empresas con menos de 50 trabajadores.

- Llamamiento a priorizar la adopción de medidas de reducción de jornada frente a las de suspensión de contratos.

- Posibilidad de desafectar y afectar a las personas trabajadoras en función de las alteraciones de las circunstancias señaladas como causa justificativa de las medidas.

- No podrán realizarse horas extraordinarias, establecerse nuevas externalizaciones de actividad ni concertarse nuevas contrataciones laborales. Esta prohibición no resultará de aplicación en el supuesto en que las personas en ERTE que presten servicios en el centro de trabajo afectado por nuevas contrataciones o externalizaciones no puedan, por formación, capacitación u otras razones objetivas y justificadas, desarrollar las funciones encomendadas a aquellas.

- Se prevén exenciones voluntarias en la cotización a la Seguridad Social sobre la aportación empresarial por contingencias comunes y conceptos de recaudación conjunta. Las exoneraciones son de acogimiento voluntario por la empresa y están condicionadas al mantenimiento del empleo durante los seis meses siguientes a la finalización del periodo de vigencia del expediente de regulación temporal de empleo. En caso de incumplimiento del compromiso de mantenimiento del empleo habrá que devolver exclusivamente las exoneraciones de la persona trabajadora despedida.

- Se aplica el régimen de protección por desempleo de carácter general.

- La tramitación y efectos de los ERTE,s por impedimento o por limitaciones a la actividad normalizada vinculadas a la COVID-19, regulados en el Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre, de medidas urgentes para la protección del empleo, la recuperación económica y la mejora del mercado de trabajo, seguirán rigiéndose por lo dispuesto en dicha norma hasta el día 28 de febrero de 2022. (Disposición adicional tercera).

 

BOE: Real Decreto-ley 32/2021.

Fuente del extracto: CEOE

MECANISMO RED DE FLEXIBILIDAD Y ESTABILIZACIÓN DEL EMPLEO (REFORMA LABORAL / REAL DECRETO-LEY 32/2021, ART. PRIMERO 7)

- Es un instrumento de flexibilidad y estabilización del empleo que, una vez activado por el Consejo de Ministros, permitirá a las empresas la solicitud voluntaria de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo, sometidas a periodo de consultas con la representación de los trabajadores y autorización de la autoridad laboral. Tiene dos modalidades:

A - Cíclica, cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, con una duración máxima de un año.

B - Sectorial, cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras, con una duración máxima inicial de un año y la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.

- Llamamiento a priorizar la adopción de medidas de reducción de jornada frente a las de suspensión de contratos.

- Posibilidad de desafectar y afectar a las personas trabajadoras en función de las alteraciones de las circunstancias señaladas como causa justificativa de las medidas.

- No podrán realizarse horas extraordinarias, establecerse nuevas externalizaciones de actividad ni concertarse nuevas contrataciones laborales. Esta prohibición no resultará de aplicación en el supuesto en que las personas en ERTE que presten servicios en el centro de trabajo afectado por nuevas contrataciones o externalizaciones no puedan, por formación, capacitación u otras razones objetivas y justificadas, desarrollar las funciones encomendadas a aquellas.

- Se prevén exenciones voluntarias en la cotización a la Seguridad Social sobre la aportación empresarial por contingencias comunes y conceptos de recaudación conjunta.

- Las exoneraciones son de acogimiento voluntario por la empresa y condicionadas al mantenimiento del empleo durante los seis meses siguientes a la finalización del periodo de vigencia del expediente de regulación temporal de empleo. En caso de incumplimiento del compromiso de mantenimiento del empleo hay que devolver exclusivamente las exoneraciones de la persona trabajadora despedida.

- Se prevé una protección por desempleo del 70% de la base reguladora durante todo el tiempo de aplicación de la medida, sin periodo de carencia ni consumo de prestaciones. Entrará en vigor el 31 de marzo de 2022.

 

BOE: Real Decreto-ley 32/2021.

Fuente del extracto: CEOE

EL CONVENIO COLECTIVO DE EMPRESA (REFORMA LABORAL / REAL DECRETO-LEY 32/2021, ART. PRIMERO 9)

- Se mantiene la prioridad aplicativa del convenio de empresa salvo en materia salarial. El convenio de sector recupera su prevalencia sobre el convenio de empresa en materia salarial.

- Régimen transitorio (Disposición transitoria sexta):

A - La modificación operada resultará de aplicación a aquellos convenios colectivos suscritos y presentados a registro o publicados con anterioridad a 31 de diciembre de 2021, una vez que estos pierdan su vigencia expresa, y, como máximo, en un año desde dicha fecha.

B - Una vez alcanzado el plazo descrito en el apartado anterior, los convenios deberán adaptarse en el plazo de seis meses.


BOE: Real Decreto-ley 32/2021.

Fuente del extracto: CEOE

LA ULTRACTIVIDAD DE LOS CONVENIOS (REFORMA LABORAL / REAL DECRETO-LEY 32/2021, ART. PRIMERO 10)

- Ultractividad plena, es decir, en defecto de pacto, cuando hubiera transcurrido el proceso de negociación sin alcanzarse un acuerdo, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo.

- Régimen transitorio (Disposición transitoria séptima): Los convenios colectivos denunciados a 31 de diciembre de 2021, y en tanto no se adopte un nuevo convenio, mantendrán su vigencia con ultractividad indefinida.


BOE: Real Decreto-ley 32/2021.

Fuente del extracto: CEOE

NOVEDADES EN MATERIA DE INFRACCIONES Y SANCIONES EN EL ORDEN SOCIAL (REFORMA LABORAL / REAL DECRETO-LEY 32/2021, ART. QUINTO)

- Tipificación de nuevas infracciones vinculadas, principalmente, a contratación temporal directa y a través de ETT,s, información sobre cobertura de vacantes en la empresa, seguimiento de los procedimientos de ERTES, ERES y Mecanismo RED, así como al incumplimiento de prohibiciones de contratación y externalizaciones durante los ERTES.

- Incorporación de nuevas sanciones por infracciones graves en materia de relaciones laborales y empleo y de empresas de trabajo temporal y empresas usuarias.

- Las infracciones operan por cada persona trabajadora afectada.

- Las infracciones en el orden social cometidas con anterioridad a 31 de diciembre de 2021 se sancionarán conforme a las cuantías y se someterán al régimen de responsabilidades vigente con anterioridad a dicha fecha.

La nueva norma incorpora las siguientes novedades:

1. Es infracción leve no informar sobre vacantes existentes en la empresa a los trabajadores fijos-discontinuos (se añade a lo ya tipificado para trabajadores a tiempo parcial, a distancia y con contrato de duración determinada o temporales).

2.  Se considera una infracción grave por cada trabajador afectado/contratado:

a) Trasgredir la normativa sobre modalidades contractuales.

b) Formalizar nuevas contrataciones  laborales cuando la empresa  está en  situación de ERTE  -incluido el Mecanismo RED-, salvo que los trabajadores en suspensión contractual o reducción de jornada no puedan, por capacitación o formación u otras razones objetivas, desarrollar las funciones encomendadas a las nuevas contrataciones, previa información a la RLT.

3.  Es infracción muy grave acudir al Mecanismo RED sin seguir el procedimiento legalmente establecido (se añade a lo ya tipificado para el despido colectivo o ERTE, tanto suspensivo como de reducción de jornada, por causas ETOP o por fuerza mayor).

4. Es infracción muy grave efectuar nuevas externalizaciones de actividad  cuando la empresa  está en  situación de ERTE  -incluido el Mecanismo RED-, salvo que los trabajadores en suspensión contractual o reducción de jornada no puedan, por capacitación o formación u otras razones objetivas, desarrollar las funciones encomendadas a las nuevas contrataciones, previa información a la RLT.

5.  Tanto la ETT  como la empresa usuaria  cometen una infracción grave si formalizan contratos de puesta a disposición fuera de los supuestos legalmente permitidos (L 14/1994 art.6.2), y se considera una infracción por trabajador afectado. Se aplica del mismo modo si se trata de ETT establecidas en otros estados miembros de la UE o en Estados signatarios del Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo, así como de empresas usuarias establecidas o que ejerzan su actividad en España.

También es una infracción grave, tanto de la ETT como de la empresa usuaria, formalizar contratos de puesta a disposición para la cobertura de puestos de trabajo sin haber realizado previamente la preceptiva evaluación de riesgos. Se aplica del mismo modo si se trata de empresas usuarias establecidas o que ejerzan su actividad en España.

6. Se sancionan con multa  de 1.000 a 2.000 euros, en su grado mínimo; de 2.001 a 5.000 euros, en su grado medio; y de 5.001 a 10.000 euros, en su grado máximo; las siguientes infracciones graves:

- Transgresión de la normativa sobre modalidades contractuales.

- Formalización de nuevas contrataciones laborales cuando la empresa está en situación de ERTE, incluido el Mecanismo RED.

- Formalización por la ETT o por la empresa usuaria de contratos de puesta a disposición para supuestos distintos de los previstos legalmente. Se aplica también si se trata de ETT establecidas en otros estados miembros de la UE o en Estados signatarios del Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo, así como de empresas usuarias establecidas o que ejerzan su actividad en España.

- Formalización por la empresa usuaria de contratos de puesta a disposición para la cobertura de puestos o funciones que, en los 12 meses anteriores, hayan sido objeto de amortización por despido improcedente, despido colectivo o por causas objetivas, o para la cobertura de puestos que en los 18 meses anteriores hubieran estado ya cubiertos por más de 12 meses, de forma continua o discontinua, por trabajadores puestos a disposición por ETT, entendiéndose en ambos casos cometida una infracción por cada trabajador afectado. Se aplica también en caso de empresas usuarias establecidas o que ejerzan su actividad en España.

7. Irretroactividad en materia sancionadora, de tal manera que las infracciones cometidas con anterioridad a la entrada en vigor de este RDL se deben sancionar conforme a las cuantías y se deben someter al régimen de responsabilidades vigente con anterioridad a dicha fecha.



BOE: Real Decreto-ley 32/2021.

Fuente del extracto: CEOE

PRÓRROGA DEL SMI DE 2021 (REFORMA LABORAL / REAL DECRETO-LEY 32/2021, DISPOSICIÓN ADICIONAL SÉPTIMA)

- Hasta que se apruebe el real decreto por el que se fija el salario mínimo interprofesional para el año 2022 en el marco del diálogo social se prorroga la vigencia del Real Decreto 817/2021, de 28 de septiembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2021 (965,00 euros mensuales por catorce pagas).

BOE: Real Decreto-ley 32/2021.

Fuente del extracto: CEOE