Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad es necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.
Los convenios colectivos pueden establecer planes de reducción de la temporalidad, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de la contratación de carácter temporal y la plantilla total de la empresa, criterios objetivos de conversión de los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos, así como fijar porcentajes máximos de temporalidad y las consecuencias derivadas del incumplimiento de los mismos.
Asimismo, los convenios colectivos pueden establecer criterios de preferencia entre las personas con contratos de duración determinada o temporales, incluidas las personas puestas a disposición.
Los convenios colectivos deben establecer medidas para facilitar el acceso efectivo de estas personas trabajadoras a las acciones incluidas en el sistema de formación profesional para el empleo, a fin de mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad profesionales.
Supuestos en los que podrá utilizarse esta modalidad con la nueva regulación:
CONTRATO DE DURACIÓN DETERMINADA POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN
A – Por el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no responda a los supuestos del fijo-discontinuo.
- Duración: Su duración no puede ser superior a 6 meses. Por convenio colectivo de ámbito sectorial se puede ampliar la duración máxima del contrato hasta un año. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
- Entre las oscilaciones se entenderán las que derivan de las
vacaciones anuales.
- Hay que acreditar la causalidad de la contratación.
- No podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción en los términos anteriores.
B - Para atender situaciones ocasionales, previsibles y que
tengan una duración reducida y delimitada.
- Duración: Las empresas solo pueden utilizar este contrato un máximo de 90 días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa días no
podrán ser utilizados de manera continuada.
- Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán
trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión
anual de uso de estos contratos.
- Hay que acreditar la causalidad de la contratación.
- No podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción en los términos anteriores.
- Para la sustitución de una persona trabajadora con derecho
a reserva de puesto de trabajo. La prestación de servicios podrá iniciarse
antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en
el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el
desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.
- Para completar la jornada reducida por otra persona
trabajadora, en virtud de causas legales o convencionales.
- Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante
el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante
contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres
meses.
*– Por obra o servicio determinado.
- Se suprime con la reforma esta modalidad de contratación
temporal.
* La nueva regulación entrará en vigor el 31 de marzo de
2022.
BOE: Real Decreto-ley 32/2021.
Fuente del extracto: CEOE
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