A partir del 05/10/2026, se transpone parcialmente la Directiva europea sobre condiciones laborales transparentes y previsibles ampliando la información que, debe facilitar la empresa a las personas trabajadoras sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación.
Ámbito de aplicación:
La nueva norma se aplica a las empresas y personas trabajadoras por cuenta ajena. No obstante, las obligaciones generales de información únicamente se aplican a las relaciones laborales de duración superior a 4 semanas.
Se establecen reglas específicas para los pescadores y la gente de mar, cualquiera que sea la duración de sus contratos. Respecto de las relaciones laborales especiales, se aplica en los términos previstos en sus normas específicas y, en todo caso, cuando estas se remitan expresamente o prevean la aplicación supletoria del ET y su desarrollo reglamentario. También se detalla información adicional en los supuestos de prestación de servicios en el extranjero.
Contenido de los contratos de trabajo a partir del 05/10/2026:
Se mantienen los contenidos de la normativa anterior, pero se desarrollan y amplían los datos que deben proporcionarse. En concreto:
- en los contratos temporales, la fecha de finalización o duración previsible y la identificación precisa de la causa que habilita la contratación, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista;
- en relación con el lugar de trabajo, el centro de adscripción en el trabajo a distancia y el supuesto en que la persona trabajadora pueda determinar libremente su lugar de prestación;
- respecto del salario, la cuantía separada del salario base y de cada complemento, periodicidad y método de pago, así como el modo de cálculo y los criterios que determinan la percepción de los conceptos variables;
- en materia de jornada, su duración y distribución diaria, semanal y anual, trabajo nocturno o a turnos, procedimientos para modificar la jornada o los turnos, horas extraordinarias y su retribución, y procedimiento de fijación de las vacaciones;
- información específica sobre la distribución irregular de jornada, incluidos el sistema utilizado, horas y días de referencia y períodos mínimos de preaviso para el comienzo y cancelación de las tareas; y
- en los contratos fijo-discontinuos, los períodos de actividad e inactividad o su estimación, sin perjuicio de su concreción en el llamamiento.
Nuevas materias sobre las que debe informarse. Se incorporan materias que no figuraban entre los contenidos mínimos de información:
1. Se permite proporcionar la información en papel o formato electrónico, siempre que sea accesible, pueda almacenarse e imprimirse y la empresa conserve prueba de su transmisión o recepción. Además, para las personas con discapacidad o capacidad intelectual límite debe garantizarse que la información sea accesible y comprensible.
La información general debe proporcionarse antes del inicio de la relación laboral. Las modificaciones deben comunicarse lo antes posible y, como máximo, el día en que el cambio surta efecto. Con anterioridad, podía facilitarse dentro de los 2 meses siguientes al comienzo de la relación laboral y las modificaciones dentro del mes siguiente a su efectividad.
2. Cuando se concierte un período de prueba, debe informarse de su duración concreta ya se encuentre dentro del límite de 6 meses previsto legalmente o se trate de un periodo superior fijado por convenio colectivo, por el interés del trabajador o, por la necesidad de evaluar su idoneidad en caso de suspensión de la relación laboral. Además, se debe indicar las obligaciones respectivas de empresa y persona trabajadora de realizar las experiencias que constituyen el objeto de la prueba.
3. Debe informarse del derecho a formación proporcionada por la empresa y, cuando se trate de personas trabajadoras cedidas por una ETT, de la identidad de la empresa usuaria y de la causa que habilita cada contrato de puesta a disposición.
4. Se incorpora una obligación específica de informar sobre la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones. La información debe comprender sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento cuando se utilicen para adoptar decisiones relativas a la determinación, fijación, variación o modificación de las condiciones de trabajo. El RD menciona expresamente la duración y distribución de la jornada, asignación de tareas, salarios, progresión profesional, lugar de trabajo y extinción del contrato.
5. Debe informarse de la existencia e identificación del plan de igualdad aplicable a la empresa y, cuando exista, de la política empresarial de conciliación personal, laboral y familiar que adapte o desarrolle la mínima exigida legalmente. Asimismo, debe incluirse información sobre el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo. Además, cuando se disponga de él, debe informarse del conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.
6. Respecto de la extinción, debe informarse del procedimiento de extinción del contrato, incluidos los requisitos formales y los plazos de preaviso o sus modalidades de determinación.
7. Sobre el convenio colectivo, deben facilitarse los datos concretos que permitan identificar cada convenio aplicable, incluidos su código, fecha de publicación, período de vigencia y, en su caso, situación de ultraactividad vigente.
8. Ha de informarse, sobre el sistema de colaboración en la gestión de la Seguridad Social que opere en la empresa, incluida la entidad gestora o colaboradora elegida para la cobertura de contingencias o prestaciones y la colaboración directa de la empresa. La información comprende asimismo las mejoras voluntarias de la acción protectora y la identificación de los planes y fondos de pensiones promovidos en favor de las personas trabajadoras y las aportaciones realizadas.
Prestación de servicios en el extranjero:
Con relación a la información que debe proporcionarse a la persona trabajadora tenga que prestar normalmente sus servicios en el extranjero, se añaden las siguientes novedades:
a) Se añade el país o países en los que debe llevarse a cabo el trabajo.
b) Se incluye el régimen del desplazamiento transnacional a un Estado miembro de la UE o del EEE. Se establece la obligación de informar sobre las siguientes cuestiones:
- retribuciones conforme a la legislación del Estado de acogida.
- reembolso de gastos de viaje, alojamiento, manutención y, de existir, todo complemento específico por desplazamiento.
- enlace al portal web oficial único a escala nacional en materia de desplazamiento desarrollado por el Estado o Estados miembros de acogida.
c) La posibilidad de remitirse a la normativa o convenio colectivo, en vez de prestar la información directamente, se reduce a la moneda de curso legal y a las retribuciones del estado de acogida en caso de desplazamiento transnacional. El resto de retribuciones, dietas y gastos debe informarse siempre de forma directa.
d) Se precisa el umbral de 4 semanas debe computarse por cada periodo de trabajo en el extranjero, y deben ser semanas consecutivas.
Contratos vigentes a la entrada en vigor de la nueva norma:
La empresa debe facilitar a quien lo solicite la información que no obre ya en su poder en un plazo de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud.
Las modificaciones producidas después del 05/10/2026 deben comunicarse conforme al nuevo régimen general, es decir, lo antes posible y, como máximo, el día en que surtan efecto.
