Antes de comentar la modificación del Real Decreto-ley 8/2023, hacemos referencia al Real Decreto-ley 1/2023, que entró en vigor el pasado 01/09/2023, el cual ha supuesto una nueva regulación en la bonificación de los contratos de trabajo, que en líneas generales, no modificó en lo sustancial, la normativa anterior en esta materia, excepto en una situación, que es además una de las modalidades de contratación temporal bonificada más utilizadas por los empresarios, en concreto, los contratos de sustitución de personas trabajadoras con situaciones relacionadas con la maternidad.
LAS BONIFICACIONES. Empecemos por las bonificaciones, que de
tener una bonificación del 100% han pasado a 366,00 euros mensuales.
ANTERIOR. La normativa anterior al Real Decreto-ley 1/2023
establecía en materia de bonificaciones:
- Que la empresa tenía derecho a una bonificación del 100%
en las cuotas empresariales de la Seguridad Social, incluidas las de accidentes
de trabajo y enfermedades profesionales, y en las aportaciones empresariales de
las cuotas de recaudación conjunta cuando se concierte para sustituir a
trabajadoras con contrato suspendido por
riesgo durante el embarazo o riesgo
durante la lactancia natural o
trabajadores o trabajadoras en periodo de descanso por nacimiento, adopción,
guarda con fines de adopción y acogimiento familiar.
- A las personas trabajadoras sustituidas también se les
aplicaba una bonificación del 100%, mientras coincidan en el tiempo la
suspensión de actividad y el contrato de sustitución de la persona que los
sustituya y, en todo caso, con el límite máximo del periodo de suspensión. Es decir, que si no había sustitución bonificada, no se bonificaba la cotización de la persona trabajadora con el contrato de trabajo suspendido por las causas expuestas en el apartado anterior.
ACTUAL. Esto ha cambiado con el citado Real Decreto-ley
1/2023, esto es, a partir del 01/09/2023.
- En concreto establece el derecho a las empresas de aplicar
bonificación en la cotización a la Seguridad Social en situaciones relacionadas
con la maternidad cuando:
a) Celebren contratos de trabajo de sustitución, para
sustituir a personas que estén percibiendo prestaciones económicas por riesgo
durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural.
b) Celebren contratos de trabajo de sustitución, para sustituir
a personas que estén percibiendo prestaciones económicas por nacimiento y
cuidado del menor o la menor o ejercicio corresponsable del cuidado del menor o
de la menor lactante.
En ambos supuestos, el importe de la bonificación es de 366,00.-€/mes
durante el período en el que se superpongan el contrato de sustitución y la percepción
de la respectiva prestación.
- A las personas trabajadoras sustituidas también se les
aplica una bonificación 366,00.-€/mes, mientras coincidan en el tiempo el
contrato de sustitución y la respectiva prestación. Es decir, que si no se procede a la sustitución bonificada, no se bonifica la cotización de la persona trabajadora perceptora de prestación de los apartados a) y b) mencionados en el apartado anterior.
Esto quiere decir, que la cotización que exceda de esos 366,00 euros mensuales tendrá la empresa que pagar la diferencia.
Para la comparación de las citadas regulaciones de bonificación, sirva como ejemplo; una persona trabajadora que tenga una base de cotización de 2.200 €, en el que la empresa abona una cotización mensual aproximada de 700 €, con la anterior normativa se bonificaba 700 € y con la nueva normativa solo se bonifica 366 €, por lo que la empresa tendrá que abonar a la Seguridad Social la diferencia, esto es, un importe aproximado de 334 €. El cambio es algo más que significativo.
LOS REQUISITOS. Pero la reducción de la bonificación no es
el único cambio que ha establecido la reforma del Real Decreto-ley 1/2023. Dicha
norma exige un requisito específico, como es el que para que se pueda acceder a
la nueva y minorada bonificación, el contrato de sustitución que se ha de
celebrar con una persona desempleada menor de 30 años. Si no es menor de 30
años y desempleada no hay bonificación alguna que se pueda aplicar.
A dicho requisito de ser menor de 30 años y desempleada, se sumaba además, la siguiente exclusión:
Las contrataciones realizadas con
personas trabajadoras que en los doce meses anteriores a la fecha de alta de la
persona trabajadora en el correspondiente régimen de la Seguridad Social
hubiesen prestado servicios en la misma empresa o entidad mediante un contrato
por tiempo indefinido, o en los últimos seis meses mediante un contrato de
duración determinada o un contrato formativo, cualquiera que sea su modalidad y
la duración de su jornada.
Conforme a la literalidad de la norma, se deducía que si el
empresario, por ejemplo, hacía un primer contrato de sustitución por riesgo en
el embarazo y consecutivamente un segundo contrato por maternidad, solo estaría
bonificado el primero, ya que el segundo no cumpliría el requisito de que la
persona trabajadora sustituta no hubiera estado contratada con la misma empresa
en los últimos seis meses mediante un contrato de duración determinada, lo que
venía, además de contradecir lo que se venía aplicando en la anterior
normativa, a faltar a todo principio de lógica, ya que el empresario, si quería
hacer el segundo contrato bonificado, no podía contar con la persona con la que
celebró el primer contrato, obligándole a tener que contratar a otra persona
trabajadora nueva, desempleada menor de 30 años, con lo que perdía el
conocimiento y experiencia adquirido por el primero.
En este contexto de confusión, se sumó además que el SEPE,
no publicó en su web el resumen de los nuevos contratos bonificados hasta el
31/08/2023, esto es, un día antes de su entrada en vigor. Por supuesto, desde
la publicación del Real Decreto-ley 1/2023, esto es el día 11/01/2023, hasta el
día anterior al de su entrada en vigor, no hubo por parte de la correspondiente
autoridad del Ministerio de Trabajo ningún tipo de criterio o aclaración en la
aplicación de la norma que se analiza.
Ante las dudas que fueron planteadas por los profesionales,
especialmente por el Colegio de Graduados Sociales, y las empresas,
sobre la aplicación práctica de la norma y la posibilidad de poder aplicar la
bonificación en los dos contratos de sustitución, algunas direcciones
provinciales del SEPE y de la TGSS se pronunciaron a favor de que a ambos
contratos les podría ser aplicable la bonificación, por entender que; aunque eran
dos comunicaciones de contrato de sustitución distintas se produce una
continuidad al ser una sustitución a la misma persona en el mismo puesto de
trabajo y con las mismas condiciones, por lo que presuponían que no le sería de
aplicación el artículo 11 del citado Real Decreto-ley 1/2023. Estos
pronunciamientos se realizaban con la salvaguarda de que dichos criterios
internos no tenían ningún carácter vinculante y, añadían, que se encontraban a
la espera de respuesta del Ministerio, manifestando previamente en sus comunicaciones
a la consulta; que no queda totalmente claro si se podía aplicar la
bonificación como se estaba haciendo hasta ahora.
En esa gran incertidumbre e inseguridad jurídica se
encontraban los operadores jurídicos laborales y las empresas, cuando el
04/12/2023 el Subdirector General del Ministerio de Trabajo emite escrito
dirigido a la Subdirección General de Relaciones Institucionales y Asistencia
Jurídica (SEPE), pronunciándose sobre la consulta sobre bonificación del
contrato de sustitución por riesgo durante el embarazo y permiso por nacimiento
(DGT-SGON-038EVC), en el que concluye, que; la literalidad de la norma
obligaría a la realización de dos contratos de trabajo de sustitución
diferentes para aplicar en ambos las bonificaciones y que para ello se tenía
que exigir ser persona desempleada menor de 30 años en ambos casos. Dicho
pronunciamiento finalizaba indicando; que la cuestión plantada es meramente
informativa y no vinculante.
Puede parecer increíble, pero en ese desasosiego se han
encontrado los profesionales y las empresas hasta la publicación en el BOE, el
día de los inocentes (28/12/2023), del Real Decreto-ley 8/2023, de 27 de
diciembre, por el que se adoptan medidas para afrontar las consecuencias
económicas y sociales derivadas de los conflictos en Ucrania y Oriente Próximo,
así como para paliar los efectos de la sequía.
En la citada norma se establece la posibilidad de encadenar la bonificación en este tipo de situaciones. En concreto, su artículo 85, modifica la letra c) del artículo 11.1.c), del Real Decreto-ley 1/2023, relativo a las exclusiones de los incentivos, el cual ha quedado redactado de la siguiente forma:
c) Contrataciones realizadas con personas trabajadoras que
en los doce meses anteriores a la fecha de alta de la persona trabajadora en el
correspondiente régimen de la Seguridad Social hubiesen prestado servicios en
la misma empresa o entidad mediante un contrato por tiempo indefinido, o en los
últimos seis meses mediante un contrato de duración determinada o un contrato
formativo, cualquiera que sea su modalidad y la duración de su jornada.
No se aplicará lo establecido en el párrafo anterior en los
supuestos de transformación de contratos que estén incentivados con arreglo a
esta norma. Tampoco se aplicará a los contratos de duración determinada que se
celebren con personas desempleadas para la sustitución de personas trabajadoras
en los supuestos previstos en el artículo 17, así como a los sucesivos
contratos realizados sin solución de continuidad cuando la persona sustituta y
sustituida coincidan con las del primer o anterior contrato de sustitución.
Quiere esto decir, que la persona desempleada menor de 30
años, con la que la empresa suscribió el primer contrato de sustitución bonificado,
podrá suscribir con la misma persona trabajadora el segundo contrato de
sustitución sin perder la bonificación, siempre que tenga como causa las
anteriormente aludidas (para sustituir a personas que estén percibiendo
prestaciones económicas por riesgo durante el embarazo o riesgo durante la
lactancia natural, por nacimiento y cuidado del menor o la menor o ejercicio
corresponsable del cuidado del menor o de la menor lactante) y se haga sin
solución de continuidad, es decir, sin ningún tipo de corte en el tiempo en la prestación
laboral.
Indicar por último, que además de los requisitos antes expuestos, se encuentran en este supuesto, los siguientes:
- Hallarse al corriente en el cumplimiento de las obligaciones tributarias.
- Encontrarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones con la Seguridad Social.
- No haber sido inhabilitado para obtener subvenciones y ayudas públicas y para gozar de beneficios e incentivos fiscales o de la Seguridad Social.
- No haber sido excluido de acceso a ayudas, subvenciones, bonificaciones por la comisión de infracciones graves o muy graves establecidas en la LISOS (Ley de Infracciones y Sanciones en el orden Social).
Y se ha de tener en cuenta que están excluidas de bonificación, las siguientes situaciones:
- Relaciones laborales de carácter especial.
- Contrataciones que afecten a cónyuge, ascendientes,
descendiente y demás parientes hasta segundo grado del empresario o de quienes
tengan el control de la sociedad.
- Personas que hayan causado baja con un contrato indefinido
en un plazo de tres meses previos a la contratación bonificada.
- Los empleadores que hayan realizado despidos reconocidos o
declarados improcedentes o por despido colectivo contratos incentivados
quedarán excluidos durante doce meses.
- Las contrataciones a tiempo parcial con jornada inferior
al 50%.
- No puede aplicar bonificaciones las empresas, que estando
obligadas, no hayan elaborado y publicado el plan de igualdad.
- Las empresas que trasladen su actividad a países que no
formen parte de la Unión Europea deberán devolver las bonificaciones.
En resumen, más requisitos y menos bonificaciones para las
empresas, en una cuestión tan trascedente, que tiene como telón de fondo la
maternidad.
Normativa:
Noticia relacionada:
- NUEVAS BONIFICACIONES E INCENTIVOS A LA CONTRATACIÓN LABORAL A PARTIR DEL 01/09/2023.
- Artículo publicado en el boletín digital de Acountax nº.1/2024.
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