El pasado
11/04/2019 le informábamos en nuestro artículo “IGUALDAD DE REMUNERACIÓN POR RAZÓN DE SEXO” de la obligación que el Real Decreto-ley 6/2019 imponía a todas las
empresas en esta materia. En concreto, el de llevar un registro con los valores
medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones
extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por
grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o
de igual valor.
Con la misma
finalidad se ha publicado el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de
igualdad retributiva entre mujeres y hombres. De su contenido destacamos la
siguiente información:
1. Registro
retributivo. (Artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores)
Todas las
empresas deben tener un registro
retributivo de su plantilla, incluidos personal directivo y altos cargos, que
incluya los valores medios -media aritmética y mediana- de salarios,
complementos salariales y percepciones extrasalariales del personal,
desglosados por sexo, y distribuidos por grupos profesionales, categorías
profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
El resultado se expresa como un porcentaje. Si el valor es positivo, significa que la cantidad correspondiente a las mujeres es inferior a la de los hombres, en el porcentaje expresado. Si es negativo, la interpretación es la contraria.
Cuando en una
empresa con 50 o más trabajadores, el promedio de las retribuciones de los
trabajadores de un sexo es superior a los del otro en un 25% o más, tomando el
conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el
empresario debe incluir en el registro una justificación de que dicha
diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo (art 28.3 del
Estatuto de los Trabajadores), si bien tal obligación no puede aplicarse para
descartar que existen indicios de discriminación a efectos de la tutela
judicial.
Su ámbito
temporal es el año natural, sin perjuicio de su modificación cuando se produzca una alteración sustancial
de cualquiera de sus elementos. Y el formato es libre y puede ser el que
establecen el Ministerio de Trabajo y Economía Social (MTES) o el Ministerio de
Igualdad (MIGD) en sus web oficiales.
Su
elaboración y modificación requiere la consulta a la representación legal de
los trabajadores con al menos 10 días de antelación.
2. Auditoría
retributiva.
Las empresas
que elaboren un plan de igualdad, por obligación legal (empresas de 50 o más trabajadores o por obligación del convenio colectivo) o de forma voluntaria, deben
incluir en el mismo una auditoría retributiva a fin de obtener la información
necesaria para comprobar si su sistema retributivo aplica el principio de
igualdad entre mujeres y hombres, definir las necesidades para evitar
obstáculos que la garanticen y asegurar su transparencia y seguimiento.
Su vigencia es la misma que el plan de igualdad del que
forma parte, salvo que éste determine otra inferior, e implica las siguientes
obligaciones para la empresa:
a) Realizar
diagnóstico de la situación retributiva en la empresa. Requiere evaluar y
valorar objetivamente los puestos de trabajo con relación al sistema
retributivo y al sistema de promoción, asignándoles una puntuación o valor
numérico, y la relevancia de otros factores que producen diferencias
retributivas, las posibles deficiencias o desigualdades de las medidas de
conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades en la
promoción profesional o económica derivadas de otros factores.
b) Establecer
un plan de actuación para corregir las desigualdades retributivas, con
objetivos, actuaciones concretas, cronograma y personas responsables de su
implantación y seguimiento, a partir de los resultados obtenidos.
Las
auditorías retributivas se aprobarán en las empresas paulatinamente y en los
mismos plazos establecidos para los planes de igualdad, contados a partir del
14/04/2021, es decir:
- Empresas de
50 a 100 trabajadores: 3 años.
- Empresas de
más de 100 y hasta 150 trabajadores: 2 años.
- Empresas de
más de 150 y hasta 200 trabajadores: 1 año.
3. Valoración
de puestos de trabajo en los convenios colectivos.
Las mesas
negociadoras de los convenios colectivos deben asegurarse de que los factores y
condiciones de cada grupo y nivel profesional respetan los criterios de
adecuación, totalidad y objetividad, y el principio de igual retribución para
puestos de igual valor.
A ese fin, en
el plazo de 6 meses a contar desde el 14/04/2021 se aprobará el procedimiento
de valoración de puestos de trabajo, mediante Orden dictada a propuesta
conjunta de los MTES y MIGD.
4. Derecho de
información de las personas trabajadoras. Acceso al
registro retributivo:
Los trabajadores
pueden acceder al registro retributivo, si bien cuando lo hagan directamente,
por no existir representación legal en la empresa, se les facilitarán las
diferencias porcentuales en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres,
desagregadas por la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación
aplicable.
Cuando exista
representación legal de los trabajadores, podrán acceder a través de dichos
representantes y se les facilitará el contenido íntegro del registro, con los
datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que
constan en el registro.
5. Obligación
de igual retribución por trabajo de igual valor:
Todas las
empresas, y los convenios y acuerdos colectivos tienen obligación de aplicar
igual retribución por trabajo de igual valor, independientemente del número de
trabajadores.
Un trabajo
tiene igual valor que otro cuando tienen equivalentes funciones o tareas,
condiciones educativas (cualificaciones regladas relacionadas con la
actividad), condiciones profesionales o de formación exigidas para su ejercicio
(incluyendo experiencia o formación no reglada) y factores de desempeño y
condiciones laborales relevantes (entre otros, penosidad y dificultad, posturas
forzadas, movimientos repetitivos, destreza, minuciosidad, aislamiento,
responsabilidad, polivalencia, habilidades sociales, habilidades de cuidado y
atención a las personas, capacidad de resolución de conflictos o capacidad de
organización).
Una correcta
valoración requiere aplicar criterios de adecuación -que los factores relevantes de la valoración
concurran y estén relacionados con la actividad-, totalidad -tener en cuenta todas las condiciones del
puesto- y objetividad -que existan mecanismos claros de identificación de los
factores tenidos en cuenta-.
6. Tutela
administrativa y judicial:
La
información retributiva así regulada que debe existir en las empresas o su
ausencia, puede ser causa para el ejercicio de acciones administrativas y
judiciales, individuales y colectivas, conforme a lo establecido en la LISOS,
incluida la aplicación de sanciones por concurrencia de discriminación.
7. Actuaciones
de información y control. Se prevén diversas actuaciones:
1. Que el
MTES y el MIGD realice y distribuya una guía o protocolo de buenas prácticas
para la negociación colectiva y las empresas, en especial entre el personal
directivo y con responsabilidades en materia de recursos humanos, que facilite
una adecuada valoración de los puestos de trabajo.
2. Que el
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, con la participación
y la colaboración de las organizaciones sindicales y empresariales más
representativas lleve a cabo actuaciones
de información y de sensibilización a las personas negociadoras de
convenios colectivos, planes de igualdad y cualquier acuerdo colectivo en este
ámbito, y elabore una guía técnica con indicaciones para realizar auditorías
retributivas con perspectiva de género.
3. Que se
celebren reuniones semestrales entre las organizaciones sindicales y
empresariales más representativas, una representación del MTES y el MIGD, para
analizar la efectividad de la lucha contra la brecha salarial y la aplicación
de la normativa reglamentaria.
- La presente norma de
igualdad retributiva entre mujeres y hombres, desarrolla la normativa española
y comunitaria ya existente en la materia y afronta la discriminación indirecta
por incorrecta valoración de los puestos de trabajo, buscando la efectiva
igualdad retributiva entre mujeres y hombres y el desarrollo de mecanismos para
identificar brechas retributivas discriminatorias. Se aplica a las relaciones
laborales reguladas en el Estatuto de los Trabajadores y al personal laboral al servicio de
las Administraciones públicas.
¿Cómo
realizar el Registro Retributivo obligatorio?
- Ministerio de Trabajo:
Enlace: Herramientas Registro Retributivo.
- Ministerio de Igualdad / Instituto de las Mujeres:
https://www.inmujer.gob.es/areasTematicas/IgualdadEmpresas/IgualdadSalarial.htm
Enlace: Herramientas para la igualdad.
Enlace: Guía de uso del registro retributivo.
- Instituto Andaluz de la Mujer:
Guía informativa del Instituto Andaluz de la Mujer:
http://www.juntadeandalucia.es/institutodelamujer/files/NOTICIAS/Gu%C3%ADaBRECHASALARIAL.pdf?_t=1613659688
Enlace: Herramientas para la igualdad.
- Normativa:
Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo de 10 de mayo de 2023 por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento.
- Más información:
- Autónomos y Emprendedores.
