En el 2025, lasbases de cotización por contingencias comunes y profesionales son las contenidas en la siguiente escala:
Tramo
Retribución mes €.
Base de cotización mes €
1.º
Hasta 319,00
296,00
2.º
Desde 319,01 hasta 495,00
423,00
3.º
Desde 495,01 hasta 672,00
584,00
4.º
Desde 672,01 hasta 850,00
761,00
5.º
Desde 850,01 hasta 1.029,00
941,00
6.º
Desde 1.029,01 hasta 1.204,00
1.116,00
7.º
Desde 1.204,01 hasta 1.381,20
1.381,20
8.º
Desde 1.381,21
Retribución mensual.
A efectos de la determinación de la retribución mensual del empleado de hogar, el importe percibido mensualmente deberá ser incrementado, conforme a lo establecido en el artículo 147.1 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, con la parte proporcional de las pagas extraordinarias que tenga derecho a percibir el empleado.
2. La base de cotización mensual a aplicar por la Tesorería General de la Seguridad Social a efectos de determinar la cuota a ingresar en función de los datos de que aquella disponga, no podrá ser inferior a las indicadas a continuación:
a) En los casos de contratos a tiempo completo o cuando las horas de trabajo sean 160 mensuales o 40 semanales, la base de cotización no podrá ser inferior a la prevista en el tramo en el que se encuentre incluida la retribución equivalente al salario mínimo interprofesional mensual vigente, incrementado con la parte proporcional de las pagas extraordinarias que tenga derecho a percibir el empleado.
b) En los supuestos de contratos a tiempo parcial o cuando las horas de trabajo sean inferiores a 160 horas mensuales o 40 semanales y la retribución pactada sea mensual, la base de cotización no podrá ser inferior a la prevista en el tramo en el que se encuentre incluida la retribución equivalente al salario mínimo interprofesional mensual vigente incrementado con la parte proporcional de las pagas extraordinarias en proporción a la jornada pactada en el contrato.
c) En los supuestos de contratos a tiempo parcial, en aquellos casos de empleados de hogar que trabajen por horas en régimen externo habiéndose pactado una retribución por horas que incluya todos los conceptos retributivos, la base de cotización no podrá ser inferior a la prevista para el tramo en el que se incluya la retribución que resulte de multiplicar el salario mínimo por hora vigente por el número de horas mensuales de trabajo.
d) En el supuesto de que no conste a la Tesorería General de la Seguridad Social que la retribución pactada sea mensual o por horas, se considerará, a los efectos establecidos en este apartado, que la retribución pactada es mensual, sin perjuicio de que los empleadores puedan probar, a través de cualquier medio admitido en derecho, que la retribución se ha pactado por horas.
3. Desde el 1 de enero de 2025, el tipo de cotización por contingencias comunes, sobre la base de cotización que corresponda según lo indicado en el apartado 1, será el 28,30 por ciento, siendo el 23,60 por ciento a cargo del empleador y el 4,70 por ciento a cargo del empleado.
4. Para la cotización por contingencias profesionales, sobre la base de cotización que corresponda según el apartado 1, se aplicará el tipo de cotización previsto en la tarifa de primas aprobada por la disposición adicional cuarta de la Ley 42/2006, de 28 de diciembre, siendo la cuota resultante a cargo exclusivo del empleador.
5. Desde el 1 de enero de 2025 será aplicable una reducción del 20 por ciento en la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes en este sistema especial.
Asimismo, tendrán una bonificación del 80 por ciento en las aportaciones empresariales a la cotización por desempleo y al Fondo de Garantía Salarial en este sistema especial.
6. La bonificación del 45 por ciento por la contratación de cuidadores en familias numerosas, a que se refiere el artículo 122.cuatro.6 de la Ley 31/2022, de 23 de diciembre, queda referida a las contrataciones realizadas o que se realicen antes de la fecha en que entre en vigor el desarrollo reglamentario a que alude el apartado cuatro.5 de dicho artículo. Esta bonificación será incompatible con la reducción en la cotización por contingencias comunes establecida en el apartado 5, primer párrafo, de este artículo.
7. Las bonificaciones por la contratación de empleados del hogar en familias numerosas que se estuvieran aplicando, en los términos previstos en el artículo 9 de la Ley 40/2003, de 18 de noviembre, de Protección a las Familias Numerosas, antes de la fecha en que entre en vigor el desarrollo reglamentario a que alude el artículo 122.cuatro.5 de la Ley 31/2022, de 23 de diciembre, mantendrán su vigencia hasta la fecha de efectos de la baja de los cuidadores que den derecho a las mismas en el Régimen General de la Seguridad Social.
Se ha publicado en el BOE el Real Decreto 87/2025, de 11 de
febrero, por el que se fija el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) para 2025.
Con efectos retroactivos, desde el 01/01/2025, el nuevo SMI
se fija en 1.184,00 euros brutos al mes en 14 pagas (16.576,00 euros brutos
anuales), lo que equivale a 39,47 euros brutos al día con carácter general.
La jornada legal quedará fijada en 56,08 euros en el caso de
los trabajadores eventuales y temporeros cuyos servicios a una misma empresa no
excedan de los 120 días.
Para los trabajadores de hogar, la hora trabajada se pagará a
9,26 euros brutos.
Estos nuevos montantes representan un incremento del 4,41%
con respecto a las cuantías de 2024.
A raíz de una sentencia del Tribunal de Justicia Europeo (TJUE) se establece para los empleadores de hogar la obligación de que sus empleados registren su jornada laboral.
Aunque la normativa española no obligaba al empleador del hogar familiar a llevar un registro de la jornada diario de su trabajador ni a entregarle copia resumen, la doctrina del TJUE matiza este criterio y señala que el empleador del hogar familiar no está exento de dicha obligación. La práctica administrativa y la interpretación que los órganos jurisdiccionales españoles venían haciendo de la norma nacional, y que les eximía de tal obligación, es contraria a la regulación europea sobre la ordenación del tiempo de trabajo (Dir 2003/88/CE art. 3, 5 y 6), al privar a estos trabajadores de la posibilidad de poder determinar objetivamente el número de horas trabajadas y su distribución en el tiempo (TJUE 19-12-24, C-531/23). En aplicación de esta doctrina, la obligación de registro del horario diario (ET art.34.9) también se debe aplicar a la relación laboral especial de los empleados de hogar, y más cuando se trata de un trabajador a tiempo completo, sin que ningún criterio administrativo o judicial pueda excluir esta obligación, pues el RD 1620/2011 tampoco la excluye. En este sentido, la carga de la prueba del horario del trabajador a través de su registro incumbe así a los empleadores del hogar familiar.
La reciente jurisprudencia española está pronunciándose conforme al criterio de que la ausencia del registro de jornada en la relación especial de empleada de hogar a tiempo completo, impone al empleador la carga de la prueba sobre las horas extraordinarias y su retribución, en caso de no desvirtuar las alegaciones de la trabajadora sobre la jornada.
Por lo anterior, recomendamos a nuestros clientes que procedan a realizar el registro de jornada de las personas empleadas de hogar que tengan contratadas, con indicación del horario diario efectivamente trabajado con la firma de la persona empleada, y también con la firma del documento en cómputo mensual para que quede constancia de su conformidad. Es conveniente que el asiento diario lo realice de su puño y letra la persona empleada si se realiza el registro en papel.
Se
ha publicado en el BOE el Real Decreto 10/2025, de 14 de enero, por el que se
aprueba la Clasificación Nacional de Actividades Económicas 2025 (CNAE-2025).
Esta norma ha entrado en vigor el 01/01/2025 para fines estadísticos oficiales.
La
CNAE es una clasificación estadística de actividades económicas. Se usa para
resumir y presentar información sobre la actividad económica de las empresas en
las operaciones estadísticas económicas y de otros dominios (sociales,
medioambientales, etc.).
La
CNAE-2025 ha surgido de un proceso de revisión conjunto con sus análogos
europeo (NACE Rev. 2.1) e internacional (ISIC Rev.5), y viene a sustituir a la
versión anterior, la CNAE-2009. El propósito de la norma es la armonización
entre estas clasificaciones estadísticas permite la comparabilidad y coherencia
de las estadísticas económicas a nivel internacional.
Las
empresas tienen la obligación de actualizar el código CNAE en las distintas
administraciones. Dentro de estas obligaciones, la principal es
comunicar su actividad económica a la Seguridad Social (TGSS) antes del
30/06/2025 para la futura cotización por contingencias profesionales. Por dicho motivo, en el supuesto de que el CNAE 2025 de su actividad varíe con respecto al CNAE-2009, tendrán que indicárnoslo para realizar la correspondiente comunicación a la TGSS antes del 30/06/2025. En caso de duda, consulte con el técnico que tenga asignado.
Le acompañamos enlaces con dos modelos orientativos para que elaboren el
calendario laboral de los centros de trabajo que tenga su Empresa. Deben de
cumplimentar un calendario laboral por cada centro de trabajo observando lo
regulado en el convenio colectivo que le sea de aplicación en esta materia. En
todo caso, si no estuviera regulado por convenio colectivo algún determinado
aspecto de la jornada, tiene que cumplirse lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores. En concreto:
- Pausas mínimas durante la jornada (jornadas superiores a 6 horas): 15 min
(art.34.4 ET).
- Descanso mínimo entre jornadas: 12 h (art.34.3 ET).
- Descanso mínimo semanal: 1 día y medio (art.37.1 ET).
- Descanso mínimo anual (vacaciones): 30 días naturales (art.38.1 ET).
- Nº máximo de horas extras: 80 h/año (art.35.2 ET).
- Para jornadas especiales de trabajo (art.34.7 ET; art.36.1 ET;
art.37.1 ET), ver el convenio colectivo y lo regulado en el Real Decreto 1561/1995 .
Adjuntamos enlaces del Ministerio de Trabajo y de la Consejería de Empleo,
Formación y Trabajo Autónomo de la Junta de Andalucía para que puedan
incorporar los festivos que le correspondan a cada centro de trabajo:
El calendario ha de exponerse en lugar visible en cada centro de trabajo,
no hacerlo supone una infracción de carácter leve (LISOS art.6.1).
La elaboración del calendario corresponde al empresario, aunque deben de
ser consultados previamente los representantes de los trabajadores para emitir
un informe, que es preceptivo pero no vinculante.
Aprovechamos también la ocasión para recordarles que también deben de
elaborar el CALENDARIO DE VACACIONES (artículos 38.1. y 2 del Estatuto de los
Trabajadores), las cuales se han de fijar en cada empresa de acuerdo con el
sistema que se haya establecido en la misma. En todo caso, les recordamos, que
el trabajador ha de conocer las fechas que le corresponden de vacaciones 2
meses antes del comienzo del disfrute y que su fijación se ha de realizar de
común acuerdo entre el empresario y el trabajador, siempre de conformidad con
lo establecido en su caso, en los convenios colectivos sobre planificación
anual de las vacaciones.
El Instituto Nacional de la Seguridad y Salud
en el Trabajo ha publicado un documento técnico-preventivo que pone el foco en
la necesidad de que las condiciones de trabajo permitan una desconexión digital
efectiva más allá del reconocimiento formal del derecho. Pretende sensibilizar
a los agentes sociales y a la población trabajadora de las ventajas de la
desconexión digital y de los riesgos de una sobreexposición tecnológica para
las empresas y para las personas trabajadoras.
Con el fin de evitar posibles responsabilidades laborales y sanciones administrativas, informamos que todas las empresas, cualquiera que sea su tamaño o número de trabajadores, están obligadas a garantizar el derecho a la desconexión digital de las personas trabajadoras.
1.- ¿Qué es la desconexión digital?
Consiste en el derecho de las personas trabajadoras a no atender llamadas, correos electrónicos, mensajes de WhatsApp u otras comunicaciones profesionales fuera de su jornada de trabajo, durante sus descansos, vacaciones, permisos o cualquier otro período de suspensión del contrato.
Su finalidad es garantizar el descanso, la conciliación de la vida personal y familiar y la protección de la salud frente a los riesgos derivados de la hiperconectividad.
2.- ¿Qué obligaciones tiene la empresa?
La normativa vigente exige, entre otras medidas:
Disponer de una política interna de desconexión digital.
Informar a toda la plantilla sobre su contenido.
Formar y sensibilizar, especialmente a directivos y mandos intermedios, sobre el uso adecuado de los medios digitales.
Organizar el trabajo de forma que no se genere una expectativa de disponibilidad permanente fuera de la jornada laboral.
Por lo tanto, la empresa debe disponer de una política interna, previa audiencia de la representación legal de las personas trabajadoras cuando exista. En los supuestos de que la misma no exista, la empresa también está obligada a disponer de una política interna de desconexión digital, la única diferencia es que no existe el trámite previo de audiencia previsto en la Ley Orgánica 3/2018, por lo que la política podrá aprobarse directamente por la empresa, debiendo posteriormente ponerse en conocimiento de toda la plantilla y aplicarse de forma efectiva.
3.- ¿Qué conductas conviene evitar?
Como regla general, debe evitarse:
Enviar instrucciones de trabajo fuera del horario laboral.
Exigir o esperar respuestas inmediatas a llamadas, correos o mensajes.
Contactar con trabajadores durante vacaciones, permisos o descansos, salvo situaciones excepcionales debidamente justificadas.
Crear una cultura de disponibilidad permanente mediante grupos de mensajería o comunicaciones continuas.
4.- Consecuencias del incumplimiento.
El incumplimiento de estas obligaciones puede dar lugar a:
- Actuaciones de la Inspección de Trabajo.
Sanciones económicas conforme a la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).
Responsabilidades en materia de prevención de riesgos laborales, especialmente por riesgos psicosociales.
- Reclamaciones judiciales por parte de las personas trabajadoras e, incluso, en determinados supuestos, por vulneración de derechos fundamentales.
5.- Referencias normativas.
Artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.
Artículo 18 de la Ley 10/2021, de trabajo a distancia (cuando resulte de aplicación).
Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales.
Los convenios colectivos de aplicación (si los mismos contienen regulación específica sobre la materia).
Recomendamos a nuestros clientes que para la implementación de los distintos procedimientos contacten con su SPA (Servicio de Prevención Ajeno).
La
Tesorería General de la Seguridad Social informa, que el proceso de
regularización de bases y cuotas de las personas trabajadoras por cuenta propia
o autónomas, que estuvieron en situación de alta durante al menos un día en el
año 2023, se iniciará el día 9 de diciembre de 2023 mediante el envío a través
de NOTESS de las primeras notificaciones, y se estructurará en sucesivas fases,
en cada una de las cuales se incluirán las personas en las que concurran situaciones
similares en cuanto al resultado de dicha regularización.
En
la primera fase se incluirá a las personas trabajadoras por cuenta propia o
autónomas que cotizaron durante el 2023 por una base de cotización superior a
la determinada por los rendimientos netos computables y que, sin embargo,
pueden mantener la base de cotización que por la que provisionalmente cotizaron
en dicho año, con el límite del importe de su base de cotización del 31 de
diciembre de 2022.
La
opción para mantener una base de importe superior a la determinada por los
rendimientos computables podrá ejercerse hasta el último día del mes siguiente
al de la notificación del trámite de audiencia en el que se comunica dicha
posibilidad de optar, es decir, con carácter general, hasta el próximo 31 de
enero de 2025.
Para
ejercer esta opción se ha habilitado un nuevo servicio en la Oficina Virtual
denominado Servicio de consulta de la regularización anual de cuotas de los
trabajadores por cuenta propia o autónomos:
La
opción por mantener una base de importe superior a la determinada por los
rendimientos computables podrá ejercerse hasta el último día del mes siguiente
al de la notificación del trámite de audiencia en el que se comunica dicha
posibilidad de optar. Es decir, con carácter general, hasta el próximo 31 de enero
de 2025.
Transcurrido
el plazo indicado sin ejercitar expresamente esta opción, se entenderá que se
opta por la base de cotización que corresponde al trabajador en función de sus
rendimientos y dejará de estar disponible la funcionalidad de opción que presenta
este servicio.
Conforme a lo expuesto, es muy importante que estén al tanto de las comunicaciones que sobre esta materia de regularización de bases de cotización y cuotas de 2023 les remita la Tesorería General de la Seguridad Social. Para ello el autónomo recibirá una notificación a través del servicio de notificaciones telemáticas de la Seguridad Social y el portal DEHú. Para recibir el aviso de dicha notificación deben de mantener actualizado su correo electrónico de contacto con la TGSS y su número de teléfono móvil. El plazo para acceder a la notificación es de 10 días naturales.
La Sentencia del Tribunal Supremo 1250/2024, de 18/11/2024, para la unificación de doctrina, ha establecido
la obligación para el empresario de dar audiencia previa a la persona
trabajadora antes de proceder a su despido disciplinario. Consecuentemente, a
partir de dicha fecha, el empresario que adopte la decisión de proceder al
despido disciplinario de un trabajador tendrá antes que comunicarle los cargos
en los que el mismo se sustente para que el trabajador pueda exponer los motivos que
considere oportunos para su defensa, alegaciones y/o pruebas, ante la posible aplicación
de la medida disciplinaria. Es por lo tanto, un nuevo requisito formal en la
tramitación de los despidos disciplinarios.
Lo anterior supone un cambio de
la doctrina del Tribunal Supremo en esta materia, y la misma tiene su base en
lo establecido en el artículo 7 del Convenio núm. 158 de la Organización
Internacional del Trabajo, al establecer su aplicación directa a la normativa
laboral española. El tenor literal del citado artículo es el siguiente:
No deberá darse por terminada
la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su
conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de
defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse
razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad"
El Estatuto de los
Trabajadores establecía esta obligación para determinados colectivos, tales
como los representantes legales de los trabajadores, delegados sindicales o
afiliados a un sindicato. También podía estar recogida tal obligación en los
convenios colectivos para la generalidad o determinados colectivos de
trabajadores. A partir de la publicación de la mencionada sentencia, la
obligación de audiencia previa se generaliza a todas las personas trabajadoras,
con la salvedad de determinadas situaciones que sean consideradas excepcionales,
en virtud de las cuales, no pueda pedirse razonablemente al empleador que le
conceda esta posibilidad.
Según el Tribunal Supremo, en
la comunicación de audiencia previa “basta, simplemente, con permitir al
trabajador que se defienda de los cargos sobre su conducta o trabajo”. Con
todo, es aconsejable que dicho proceso se haga por escrito. En cuanto al
periodo de tiempo que se le debe de conceder al trabajador para que conteste a
la audiencia previa, no se establece de forma concreta, si bien, muchos
convenios que regulan esta formalidad establecen un plazo mínimo de tres días
laborables.
No llevar a cabo el trámite de
audiencia previa conllevará que el despido sea declarado improcedente, con independencia de los supuestos de nulidad, y como
consecuencia de ello, le corresponderá a la persona trabajadora la percepción,
a cargo del empresario, que en concepto de indemnización legalmente le
corresponda, amén, dependiendo de cada supuesto, del reconocimiento de otros
tipos de indemnizaciones que fueran impuestas por el órgano judicial.
La Consejería de Empleo, Empresa y Trabajo Autónomo ha
publicado el día 25/10/2024 en el Boletín Oficial de la Junta de Andalucía la
convocatoria de cuatro líneas de ayudas a la contratación, de las siete que
vienen recogidas en la Orden de 3 de octubre de 2024, por la que se aprueban
las bases reguladoras para la concesión de subvenciones, en régimen de
concurrencia no competitiva, para la inserción laboral y el fomento de la
contratación en el ámbito de la Comunidad Autónoma de Andalucía. Programa
Emplea-T.
Pueden acceder a la información de estas subvenciones
accediendo al siguiente enlace de la Consejería de Empleo:
Si pincha el botón “solicita las ayudas”, de color verde en
el margen derecho, accederá a la información de cada una de las líneas de
subvención que están abiertas.
Pueden ser objeto de subvención las contrataciones celebradas entre el 01/03/2024 y el 30/04/2025.
Normativa relativa a las subvenciones publicadas en el BOJA:
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) facilita a los ciudadanos y empresas una herramienta para la comunicación de sus correos electrónicos, para facilitar la obligación normativa establecida en el artículo 14.2 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, de Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas.
En caso de que el Organismo Estatal de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (OEITSS) ponga a su disposición comunicaciones y notificaciones electrónicas, estos correos serán utilizados para realizar el aviso correspondiente. Asimismo, da la posibilidad de decidir sobre su uso por las administraciones autonómicas competentes para tramitar y resolver actuaciones inspectoras o procedimientos iniciados por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, para avisarle de las comunicaciones y notificaciones electrónicas realizadas por las mismas. Por otra parte, proporciona una herramienta para que los sujetos que no estén obligados puedan optar por relacionarse electrónicamente con la ITSS.
En el BOE de
11/09/2024 se ha publicado el Real Decreto 893/2024, de 10 de septiembre, por
el que se regula la protección de la seguridad y la salud en el ámbito del
servicio del hogar familiar.
La
información que facilita el Ministerio de Trabajo sobre esta norma es la
siguiente:
Las
personas trabajadoras que prestan servicios en el ámbito del servicio del hogar
familiar tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud
en el trabajo.
Se ha
definido el derecho a la seguridad y salud en el trabajo teniendo en cuenta que
las empleadas de hogar realizan su labor en hogares que carecen de entidad
empresarial de la persona empleadora, del ámbito privado donde se prestan los
servicios y de la pluralidad, en determinados supuestos, de personas
empleadoras delimitando los términos y garantías que se reconocían en este
derecho.
Se reconoce
el derecho a la vigilancia de la salud que podrá incluir un reconocimiento
médico voluntario, único por cada persona trabajadora, aun cuando preste
servicio por cuenta de varias personas empleadoras.
Se tiene en
consideración a las personas empleadoras por sus características personales o
su discapacidad que no puedan asumir directamente las obligaciones preventivas
ya que podrán delegarlas en una persona de su entorno personal o familiar.
Para
facilitar que estos nuevos derechos se materialicen y no supongan carga alguna
para familias y personas empleadoras se ponen a disposición los instrumentos
públicos necesarios:
El
Ministerio de Sanidad promoverá la inclusión de la realización gratuita de los
reconocimientos médicos en la cartera de servicios comunes del Sistema Nacional
de Salud.
El
Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo elaborará una herramienta
GRATUITA que facilitará a las personas empleadoras el cumplimiento de las
obligaciones relativas a la evaluación de riesgos.
El INSST
también elaborará una Guía Técnica para la prevención de los riesgos laborales
en el trabajo doméstico.
Se pondrá a
disposición de las trabajadoras un Protocolo en caso de acoso elaborado por el
INSST.
Para
garantizar el derecho a la formación gratuita, el Servicio Público de Empleo
Estatal (SEPE) publicará una herramienta gratuita.
La persona
empleadora deberá proporcionar a las personas trabajadoras del servicio del
hogar familiar equipos de trabajo adecuados para el desempeño de sus funciones
y adoptará las medidas necesarias para que su utilización pueda efectuarse de
forma segura
Se regula
el derecho de las personas trabajadoras a la paralización de la actividad en
caso de riesgo grave e inminente, sin que ello pueda entrañar ningún perjuicio
para la persona trabajadora.
La interpretación que se está generando por la
jurisprudencia respecto del requisito de la ocasionalidad es que es el elemento
clave que diferencia la viabilidad de la celebración de un contrato por
circunstancias de la producción o la obligación de incorporar mano de obra a
través de un contrato indefinido, ya sea ordinario o fijo discontinuo.
Frente a una necesidad habitual, permanente o no transitoria
de mano de obra, propia de la contratación indefinida, lo ocasional es lo que
ocurre solo en alguna ocasión, es decir, lo que no se hace habitualmente o por
costumbre, y constituye una circunstancia puntual que excede del funcionamiento
ordinario de la empresa.
El objetivo principal de la reforma en la contratación
temporal introducida por el Real Decreto Ley 32/2021 es la de reducir la
contratación temporal y fomentar el uso de medidas de flexibilidad interna como
alternativa a la extinción de los contratos. El recurso a las formas de
contratación temporal se mantiene como una posibilidad que debe ser objeto, por
tanto, de una interpretación restrictiva.
Dicho lo anterior, lo ocasional debe de ser entendido como
no habitual, no corriente, no continuado en el transcurso del año, y no debe
responder a un patrón cíclico regular. Por lo tanto, las situaciones que
permiten al empresario acogerse a este tipo de contratación temporal deben ser
de carácter ocasional como sinónimo, entre otros, de puntual, eventual,
transitorio o esporádico.
La exigencia de que la causa del contrato sean
circunstancias ocasionales conduce a interpretar que tampoco es posible
reconducir a esta modalidad contratos cuya causa sea susceptible de indicar
necesidades permanentes de la empresa. Es decir, lo ocasional previsible que se
repite cíclicamente constituye una necesidad permanente del empresario propia
del fijo discontinuo de corta duración, y no del contrato de circunstancias de
la producción.
El pasado 26/07/2024 se ha publicado en el BOJA la Resolución de 23 de julio de 2024, de la Dirección General de Incentivos para el Empleo y Competitividad Empresarial, mediante la que se convocan, para el año 2024, las subvenciones reguladas en la Orden de 21 de junio de 2024, por la que se aprueban las bases reguladoras para la concesión de subvenciones públicas, en régimen de concurrencia no competitiva, para el fomento del empleo de personas con discapacidad en centros especiales de empleo y en el mercado ordinario de trabajo.
En dicha norma se establecen las bases reguladoras de las cinco líneas de subvención para los centros especiales de empleo y dos líneas de subvención para las entidades del mercado ordinario de trabajo.
Conforme a lo dispuesto en el
Real Decreto 665/2024, de 9 de julio, por el que se modifica el Reglamento
General sobre Cotización y Liquidación de otros Derechos de la Seguridad
Social, aprobado por el Real Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre, a partir
del 01/08/2024, se incorporan en la regulación reglamentaria del procedimiento
de regularización anual de la cotización en el Régimen Especial de Trabajadores
Autónomos (RETA) las siguientes novedades:
1.- Para la liquidación de la
cuota correspondiente no solo han de ser tenidos en cuenta los rendimientos
derivados de las actividades económicas, empresariales o profesionales del
trabajador autónomo, sino también el resto de los datos disponibles en el momento
en el que se efectúe la regularización que resulten determinantes para el
cálculo de las cuotas devengadas respecto de cada uno de los períodos de
liquidación integrantes del período anual objeto de la regularización. Además,
la regularización se lleva a cabo sin perjuicio de las liquidaciones
complementarias de cuotas que corresponda efectuar de acuerdo con la ley (LGSS
art. 36.1.b).
2.- En relación con las reglas
para determinar si procede o no la regularización y, en su caso, el importe de
la misma se añaden estas novedades:
a) Respecto a la comprobación
del tramo aplicable de rendimientos netosde la tabla general o reducida, en el caso de autónomos colaboradores
(familiares de trabajadores autónomos), incluidos en el RETA (LGSS art.305.2.k),
los autónomos societarios (LGSS art.305.2.b) y los socios trabajadores de
sociedades laborales (LGSS art.305.2.e), si el tramo de rendimientos netos
mensuales determinado está incluido en la tabla reducida de bases de
cotización, resulta de aplicaciónen cualquier
caso la base de cotización que determine la correspondiente Ley Presupuestos
Generales del Estado como base de cotización mínima para contingencias comunes
para los trabajadores incluidos en el Régimen General de la Seguridad Social (RGSS) del grupo de cotización 7 (en lugar
de la base mínima del tramo 1 de la tabla general de bases de cotización, como
hasta ahora estaba previsto).
b) En relación con las reglas
sobre el contraste entre el tramo obtenido en la regularización y la base de
cotización promedio mensual:
- Si dicha base de cotización
promedio mensual es inferior a la base mínima del tramoque corresponda, se reclamanlas cuotas que correspondan en función del
total de las diferencias, positivas o negativas, entre las bases de cotización
provisionales de cada mes y la base de cotización mínima correspondiente al
tramo, sin perjuicio de tener en cuenta aquellas otras diferencias de
cotización derivadas de los datos disponibles en el momento en el que se lleve
a cabo dicho proceso de regularización, con independencia de que estas pudieran
afectar a periodos cuyas bases de cotización provisionales pasen a tener la
consideración de definitivas. El pago de dichas diferencias debe efectuarse
mediante el documento de ingreso que facilite la TGSS en la notificación del
resultado de la regularización, o que ponga a disposición de los interesados a
través de los correspondientes servicios telemáticos. Cuando no se proceda al
ingreso de las cuotas en el plazo indicado, procede la reclamación
administrativa de dichas cuotas conforme al procedimiento general establecido
para la gestión recaudatoria del sistema de la Seguridad Social.
- Si dicha base de cotización
promedio mensual es superior a la base máximadel tramo que corresponda, se procede devolver de oficio las cuotasque correspondan en función del total de las
diferencias, positivas o negativas, entre la base de cotización máxima
correspondiente al tramo y las bases de cotización provisionales de cada mes,
sin perjuicio de tener en cuenta aquellas otras diferencias de cotización derivadas
de los datos disponibles en el momento en el que se lleve a cabo dicho proceso
de regularización, con independencia de que estas pudieran afectar a periodos
cuyas bases de cotización provisionales pasen a tener la consideración de
definitivas. En este sentido, la TGSS debe devolver el importe que proceda sin
aplicación de interés de demora alguno, antes del 30 de abril del ejercicio
siguiente a aquel en que la correspondiente Administración tributaria haya
comunicado los rendimientos computables.
c) En el caso de los
trabajadores por cuenta propia o
autónomos que a 31/12/2022 vinieren cotizando por una base de cotización
superior a la que les correspondería por
razón de sus rendimientos (RDL 13/2022 disp.trans. 6ª), a los que resultase de
aplicación la devolución de oficio de las cuotas (RD 2064/1995 art.46.2 regla
5ªc) pueden, no obstante, con independencia de que las bases de cotización
provisionales que hubiesen elegido durante el año de que se trate fuesen
superiores o inferiores a la correspondiente a 31/12/2022, optar por mantener,
mediante la correspondiente renuncia a la devolución de cuotas, como bases
definitivas las bases provisionales en el supuesto de que el promedio de las
mismas sea superior a la base que le correspondería con arreglo a la
regularización, siempre que dicho promedio no sea superior a la base de
cotización que les resultase aplicable el 31/12/2022, en cuyo caso resulta de
aplicación esta última.
La renuncia a la base de
cotización calculada como consecuencia de la regularización se puede solicitar
hasta el último día del mes natural inmediatamente posterior a aquel en que se
comunique el resultado de la regularización e implica, en su caso, la renuncia
a la posible devolución de cuotas. Aún en el supuesto de que se hubiese
solicitado dicha renuncia, se efectúa de oficio una devolución de cuotas por el
importe correspondiente a la diferencia entre el promedio de las bases de
cotización provisionales y la base de cotización correspondiente al 31/12/2022,
cuando aquel promedio sea superior a esta.
*IMPORTANTE: Si se encuentra en este supuesto y desea mantener la cotización por la que viniera cotizando a 31/12/2022 tiene que efectuar expresamente la renuncia a la TGSS. En caso contrario, pasaría a cotizar por la base real de rendimientos, que sería inferior.
3.- Por último, se concreta el
modo de efectuar la regularización anual de rendimientos en supuestos
específicos:
a) Trabajadores autónomos que,
en el período anual objeto de regularización, se hayan mantenido en situación
de alta, simultánea o sucesivamente, en el RETA y, como trabajador por cuenta
propia, en el Grupo I del Régimen Especial de los Trabajadores del Mar (RETM).
El importe de los rendimientos netos anuales aplicable a cada uno de los dos
regímenes especiales es el resultado de multiplicar por el número de días de
alta en cada uno de los regímenes que son objeto de regularización el cociente
resultante de dividir el importe total de los rendimientos computables
correspondientes a la totalidad de las actividades autónomas, una vez deducido
el importe de los gastos genéricos, entre el número total de días de alta en
cada régimen en el correspondiente año como trabajador autónomo, incluyendo los
posibles días superpuestos.
b) Trabajadores autónomos
artistas acogidos al régimen de cotización de los artistas con bajos ingresos
integrados en el RETA (LGSS art.313 bis). Cuando en el mismo ejercicio objeto
de regularización hayan causado alta en el RETA, como consecuencia de otra
actividad como trabajador autónomo diferente a la actividad artística, el
promedio de los rendimientos netos mensuales efectivamente obtenidos se calcula
teniendo en cuenta la totalidad de los rendimientos computables derivados de
las diferentes actividades realizadas como trabajador autónomo correspondientes
al año de que se trate. En tal caso, cuando los rendimientos netos anuales
efectivamente obtenidos en el año fuesen iguales o inferiores a 3000 €, no
procede la regularización de cuotas durante el periodo de alta consecuencia de
la actividad artística. Al resto de períodos les resulta de aplicación la
regularización de cuotas, siendo su base de cotización definitiva la mínima del
tramo 1 de la tabla reducida que corresponda. Si, por el contrario, los
rendimientos netos anuales efectivamente obtenidos en el año fuesen superiores
a las 3000 €, a todos los períodos de alta les resulta de aplicación la
regularización de cuotas.
Este mismo tratamiento se
aplica a las situaciones en que se simultanee la actividad artística con otra
actividad por cuenta propia diferente de la actividad artística siempre y
cuando por dichos períodos los trabajadores autónomos artistas se hubiesen
acogido a la aplicación del régimen de cotización de los artistas con bajos
ingresos integrados en el RETA.
c) Trabajadores autónomos,
incluidos los socios trabajadores de las cooperativas de trabajo asociado,
dedicados a la venta ambulante, que hubiesen elegido cotizar por una base
equivalente a un determinado porcentaje de la base mínima del tramo 1 de la
tabla reducida. Cuando el promedio de los rendimientos netos mensuales
efectivamente obtenido:
- Sea inferior al importe de
los rendimientos netos establecidos para cada año para el tramo 1 de la tabla
reducida, no se procede a la regularización de bases y cuotas.
- Sea igual o superior al
importe de los rendimientos netos establecidos para cada año para el tramo 1 de
la tabla reducida, se procede a la regularización de bases y cuotas.
A esto efectos, el promedio de
los rendimientos netos mensuales efectivamente obtenidos se calcula teniendo en
cuenta la totalidad de los rendimientos computables correspondientes al año de
que se trate, con independencia de que durante dicho año todos o solo parte de
los períodos de alta se correspondan con la actividad de venta ambulante.
En el caso de que en un mismo
año solo una parte de los períodos de alta se corresponda con la actividad de
venta ambulante y el promedio de los rendimientos netos mensuales efectivamente
obtenidos en la totalidad del año:
- Fuese inferior al
establecido para el tramo 1 de la tabla reducida, al período de alta por la
actividad de venta ambulante no procede la regularización y al resto de
períodos sí se les aplica la regularización, siendo su base de cotización
definitiva la mínima del tramo 1 de la tabla reducida que corresponda.
- Fuese igual o superior al
importe de los rendimientos netos establecido para el tramo 1 de la tabla
reducida, a todos los períodos de alta les resultará de aplicación la
regularización de bases y cuotas.
Los obligados tributarios que estén incluidos, con carácter
obligatorio o voluntario, en el sistema de Dirección Electrónica Habilitada en
relación con la Agencia Tributaria podrán señalar hasta un máximo de 30 días en
cada año natural durante los que la Agencia no podrá poner notificaciones a su
disposición en la DEHú.
Para poder solicitar los llamados días de cortesía es
necesario estar dado de alta en la DEHú y estar suscrito a los procedimientos
disponibles en la Agencia Tributaria para la recepción de notificaciones.
El procedimiento a seguir para solicitar los días de cortesía
a la AEAT puede consultarlo en los siguientes enlaces:
El
pasado 27/06/2024 se publicó en el BOJA la Orden de 21 de junio de 2024, por la
que se aprueban las bases reguladoras para la concesión de subvenciones
públicas, en régimen de concurrencia no competitiva, para el fomento del empleo
de personas con discapacidad en centros especiales de empleo y en el mercado
ordinario de trabajo.
En
dicha norma se establecen cinco líneas de subvención para los centros
especiales de empleo y dos líneas de subvención para las entidades del mercado
ordinario de trabajo.
El
procedimiento de concesión de las subvenciones se iniciará a solicitud de la
persona interesada previa convocatoria pública, la cual está pendiente de
publicación, y se tramitará y resolverá en régimen de concurrencia no
competitiva.
