LA OBLIGACIÓN DE REGISTRO DE LA JORNADA (RECORDATORIO)

Facilitamos dos enlaces de interés relacionados con el registro de jornada. En concreto:

- El criterio técnico 10/2019 sobre actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de registro de jornada.

- La guía sobre el registro de jornada del Ministerio de Trabajo.

Con independencia de lo anterior, pero complementando dicha información, les recordamos:

- Que el Real Decreto-ley 8/2019 estableció la obligatoriedad generalizada de garantizar el registro de la jornada respecto de la totalidad de las personas trabajadoras a partir del 12/05/2019.

- Que el sistema implantado por la empresa para llevar a cabo el control del registro de la jornada ha de ser objetivo y fiable, de manera que permita computar la jornada laboral diaria realizada por cada trabajador.

- Que el registro horario utilizado en la empresa debe ofrecer una visión adecuada y completa del tiempo de trabajo efectivo.

- Que el registro de la jornada debe de ser diario, no siendo aceptable para la acreditación de su cumplimiento la exhibición del horario general de aplicación en la empresa, el calendario laboral o los cuadrantes horarios elaborados para determinados periodos, al objeto de determinar la jornada de trabajo efectivamente.

- Que es obligación de la empresa garantizar que la persona trabajadora pueda llevar a cabo el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo.

- Que la empresa tiene que conservar los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, y que los mismos tienen que estar y permanecer físicamente en el centro de trabajo, o ser accesibles desde el mismo de manera inmediata.

- Régimen sancionador. El artículo 7.5. de la LISOS tipifica como infracción grave La transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos, registro de jornada y, en general, el tiempo de trabajo a que se refieren los artículos 12, 23 y 34 a 38 del Estatuto de los Trabajadores.

- Tengan en cuenta que el registro de la jornada no constituye un fin en sí mismo, sino un instrumento para el control del cumplimiento de la normativa en materia de tiempo de trabajo, con sus consecuencias respecto de la salud laboral, así como de la realización y el abono y cotización de las horas extraordinarias. El registro es un medio que garantiza y facilita dicho control, pero no el único.

EL REGISTRO DIARIO DE JORNADA EN LOS CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL

- El control horario en los contratos parciales fue regulado en el Real Decreto- Ley 16/2013, dando una nueva redacción al artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores.

- La obligación del registro de jornada en los contratos a tiempo parcial es obligatorio desde el 21/12/2013.

- Establece el Estatuto de los Trabajadores que la jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias.

- El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años.

- En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.

EL REGISTRO DIARIO DE JORNADA EN LOS CONTRATOS A TIEMPO COMPLETO CUANDO SE REALICEN HORAS EXTRAORDINARIAS

- Cuando las personas trabajadoras (a jornada completa) realicen horas extraordinarias, a efectos del cómputo de las mismas, la jornada de cada persona trabajadora se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen a la persona trabajadora en el recibo correspondiente.

 

 

 

SMI Y NORMAS DE COTIZACIÓN 2020. SE PRORROGA PROVISIONALMENTE LA NORMATIVA QUE SE VENÍA APLICANDO EN 2019

Estimados clientes,

Nos servimos informarles que el pasado 30/12/2019 se publicó en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto Ley 18/2019, por el que se prorrogan, provisionalmente, determinadas medidas en materia tributaria, catastral y de seguridad social. En lo concerniente a la materia de seguridad social y social destacamos las siguientes:

SMI (Salario Mínimo Interprofesional) para 2020

Se prorroga provisionalmente desde el 1-1-2020 el plazo de vigencia del SMI para 2019, hasta tanto se apruebe el nuevo SMI para el año 2020.

(RDL 18/2019 disp.adic.5ª, BOE 30-12-19)

Prórroga de las normas de cotización (régimen general) para 2020

Se mantiene, provisionalmente desde el 1-1-2020, la aplicación de la OM TMS/83/2019, por la que se desarrollan las normas legales de cotización a la Seguridad Social, desempleo, protección por cese de actividad, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional para el ejercicio 2019.

(RDL 18/2019 disp.adic.2ª, BOE 30-12-19)

Cuantías del tope máximo y de la base máxima de cotización (régimen general) durante 2020

Provisionalmente desde el 1-1-2010, se mantienen las cuantías del tope máximo y de la base máxima de cotización en el sistema de Seguridad Social establecidas para 2019.

(RDL 18/2019 art.7.2, BOE 30-12-19)

Cotización al RETA durante 2020

Provisionalmente desde el 1-1-2020, se mantienen las bases y tipos de cotización de 2019.

(RDL 18/2019 art.7.5 y 6, BOE 30-12-19)

Cotización de empleados de hogar durante 2020

Provisionalmente desde el 1-1-2020, la cotización en el Sistema Especial de Empleados de Hogar establecido en el Régimen General de la Seguridad Social se rige por lo dispuesto para 2019.

(RDL 18/2019 art.7.3, BOE 30-12-19)

Bases y tipos de cotización de trabajador agrario del RETA durante 2020

Provisionalmente desde el 1-1-2020, las bases y tipos de cotización en el Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Propia Agrarios, establecido en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, siguen siendo las establecidas para 2019.

(RDL 18/2019 art.7.7, BOE 30-12-19)

Cotización del trabajador agrario por cuenta ajena durante 2020

Provisionalmente desde el 1-1-2020, la cotización en el Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios establecido en el Régimen General de la Seguridad Social se rige por lo dispuesto para 2019.

(RDL 18/2019 art.7.4, BOE 30-12-19)

Reducción de cotizaciones por siniestralidad laboral

Se mantiene la suspensión de la aplicación del sistema de reducción de las cotizaciones por contingencias profesionales a las empresas que hayan disminuido de manera considerable la siniestralidad laboral, para las cotizaciones que se generen durante el año 2020.

(RDL 18/2019 art.7.8, BOE 30-12-19)

MÓDULOS 2020

Estimados clientes:

Con fecha 30 de noviembre de 2019, ha sido publicada en el BOE la Orden HAC/1164/2019 de 22 de Noviembre, por la que se desarrolla para el año 2020 el método de Estimación Objetiva del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y el régimen especial simplificado del Impuesto sobre el Valor Añadido. Nuevamente, como había ocurrido en los ejercicios anteriores, podemos decir que se han prorrogado, para el ejercicio fiscal 2020, los mismos límites excluyentes de tributación que habían estado vigentes en 2016, 2017, 2018 y 2019. 

Dichos límites son:

Límites máximos	2015	2016 a 2019	2020
Volumen rendimientos íntegros en año anterior. General	450.000 €	250.000 €	250.000 €
Volumen rendimientos íntegros en año anterior. Actividades agrícolas, forestales y ganaderas	300.000 €	250.000 €	250.000 €
Facturación a empresas y profesionales	225.000 €	125.000 €	125.000 €
Volumen de compras (sin incluir inversiones)	300.000 €	250.000 €	250.000 €
Retención facturas autónomos	1%	1%	1%

Igualmente se han mantenido en los mismos términos de ejercicios anteriores los parámetros a tener en cuenta en la cuantificación de los módulos, tanto de IRPF, como de IVA.

Aquellos contribuyentes que deseen renunciar o que quieran revocar la renuncia anterior, al régimen de Estimación Objetiva de IRPF y simultáneamente en su caso, al Régimen Especial Simplificado de IVA, para el ejercicio 2019, tendrán de plazo para comunicar dicha circunstancia a la Administración tributaria hasta próximo día 31 de diciembre de 2019, presentando al efecto la correspondiente declaración censal ante los órganos encargados de gestión tributaria.

Estamos, como siempre, a su disposición, para atender cuantas dudas y consultas pudiera generar el tema.

EL CONTRATO PARA OBRA O SERVICIO DETERMINADO

El objeto de este contrato es la realización de una obra, o la prestación de un servicio determinado, con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa, y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo es, en principio, de duración incierta (Estatuto de los Trabajadores art.15.1.a;  RD 2720/1998 art.2).

Los requisitos que tiene que cumplir el contrato para obra o servicio son los siguientes:

1. Que la obra o servicio que constituya su objeto presente autonomía y sustantividad propia dentro de lo que es la actividad normal de la empresa (mediante negociación colectiva se pueden identificar los trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que pueden cubrirse con contratos de obra o servicio determinados).

2. Que su ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta.

3. Que se especifique e identifique en el contrato, con precisión y claridad, la obra o el servicio que constituye su objeto. Si falta esta concreción o determinación es forzoso deducir el carácter indefinido de la relación laboral correspondiente, por cuanto que o bien no existe realmente obra o servicio concretos sobre los que opere el contrato o bien se desconoce cuáles son, con lo que se llega al mismo resultado.

4. Que en el desarrollo de la relación laboral el trabajador sea normalmente ocupado en la ejecución de aquella o en el cumplimiento de este y no en tareas distintas.

5. Que su duración, incierta en principio, no sobrepase los tres años o el término de hasta 12 meses más que pudiera haberse fijado convencionalmente, en cuyo caso se trasformaría en un contrato por tiempo indefinido.

El Tribunal Supremo se ha pronunciado repetidamente sobre la necesidad de que concurran conjuntamente  todos los requisitos enumerados, para que la contratación temporal por obra o servicio determinado pueda considerarse ajustada a derecho. La ausencia de uno de los requisitos la convierte en irregular, deviniendo en indefinida la relación entablada entre las partes.

Este contrato dura el tiempo necesario para la realización de la obra o servicio encargado.

Si el contrato fija una duración o un término, éstos deben considerarse de carácter orientativo, por cuanto el fin del contrato está condicionado al fin del trabajo contratado. Es decir, la fijación de plazo no desnaturaliza el contrato temporal, lo que sucede es que no se extingue mientras no finalice la obra o servicio, aunque lo haga el plazo pactado.

El contrato se extingue por la realización de la obra o servicio objeto del contrato, previa denuncia de cualquiera de las partes, que puede ser verbal o escrita, siempre que se acredite su recepción.

Si el contrato  es de una duración superior a un año, la previa denuncia debe hacerse con 15 días de antelación (preaviso). El incumplimiento por el empresario de este plazo da lugar a una indemnización equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo se haya incumplido.

Realizada la obra o servicio, si no hubiera denuncia del contrato y se continuase en la prestación laboral, el contrato se considera prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

No obstante lo anterior, se establece para los contratos para obra o servicio determinado, una duración máxima de 3 años, ampliables hasta 12 meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, de ámbito inferior.

Transcurridos estos plazos, el trabajador se convierte en fijo  y el empresario debe entregarle, en los 10 días siguientes, un documento justificativo de dicha condición, so pena de incurrir en una infracción  leve en materia de relaciones labores individuales o colectivas.

Además el trabajador puede solicitar, por escrito, al servicio público de empleo correspondiente un certificado de los contratos de duración determinada o temporales celebrados, a los efectos de poder acreditar  su condición de fijo en la empresa. El servicio público de empleo correspondiente debe emitir dicho documento y ponerlo en conocimiento de la empresa.

Con independencia de lo anterior, fija el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores, con la finalidad de reducir la tasa de temporalidad, límites temporales a la utilización sucesiva de contratos de ese carácter (contratos por obra o servicio o eventual por circunstancias de la producción), de forma que transcurrido un plazo de contratación temporal superior a 24 meses en un período de cómputo de 30 meses, la relación se convierte en indefinida. Esta mutación se produce por imperativo legal a partir del mismo momento en que se supera el tiempo fijado, sin necesidad de que medie reconocimiento expreso por parte del empleador, o declaración judicial alguna en tal sentido, toda vez que el tenor literal de la norma confiere automáticamente naturaleza indefinida a la relación laboral temporal por el sólo transcurso del tiempo.

APUNTES Y CONSEJOS SOBRE LA OBLIGACIÓN DEL REGISTRO DE JORNADA

GUÍA SOBRE EL REGISTRO DE JORNADA DEL MINISTERIO DE TRABAJO

Acompañamos por su interés, enlace de la web del Ministerio de Trabajo donde pueden acceder a la “Guía sobre el Registro de Jornada” que han publicado en el día de hoy:

GUÍA SOBRE EL REGISTRO DE JORNADA DEL MINISTERIO DE TRABAJO.

SOLICITUD DEL INCENTIVO BONUS PREVENCIÓN

Estimado cliente,

Como ya habrá tenido la oportunidad de conocer a través de su Mutua de Accidentes de Trabajo, el BONUS DE PREVENCIÓN consiste en un sistema de incentivos para el beneficio de aquellas empresas que se distingan por su contribución a la reducción de la siniestralidad laboral..

El importe que puede percibir la empresa es del 5% del importe de las cuotas por contingencias profesionales del año 2018.

Además, se puede reconocer un incentivo adicional de otro 5% de las contingencias profesionales del año 2018, cuando se haya cumplimentado alguna de las acciones complementarias de prevención de riesgos laborales recogidas en los apartados 6 y 7 de la Declaración Responsable y se acrediten las inversiones en las mismas. Dicho importe adicional tiene el límite máximo del importe de dichas inversiones.

Para la solicitud del Bonus Prevención le aconsejamos que presente su solicitud ante su Mutua de Accidentes de Trabajo, preferiblemente a través de los aplicativos de su web, aunque también lo pueden hacer de manera presencial en cualquiera de las direcciones provinciales o delegaciones de su Mutua.

El formulario es sencillo de cumplimentar y para el primer incentivo la documentación a aportar es mínima. Si tiene cualquier duda le aconsejamos que se comunique con su Mutua, bien a través de la Ventanilla de Atención Web o directamente en contacto con la delegación u oficina en su provincia.

Recuerde que el plazo de presentación finaliza el próximo 31/05/2019.

NUEVAS BONIFICACIONES EN EL IMPUESTO DE SUCESIONES Y DONACIONES (ANDALUCÍA)

Estimados clientes,

Como seguramente ya sabrán, el pasado día 11 de abril se publicó en el BOJA y entró en vigor, el Decreto-Ley 1/2019, de 9 de abril, por el que se modifican determinados aspectos relacionados con las competencias en materia tributaria de la Comunidad Autónoma de Andalucía, y en concreto queremos centrarnos por su interés en lo relativo a las modificaciones abordadas en el Impuesto de Sucesiones y Donaciones y, más concretamente, en las bonificaciones de la cuota tributaria, tanto por adquisiciones “mortis causa”, como por adquisiciones “inter vivos”.

• En cuanto a transmisiones “mortis causa”:

Se establece una bonificación del 99% de la cuota tributaria para las adquisiciones por contribuyentes que sean descendientes, adoptados, cónyuges, ascendientes y adoptantes. Naturalmente, para no perjudicar los efectos de la normativa anterior, se mantiene la exención de hasta un millón de euros.

• En cuanto a las transmisiones “inter vivos”:

Se establece una bonificación del 99% de la cuota tributaria para las adquisiciones por contribuyentes que sean descendientes, adoptados, cónyuges, ascendientes y adoptantes.

En este caso, es requisito necesario para que opere la bonificación: a) es necesario que la donación se formalice en documento público; b) cuando el objeto de la donación sea metálico o cualquiera de los bienes o derechos contemplados en el artículo 12 de la Ley 12/1991 (depósitos en cuenta corriente o de ahorro, a la vista o a plazo), la bonificación solo será aplicable cuando el origen de los fondos esté debidamente justificado, siempre que, además, se haya manifestado en el propio documento público en el que se formalice la transmisión el origen de dichos fondos.

Por último, queremos hacer una consideración respecto a la forma elegida de llevar a cabo las modificaciones normativas y es que, al haber sido aprobada la reforma por Decreto-Ley y de acuerdo con el Estatuto de Autonomía de Andalucía, los decretos leyes, quedarán derogados si en el plazo improrrogable de 30 días siguientes a la promulgación de la norma no son convalidados expresamente por el Parlamento de Andalucía tras debate y votación de la totalidad. Con ello queremos decir que, de momento el Decreto-Ley 1/2019, de 9 de abril, está en vigor; pero que para que mantenga su vigencia con posterioridad a los treinta días subsiguientes a su publicación será necesaria la convalidación expresa por el Parlamento de Andalucía.

IGUALDAD DE REMUNERACIÓN POR RAZÓN DE SEXO

Estimado cliente,

Tras haberse convalidado el Real Decreto-ley 6/2019 por Resolución de 3 de abril de 2019, del Congreso de los Diputados (BOE: 10/04/2019), le informamos de la nueva regulación de igualdad de remuneración por razón de sexo.

Ya se recogía que el empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución. A estos efectos, se incorpora, desde el 8-3-2019, lo que se considera trabajo de igual valor que otro, que tiene lugar cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

Para su control, el empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.

Cuando en una empresa con al menos 50 trabajadores, el promedio  de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario debe incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

En caso de nulidad por discriminación salarial por razón de sexo, el trabajador tiene derecho a la retribución correspondiente al trabajo igual o de igual valor.

Esta obligación se extiende a todas las empresas y empresarios, con independencia del número de trabajadores que tengan.

Referencia normativa: ET art. 9.3 y 28 redacc RDL 6/2019 art.2.1 y 7, BOE 7-3-19

Herramienta del Instituto de la Mujer: 

http://www.igualdadenlaempresa.es/asesoramiento/herramientas-igualdad/home.htm

NUEVA REGULACIÓN DE LOS PLANES DE IGUALDAD (EMPRESAS DE 50 O MÁS TRABAJADORES)

Estimado cliente,

Tras haberse convalidado el Real Decreto-ley 6/2019 por Resolución de 3 de abril de 2019, del Congreso de los Diputados (BOE: 10/04/2019), le informamos de la nueva regulación de los planes de igualdad que afecta a aquellas empresas de 50 o más trabajadores.

En concreto, se amplía la obligación de implantar planes de igualdad a las empresas de cincuenta o más trabajadores, estableciéndose un régimen transitorio para su elaboración y se crean nuevas obligaciones con respecto al diagnóstico previo y el registro.

Entre las medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres se incluye una modificación de la regulación de los planes de igualdad cuyas principales novedades son:

1. La obligación de implantar planes de igualdad que antes afectaba a las empresas de más de 250 trabajadores, ahora afecta a las empresas de 50 o más  trabajadores. No obstante se establece una aplicación transitoria de esta obligación de forma escalonada en función del tamaño de la empresa: 

• Tienen un año las empresas de 151 a 250 trabajadores (a partir del 7-3-2020).
• Tienen dos años las empresas de 101 a 150 trabajadores (a partir del 7-3-2021).
• Y tienen tres años las empresas de 50 a 100 trabajadores (a partir del 7-3-2022).

2. Aunque la Ley de igualdad ya contenía la obligación de realizar un diagnóstico de situación con carácter previo a la elaboración del plan de igualdad, se establece la obligación de realizarlo de forma negociada, en su caso, con la representación legal de los trabajadores, que contenga al menos las siguientes materias:  

• Proceso de selección y contratación.
• Clasificación profesional.
• Formación.
• Promoción profesional.
• Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
• Ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
• Infrarrepresentación femenina.
• Retribuciones.
• Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

El diagnóstico debe realizarse en la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, y la dirección de la empresa debe proporcionar la información necesaria para elaborarlo: todos los datos e información sobre estas materias y el registro obligatorio de valores medios salariales desagregados por sexo y categoría profesional (ET art.28.2 redacc RDL 6/2019). 

Tanto el diagnóstico, como los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad quedan pendientes de desarrollo reglamentario.

3. Se obliga a las empresas, cualquiera que sea su número de trabajadores, a inscribir sus planes de igualdad en un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, que se crea como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la DGTr del MTMSS o de las autoridades laborales de las CCAA. Lo relativo a la constitución, características, y condiciones de inscripción en este registro queda pendiente de desarrollo reglamentario.

4. Dentro de la infracción grave por el incumplimiento de las obligaciones en materia de planes y medidas de igualdad establecidas tanto por el ET como en los convenios colectivos aplicables, se añaden las establecidas por la Ley de igualdad (LO 3/2007), por lo que estaría incluidas todas las referidas en esta información.

Referencia normativa: LO 3/2007 art.45.2, 46.2, 4, 5 y 6 y disp.trans.12ª redacc RDL 6/2019 art.1 LISOS art.7.13 redacc RDL 6/2019 art.6, BOE 7-3-19.

NUEVAS BONIFICACIONES POR LA CONTRATACIÓN LABORAL DE PERSONAS DESEMPLEADAS DE LARGA DURACIÓN

A partir del próximo 01/04/2019, en virtud de lo dispuesto en Real Decreto-ley 8/2019 en su art. 8 y en la disposición final 6ª. 4., los empleadores que contraten indefinidamente y a tiempo completo  a personas desempleadas e inscritas en la oficina de empleo al menos 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratación, tienen derecho, desde la fecha de celebración del contrato, y durante 3 años, a una bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social o, en su caso, por su equivalente diario, por trabajador contratado de:

1.  Si se concierta con hombres: 108,33 €/mes (1.300 €/año).

2.  Si se concierta con mujeres: 125 €/mes (1.500 €/año).

Si el contrato  se celebra a tiempo parcial las bonificaciones se disfrutan de manera proporcional a la jornada de trabajo pactada en el contrato.

Para la aplicación de este incentivo la empresa debe cumplir los siguientes requisitos:

1. Mantener en el empleo al trabajador contratado al menos 3 años desde la fecha de inicio de la relación laboral.

2. Mantener el nivel de empleo en la empresa alcanzado con el contrato durante, al menos, 2 años desde la celebración del mismo.

En caso de incumplimiento de estas obligaciones se debe proceder al reintegro del incentivo.

No se consideran incumplidas, cuando el contrato de trabajo se extinga por causas objetivas o por despido disciplinario cuando uno u otro sea declarado o reconocido como procedente, ni las extinciones causadas por dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de los trabajadores o por la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato o por resolución durante el período de prueba.

En lo no establecido son de aplicación las previsiones contenidas en el programa general de fomento de empleo (Ley 43/2006 Cap.I Sección I salvo art.2.7).

PRESTACIÓN POR NACIMIENTO Y CUIDADO DE MENOR (ANTES PRESTACIÓN DE MATERNIDAD Y PATERNIDAD)

El Real Decreto Ley 8/2019 contempla que el permiso por paternidad recogido en el Real Decreto 6/2019 entrará en vigor desde el 1 de abril de 2019 manteniéndose vigente hasta ese momento la normativa anterior a la citada reforma.

Recoge Real Decreto 6/2019 (artículos; 2, 12, 18, y disposición final 2ª), la equiparación de la duración de maternidad y paternidad lleva consigo la adaptación terminológica, de forma que la prestación de maternidad o paternidad se denomina, desde el 8-3-2019, nacimiento y cuidado de menor. Asimismo, donde antes se recogía como beneficiarios a los trabajadores ahora se refiere a personas trabajadoras y sustituyen el término parto, por el de nacimiento.

Debido a la modificación terminológica, en los textos normativos donde se haga referencia a las prestaciones y permisos de maternidad y paternidad hay que entenderlas referidas a las nuevas prestaciones y permisos.

La duración de la suspensión del contrato de trabajo por nacimiento para la madre biológica continúa siendo de 16 semanas, manteniéndose la obligatoriedad de disfrutar las 6 semanas inmediatamente posteriores al parto a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.

Se incorpora la suspensión del contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales son obligatorias las 6 semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado del cónyuge y descendientes (CC art.68).

En el supuesto de discapacidad del hijo o hija, la suspensión del contrato tiene una duración adicional de 2 semanas, una para cada uno de los progenitores.

Se mantiene, en los casos de parto prematuro  o por cualquier causa en los que el neonato deba permanecer hospitalizado  a continuación del parto, la posibilidad de posponer, salvo la 6 semanas obligatorias para la madre biológica, el período de suspensión pudiendo computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria.

Se mantiene igualmente en los casos de parto prematuro  con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a 7 días, la ampliación de la suspensión en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de 13 semanas adicionales.

Tampoco se modifica que en caso de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se reduce, salvo que, una vez finalizadas las 6 semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo. Si bien antes se refería exclusivamente a la solicitud de reincorporación de la madre.

En cuanto a la regulación de la suspensión del contrato de cada uno de los progenitores  por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras 6 semanas inmediatamente posteriores al parto, se establece que:

1. Se pueden distribuir, a voluntad de los progenitores, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla 12 meses.

2. La madre biológica puede anticipar su ejercicio hasta 4 semanas antes de la fecha previsible del parto.

3. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, debe comunicarse a la empresa con una antelación mínima de 15 días.

4. Es un derecho individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.

5. Puede disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora. La persona trabajadora debe comunicar a la empresa, con una antelación mínima de 15 días, el ejercicio de este derecho.

6. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial puede limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

Aplicación paulatina de la nueva regulación:

1. El período de suspensión de la madre biológica es aplicable desde el 1-4-2019;

2. El período de suspensión del otro progenitor es de aplicación progresiva:

- desde el 1-4-2019 es de 8 semanas, de las que 2 deben disfrutarse de forma ininterrumpida después del parto; si bien la madre biológica puede ceder al otro progenitor hasta 4 semanas de su descanso no obligatorio;

- desde el 1-1-2020 es de 12 semanas, de las que las 4 primeras deben disfrutarse de forma ininterrumpida después del parto; si bien la madre biológica puede ceder al otro progenitor hasta 2 semanas de su descanso no obligatorio;

- desde el 1-1-2021 es de 16 semanas, de las que las 6 primeras deben disfrutarse de forma ininterrumpida después del parto.

En tanto no se produzca la total equiparación en los periodos de suspensión de ambos progenitores, y en el periodo de aplicación paulatina, el nuevo sistema se aplica con las siguientes particularidades:

a)  En caso de fallecimiento de la madre biológica, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor tiene derecho a la totalidad de 16 semanas de suspensión previstas para la madre biológica.

b)  En el caso de nacimiento, el otro progenitor puede seguir haciendo uso del periodo de suspensión inicialmente cedido por la madre biológica aunque, en el momento previsto para la reincorporación de la madre  al trabajo, ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.

c)  En el caso de que un progenitor no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tiene derecho a suspender su contrato de trabajo por la totalidad de 16 semanas, sin que le sea aplicable ninguna limitación del régimen transitorio.

La norma se encuentra pendiente de convalidación o derogación (en el plazo de 30 días siguientes a su promulgación / BOE: 12/03/2019).

Convalidado por Resolución de 3 de abril de 2019 del Congreso de los Diputados (BOE: 10/04/2019)