COTIZACIÓN AL RÉGIMEN GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL 2026

La orden Orden PJC/297/2026 fija las normas de cotización del Régimen General para 2026 con efectos retroactivos desde el 01/01/2026. La norma se ha publicado en el BOE el 31/03/2026.

Base de cotización.

Calculada la base de cotización, en la forma establecida sin modificaciones respecto al año anterior, de acuerdo con la remuneración satisfecha dentro del ejercicio económico del año, se ha de ajustar a partir del 01/01/2026 a los mínimos y máximos siguientes:

Grupo cotización	Categorías profesionales	B. Mínima	B. Máxima
CONTINGENCIAS COMUNES		€/mes	€/mes
1	Ingenieros y Licenciados. Personal de alta dirección no incluido en el artículo 1.3.c) del Estatuto de los Trabajadores	1.989,30	5.101,20
2	Ingenieros Técnicos, Peritos y Ayudantes Titulados	1.649,70	5.101,20
3	Jefes Administrativos y de taller	1.435,20	5.101,20
4	Ayudantes no titulados	1.424,40	5.101,20
5	Oficiales administrativos	1.424,40	5.101,20
6	Subalternos	1.424,40	5.101,20
7	Auxiliares administrativos	1.424,40	5.101,20
	Cuantía diaria	€/día	€/día
8	Oficiales de 1.ª y 2.ª	47,48	170,04
9	Oficiales 3.ª y especialistas	47,48	170,04
10	Peones	47,48	170,04
11	Personas trabajadoras menores de 18 años, cualquiera que sea su categoría profesional	47,48	170,04
CONTINGENCIAS PROFESIONALES Y OTRAS		Tope mínimo €/mes	Tope máximo €/mes
		1.424,40	5.101,20

Tipos de cotización.

Los tipos de cotización a partir del 1-1-2026 son:

CONTINGENCIA	% Empresa	% Trabajador	% Tota
Contingencias comunes	23,60	4,70	28,30
Desempleo *	5,50	1,55	7,05
Fondo de Garantía Salarial	0,20	-	0,20
Formación Profesional	0,60	0,1	0,70
TOTAL	29,90	6,35	36,25
Horas extraordinarias
- fuerza mayor	12,00	2,00	14,00
- resto	23,60	4,70	28,30
Contingencias profesionales	Según actividad de la empresa u ocupación, nuevo listado.	-
Mecanismo de equidad intergeneracional**	0,75	0,15	0,90

*Tipos por desempleo aplicables a: contratación indefinida, incluidos los contratos indefinidos a tiempo parcial y fijos discontinuos, y la contratación de duración determinada en las modalidades de contratos de formación en alternancia, para la formación y el aprendizaje, formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios, de relevo y de interinidad. Así como contratos, de cualquier modalidad, con trabajadores con discapacidad no inferior al 33%. También se aplica al contrato de duración determinada, a tiempo completo o parcial, que se transforme en indefinido a partir del día de la fecha de la transformación, y al contrato de duración determinada con un trabajador al que reconozca un grado de discapacidad no inferior al 33%, a partir de dicho momento. Los mismos tipos son aplicables a los penados y menores que trabajen en talleres penitenciarios y centros de internamiento.

Para contratación de duración determinada, tanto a tiempo completo como a tiempo parcial, por la contingencia de desempleo los tipos son: 8,30% (6,70% empresario; 1,60% trabajador). Estos tipos son aplicables a los cargos públicos y sindicales.

Para la cotización por contingencias profesionales se aplica la tarifa de primas vigente (LGSS: disp.adic.61ª). En el caso de empresas que ocupen a trabajadores a quienes en razón de su actividad les resulte de aplicación un coeficiente reductor de la edad de jubilación, se aplica el tipo de cotización por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales más alto de los establecidos en dicha tarifa de primas, siempre y cuando el establecimiento de ese coeficiente reductor no lleve aparejada una cotización adicional por tal concepto. Ello no es de aplicación a las empresas que ocupen a trabajadores con un grado importante de discapacidad a los que se apliquen coeficientes reductores de la edad de jubilación (RD 1539/2003).

** Esta cotización adicional correspondiente al mecanismo de equidad intergeneracional intenta garantizar el poder adquisitivo de las pensiones y otras medidas de refuerzo de la sostenibilidad financiera y social del sistema público de pensiones, en todas las situaciones de alta o asimiladas a la de alta en el sistema de la Seguridad Social en las que exista obligación de cotizar para la cobertura de la pensión de jubilación, aunque no estén previstas de modo expreso en la orden de cotización.

Cotización adicional de solidaridad.

Desde el 1-1-2026, la cotización adicional de solidaridad en el RGSS se determina aplicando los tipos establecidos a las retribuciones que conforman la base de cotización y que superen la base máxima (5.101,20 €), en función de los tramos establecidos (LGSS art.19 bis; RD 2064/1995 art.72 bis): 

Año	Entre 5.101,21 € y 5.611,32 €	Entre 5.611,33 € y 7.651,80 €	Por encima de 7.651,80 €
	Tipo cotización %	Tipo cotización %	Tipo cotización %
2026	1,15 (0,96 %, empresa; 0,19 %, persona trabajadora)	1,25 (1,04 %, empresa; 0,21 %, persona trabajadora)	1,46 (1,22 %, empresa; 0,24 %, persona trabajadora)

En el caso de cotización diaria, procede ingresar esta cotización adicional cuando el importe de sus retribuciones exceda del importe de la base máxima de cotización diaria (170,04 €) multiplicado por el número de días en alta con obligación de cotizar.

En el caso de cotización mensual, procede ingresar esta cotización adicional cuando el importe de sus retribuciones exceda del importe de la base máxima de cotización mensual (5.101,20 €), en proporción al número de días en alta con obligación de cotizar.

Cotización de salarios retroactivos y de salarios de tramitación.

No se modifica la regulación de la forma de cotizar por salarios abonados con carácter retroactivo, debiendo efectuarse mediante la liquidación complementaria, con las bases, topes, tipos y condiciones vigentes en los meses a que los citados salarios correspondan.

De igual forma se liquidan las gratificaciones que no puedan ser objeto de cuantificación anticipada por las diferencias de cotización relativas a los meses del año ya transcurridos, y se incrementan, en la parte que corresponda, las cotizaciones pendientes de ingresar durante el ejercicio económico del año 2026.

 

Normativa:

- Orden PJC/297/2026, de 30 de marzo, por la que se desarrollan las normas legales de cotización a la Seguridad Social, desempleo, protección por cese de actividad, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional para el ejercicio 2026 (BOE: 31/03/2026).

TGSS:

- BNR 5/2026.

 

 

SUBVENCIONES PROGRAMA EMPLEA-T DE LA JUNTA DE ANDALUCÍA 2026 (LÍNEAS 1 Y 2)

Las subvenciones del programa Emplea-T 2026 de la Junta de Andalucía son ayudas dirigidas a incentivar la inserción laboral y el fomento de la contratación indefinida en Andalucía.

Líneas subvencionables:

a) Línea 1. Incentivo a la primera contratación indefinida ordinaria por parte de personas trabajadoras autónomas.

La Línea 1 destinada a la primera contratación indefinida por personas trabajadoras autónomas que incorporan por primera vez personal a su actividad. Para este supuesto, se contemplan importes de 18.000 euros para contratos a jornada completa y 9.000 euros para contratos a jornada parcial.

b) Línea 2. Incentivo a la segunda o sucesivas contrataciones indefinidas ordinarias por parte de personas trabajadoras autónomas, y a cualquier contratación indefinida ordinaria por parte de pymes.

La Línea 2 dirigida a nuevas contrataciones indefinidas, tanto en el caso de autónomos que ya cuentan con plantilla como en el de pymes. Para esta modalidad, las cuantías alcanzan los 15.000 euros en contratos a jornada completa y 7.500 euros en jornada parcial.

En ambos casos, se establecen incrementos adicionales de hasta 2.000 euros cuando la persona contratada sea mujer, en función del tipo de jornada. Igualmente, en los dos supuestos, la contratación deberá suponer un incremento neto de la plantilla fija de la entidad beneficiaria y mantenerse durante un periodo mínimo de 24 meses. Los contratos indefinidos subvencionables serán los formalizados entre el 1 de enero y el 30 de junio de 2026. Prorrogado el plazo de presentación hasta el 31 de octubre de 2026.

Objeto:

El objeto de la presente convocatoria es incentivar la contratación indefinida ordinaria a jornada completa, o parcial siempre que sea igual o superior al 50% de la jornada completa, de personas desempleadas menores de 30 años, personas mayores de 45 años y personas desempleadas de larga duración, cualquiera que sea su edad, por parte de personas trabajadoras autónomas, mutualistas de colegios profesionales y pymes, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 8 y 11 de las bases reguladoras.

Cuantía de la subvención:

a) 15.000 euros, para contratos indefinidos ordinarios a jornada completa.

b) 7.500 euros, para contratos indefinidos ordinarios a jornada parcial que sea igual o superior al 50% de la jornada completa.

La cuantía de la subvención establecida en el apartado anterior se verá incrementada en los siguientes supuestos:

a) 2.000 euros adicionales, cuando la persona contratada sea mujer, para contratos indefinidos ordinarios a jornada completa.

b) 1.000 euros adicionales, cuando la persona contratada sea mujer, para contratos indefinidos ordinarios a jornada parcial.

Plazo para la presentación de las solicitudes:

Desde el día 28/03/2026 al 30/06/2026.

BOJA:

- Resolución de 20 de marzo de 2026.

- Extracto de la Resolución de 20 de marzo de 2026.

- Resolución de 10 de junio de 2026.

Información de la Junta de Andalucía:

- Consejería de Empleo. 1

- Consejería de Empleo. 2

- Consejería de Empleo. 3

- Consejería de Empleo. 4

Presentación de solicitudes:

- Solicitud Programa Emplea- T. Línea 1.

- Solicitud Programa Emplea- T. Línea 2.

INCENTIVO A LA CONVERSIÓN DE CONTRATOS INDEFINIDOS ORDINARIOS DE JORNADA PARCIAL A JORNADA COMPLETA POR PARTE DE PERSONAS TRABAJADORAS AUTÓNOMAS Y PYMES DE LA JUNTA DE ANDALUCÍA (LÍNEA 3)

Se ha publicado en el BOJA de fecha 17/03/2026, la Resolución de 11 de marzo de 2026, de la Dirección General de Incentivos para el Empleo y Competitividad Empresarial, por la que se convoca, para el ejercicio 2026, la concesión de subvenciones de la Línea 3 regulada en la Orden de 3 de octubre de 2024.

- Objeto del incentivo (línea 3): Incentivar la conversión de contratos indefinidos ordinarios a jornada parcial en contratos indefinidos ordinarios a jornada completa de las personas trabajadoras mayores de 30 años de edad.

La condición de edad deberá cumplirse el día de inicio de la conversión de la relación laboral.

La jornada parcial inicial, objeto del incremento subvencionado debe ser igual o inferior al 50% de la jornada laboral completa.

La contratación indefinida ordinaria subvencionada deberá mantenerse durante un periodo mínimo de 24 meses desde la fecha de la conversión de la jornada de trabajo.

Será subvencionable aquella conversión del contrato indefinido ordinario a jornada parcial en jornada completa que se produzca en el período comprendido entre el día 1 de enero de 2026 y el día final del plazo de presentación de solicitudes.

A estos efectos será considerada fecha de inicio de la conversión del contrato indefinido ordinario a jornada parcial en jornada completa, la fecha de variación de datos de afiliación a la Seguridad Social por modificación de la jornada laboral, que deberá estar comprendida entre el día 1 de enero de 2026 y los diez días posteriores a la fecha de presentación de cada solicitud de subvención.

- Cuantía de la subvención: La cuantía de la subvención por la conversión a contratación indefinida ordinaria a jornada completa será de 7.500 euros, con un incremento adicional de 1.000 euros cuando la persona contratada sea mujer. Cuando el contrato se formalice con una persona con discapacidad, la cuantía de la subvención será de 10.000 euros, con un incremento adicional de 1.000 euros cuando la persona contratada sea mujer.

- Solicitudes y medio de presentación: Las solicitudes de las subvenciones se cumplimentarán de forma electrónica en el formulario normalizado.

- Plazo de presentación de las solicitudes: Del 18/03/2026 al 30/06/2026.

BOJA:

- Resolución de 11 de marzo de 2026.

- Extracto de la Resolución de 11 de marzo de 2026.

Información de la Junta de Andalucía:

- Consejería de Empleo. 1

- Consejería de Empleo. 2

- Consejería de Empleo. 3

Presentación de solicitudes:

- Sede Electrónica General de la JJAA (Programa Emplea- T. Línea 3).

SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL 2026

Se ha publicado en el BOE el Real Decreto 126/2026, de 18 de febrero, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2026.

Con efectos retroactivos, desde el 01/01/2026, el nuevo SMI se fija en 1 .221,00 euros brutos al mes en 14 pagas (17.094,00 euros brutos anuales), lo que equivale a 40,70 euros brutos al día con carácter general.

En el salario mínimo se computa únicamente la retribución en dinero, sin que el salario en especie pueda, en ningún caso, dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero de aquel.

La jornada legal quedará fijada en 57,82 euros en el caso de los trabajadores eventuales y temporeros cuyos servicios a una misma empresa no excedan de los 120 días.

Para los trabajadores de hogar, que trabajen por horas, en régimen externo, el fijado para las personas trabajadoras con contratos de trabajo de duración determinada cuyos servicios a una misma empresa no exceda de ciento veinte días, y que incluye todos los conceptos retributivos, el salario mínimo de dichas empleadas y empleados de hogar será de 9,55 euros por hora efectivamente trabajada.

Estos nuevos montantes representan un incremento del 3,1% con respecto a las cuantías de 2025.

BOE: Real Decreto 126/2026.

Más información:

- SEPE.

- Europa Press.

RETA: DEVOLUCIÓN DE COTIZACIONES POR RAZÓN DE PLURIACTIVIDAD

Las personas trabajadoras autónomas que, en razón de un trabajo por cuenta ajena desarrollado simultáneamente, coticen en régimen de pluriactividad durante 2026, tienen derecho al reintegro del 50% del exceso en que sus cotizaciones por contingencias comunes superen la cuantía de 17.323,68 €.

BOE: RDL 3/2026 (art. 3.5)

COTIZACIÓN AL RÉGIMEN GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL EN 2026

Bases mínimas y máximas de cotización en 2026.

Las bases mínimas de cotización en los regímenes que las tengan establecidas se incrementan en el mismo porcentaje que lo haga el SMI incrementado en 1/6.

La cotización del MEI es de 0,90 % (0,75 % a cargo de la empresa y 0,15 % a cargo del trabajador).

Las bases máximas de cada categoría profesional y el tope máximo de las bases de cotización se fija en 5.101,20 €.

Por lo que respecta a la cotización adicional de solidaridad para aquellas personas trabajadoras por cuenta ajena cuyas retribuciones superen el importe de la base máxima de cotización, se aplican los siguientes tipos:

- A la parte de la retribución comprendida entre 5.101,21 € y 5.611,32 €: 1,15 % (0,96 %, a cargo de la empresa y el 0,19 %, a cargo del trabajador).

- A la parte de la retribución comprendida entre 5.611,33 € y 7.651,80 €: 1,25 % (1,04 % a cargo de la empresa y 0,21 %, a cargo del trabajador).

- A la parte de la retribución que supere los 7.651,80 €: 1,46 % (1,22 %, a cargo de la empresa y el 0,24 %, a cargo del trabajador).

NOTA: En tanto se apruebe la LPG 2026, se mantiene la vigencia de la LPG 2023 en cuanto a las cotizaciones, con las modificaciones y excepciones indicadas en esta información y debiendo entenderse hechas al año 2026 las referencias que contiene al año 2023.

BOE: RDL 3/2026 (art. 3 y Disp. Adic. 1ª)

Tipo de cotización por contingencias profesionales.

A los sujetos responsables de la obligación del ingreso de las cuotas que no  hubieran realizado la correspondiente comunicación a la TGSS del nuevo código de la Clasificación Nacional de Actividades Económicas 2025, en las liquidaciones de cuotas que se practiquen a partir del 01/01/2026, se les va a aplicar, para la cobertura de las contingencias profesionales, el tipo de cotización más alto de los que correspondan a los códigos relacionados de la nueva CNAE-2025, tomando como referencia las tablas publicadas por el INE.

Si la comunicación del nuevo código se hace con posterioridad al 01/01/2026, el nuevo tipo de cotización se va a aplicar a partir del periodo de liquidación inmediatamente posterior al mes en el que se comunique, sin que los efectos puedan ser retroactivos.

BOE: RDL 3/2026 (Disp. Final 1. 5)

Noticia relacionada: NUEVA CLASIFICACIÓN NACIONAL DE ACTIVIDADES ECONÓMICAS: EL CNAE-2025.

MC: Actualización sobre la nueva tarifa de primas.

Más información:

TGSS: Boletín noticias RED 02/2026.

PRINCIPALES OBLIGACIONES FORMALES DE LAS EMPRESAS EN EL ÁMBITO LABORAL

Nos servimos recordarles las principales obligaciones formales que tienen que cumplir las empresas al objeto de que se encuentren dentro de la legalidad y consecuentemente eviten la imposición de posibles sanciones por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. 

En concreto, las más relevantes son las siguientes:

• Prevención de Riesgos Laborales y Vigilancia de la Salud.

• Calendario laboral.

• Registro de la jornada de trabajo.

• Registro retributivo.

• Protocolos establecidos en la Ley de garantía integral de la libertad sexual.

Además, y específicamente para empresas de 50 o más trabajadores:

• Plan de Igualdad.

• Contratación de personas con discapacidad.

• Canal de Denuncias (protección a las personas que informen sobre infracciones que infrinjan normativas y de lucha contra la corrupción).

• Protocolo para la protección de los derechos del colectivo LGTBI.

Pueden acceder a la información de cada una de las obligaciones mencionadas pinchando el enlace.

Es conveniente que tengan en cuenta también las siguientes cuestiones:

- La importancia del CONVENIO COLECTIVO aplicable a la empresa, por cuanto que es la norma de obligado cumplimiento por la que se deben de regir, principalmente, las relaciones laborales con sus personas trabajadoras. En su defecto, es de aplicación la normativa laboral común (Estatuto de los Trabajadores, etc...).

- Que en los supuestos que proceda, porque así lo determine el convenio colectivo de aplicación de su empresa, tendrá la obligación de suscribir la póliza de seguro que en dicha norma se determine.

PERMISOS POR RIESGO CLIMÁTICO RECOGIDOS EN EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

En determinadas situaciones de climatología adversa, en las que las autoridades competentes emitan comunicados haciendo recomendaciones, limitaciones o prohibiciones de desplazamiento, o cuando no sea posible acceder al centro de trabajo por ser intransitable las vías de circulación de acceso, y en general, cuando concurra una situación de riesgo grave e inminente, la persona trabajadora podrá ausentarse de su puesto de trabajo.

Además, de forma colateral y relacionada con la anterior, pueden darse situaciones en las que las personas trabajadoras no puedan acudir a su puesto de trabajo por haberse adoptado, por las autoridades competentes, la medida de haber suspendido las clases de sus hijos menores y no los puedan dejar solos en casa.

Conforme a lo regulado en materia de permisos en la normativa laboral, se informa de los dos supuestos antes indicados. En concreto:

1.- El Estatuto de los Trabajares recoge en su artículo 37.3.g) un permiso relacionado con las RESTRICCIONES DE MOVILIDAD Y RIESGO CLIMÁTICO, consistente en el derecho del trabajador de poder ausentarse del trabajo, hasta 4 días por imposibilidad de acceder al centro de trabajo o transitar por las vías de circulación necesarias para acudir al mismo.

Esta imposibilidad puede estar motivada por dos causas: A) Por las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las autoridades competentes; B) Por una situación de riesgo grave e inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso.

Una vez transcurridos los 4 días, el permiso va a prolongarse hasta que desaparezcan estas circunstancias, aunque, en este caso, la empresa tiene la posibilidad de aplicar una suspensión del contrato de trabajo o una reducción de jornada derivada de fuerza mayor.

Cuando la naturaleza de la prestación laboral sea compatible con el trabajo a distancia y el estado de las redes de comunicación lo permita, la empresa puede establecerlo, si cumple las obligaciones formales y materiales establecidas para ello, en particular, el suministro de medios, equipos y herramientas adecuados.

El trabajador tiene la obligación de preavisar su ausencia y justificar la misma. No obstante, en situaciones en que la urgencia haga imposible solicitar previamente a la empresa la concesión del permiso o comunicar formalmente -por escrito- la imposibilidad de acudir al puesto de trabajo antes de que se produzca, es aconsejable avisar a la misma, por cualquier otro medio, salvo imposibilidad. En todo caso, se exige a la persona trabajadora acreditar el motivo de la ausencia a la empresa.

2.- Otro permiso recogido en el Estatuto de los Trabajadores relacionado con el anterior es el de las AUSENCIAS POR FUERZA MAYOR, que recoge su artículo 37.9. 

Este permiso está concebido inicialmente, en el derecho de los trabajadores a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. No obstante, el Tribunal Supremo se ha pronunciado en el sentido de que la fuerza mayor es un concepto jurídico indeterminado (CC art.1105) referido a un suceso que está fuera del círculo de actuación del obligado, o a aquellos hechos que, aun siendo previsibles, sean sin embargo inevitables, insuperables e irresistibles, siempre que la causa que los motiva sea independiente y extraña a la voluntad del sujeto obligado. La fuerza mayor se caracteriza por dimanar de sucesos imprevistos e inevitables que rebasan los tenidos en cuenta en el curso normal de la vida. (En este contexto cabe incluir la imposibilidad de dejar a los niños solos en casa por la suspensión de las clases por la autoridad competente).

Por este permiso, las personas trabajadoras tienen derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas indicadas con anterioridad, equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.

La urgencia de la situación puede hacer imposible comunicar formalmente la ausencia a la empresa por escrito antes de que se produzca, siendo aconsejable avisar a la misma, por cualquier otro medio, salvo imposibilidad. En todo caso, el precepto exige a la persona trabajadora acreditar el motivo de la ausencia a la empresa.

Nota.-En ambos supuestos, estos permisos tienen la consideración de permisos con derecho a remuneración. Se originan y devengan cuando se produce un suceso determinado que imposibilita asistir al trabajo, por lo tanto, están ligados al momento en que se produce este hecho, coincida o no con la jornada de trabajo. Debe aclararse que no se trata de periodos de descanso ni pueden compensarse con ellos ni reducirlos.

Estas situaciones se regulan en el ET con carácter de mínimos, pudiendo, a través del contrato individual o convenio colectivo, añadir otros motivos o exigir determinados requisitos para su disfrute y control, lo que significa que la norma es de derecho necesario relativo y puede ser mejorada a favor del trabajador, siendo de obligada observancia y cumplimiento en todo caso.