LAS CAUSAS Y CONSECUENCIAS DE LA DECLARACIÓN DE NULIDAD DE UN DESPIDO (ACTUALIZADO CON LA NORMATIVA DEL REAL DECRETO-LEY 5/2023)

Un despido puede ser declarado nulo, cuando la ley lo determine expresamente y también en los supuestos de lesión de los derechos fundamentales.

Dada la trascendencia de esta materia en la toma de decisiones por parte de los empleadores en los supuestos de extinción de la relación laboral con las personas trabajadoras, se puntualizan a continuación los principales supuestos en los que procedería la declaración de nulidad de un despido cuando no se acrediten, fehacientemente, las causas del mismo.

A.- POR VIOLAR CUALQUIER DERECHO FUNDAMENTAL O LIBERTAD PÚBLICA.

Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora. En concreto, las causas más destacadas son las siguientes:

• Prohibición de discriminación (artículo 14 de la Constitución Española; artículo 4.2.c) y 17.1del Estatuto de los Trabajadores, Ley Orgánica 3/2007; artículo 8.12 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social y artículo 28 de la Ley 62/2003), entre las que se encuentran las siguientes causas prohibidas: nacionalidad, sexo, raza, religión, orientación sexual, discapacidad (incluye determinados supuestos de incapacidad temporal), ideas políticas, nacimiento (edad), estado civil, afiliación sindical.
• Garantía de indemnidad (artículo 24.1 de la Constitución Española y artículo 5 del Convenio 158 Organización Internacional del Trabajo), entre los que se encuentra el derecho a la tutela judicial efectiva, la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos, la protección frente a las reacciones ante los actos preparatorios o previos de posteriores reclamaciones.
• Libertad de expresión (artículo 20.1 de la Constitución Española).
• Derecho a la dignidad e integridad (artículo 28.1.d) de la Ley 62/2003) que recoge entre otros los supuestos de acoso, en los que se incluye la dignidad  del trabajador, la igualdad, la integridad física y moral y el derecho al honor, la intimidad  y la propia imagen.
• Libertad sindical y derecho de huelga (artículo 28 de la Constitución Española).
• Derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones (artículo 18 de la Constitución Española) que implica la existencia de un ámbito propio y reservado frente a la acción y el conocimiento de los demás, necesario, según las pautas de nuestra cultura, para mantener una calidad mínima de la vida humana.

B.- DESPIDO DE TRABAJADORES VÍCTIMAS DE LA VIOLENCIA DE GÉNERO.

Es también causa de despido nulo, el despido de trabajadores víctimas de la violencia de género por el ejercicio de ciertos derechos legales (art.181.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).

C.- LA REGULACIÓN DE LA NULIDAD DEL DESPIDO DISCIPLINARIO EN EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES.

Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora (artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores).

Será también nulo el despido disciplinario, en los siguientes supuestos:

• El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos (artículo 55.5, a) del Estatuto de los Trabajadores).
• El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere el artículo 37, apartados 3.b), 4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral (artículo 55.5, b) del Estatuto de los Trabajadores).
• El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento (artículo 55.5, c) del Estatuto de los Trabajadores).

Lo establecido en los párrafos anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

D.- LA REGULACIÓN DE NULIDAD DEL DESPIDO BASADO EN CAUSAS OBJETIVAS EN EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES.

En los despidos basados en causas objetivas, cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio (artículo 53.4 del Estatuto de los Trabajadores).

Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:

• El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos (artículo 53.4, a) del Estatuto de los Trabajadores).
• El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere el artículo 37, apartados 3.b), 4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral  (artículo 53.4, b) del Estatuto de los Trabajadores).
• El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento (artículo 53.4, c) del Estatuto de los Trabajadores).

Lo establecido en los párrafos anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados. Para considerarse procedente deberá acreditarse suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente la extinción del contrato de la persona referida.

E.- LA NULIDAD DEL DESPIDO COLECTIVO.

Cuando se haya efectuado en fraude de Ley, eludiendo las normas establecidas por los despidos colectivos, en los casos a que se refiere el último párrafo del apartado 1 del art. 51 del Estatuto de los Trabajadores. Determinados incumplimientos formales, también pueden determinar la nulidad de los despidos colectivos.

F.- LA NULIDAD DEL DESPIDO CUANDO EL TRABAJADOR SE ENCUENTRA EN INCAPACIDAD TEMPORAL (I.T.).

Desde el 14/07/2022, la Ley 15/2022, en sus artículos 2.1 y 2.3, incluye de forma expresa, que son nulos los despidos que tienen como móvil la enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética sufrir patologías y trastornos. A estos efectos, la enfermedad no puede amparar diferencias de trato distintas de las derivadas de su tratamiento, de las limitaciones objetivas para ejercer determinadas actividades o de las que exijan razones de salud pública. Por ello, la enfermedad es causa de discriminación en sí misma y consecuentemente, el despido podrá ser declarado nulo.

No obstante lo anterior, sí se podría despedir a la persona trabajadora en situación de I.T., en determinados supuestos, por la comisión de infracciones muy graves y culpables que se hagan constar de forma fehaciente y justificada en la carta de despido y que posteriormente, en sede judicial, la empresa pueda acreditar.

LAS CONSECUENCIAS DE LA NULIDAD DEL DESPIDO

La principal consecuencia del despido nulo es la readmisión obligatoria de la persona trabajadora a su puesto de trabajo.

Además de la readmisión de la persona trabajadora a su puesto de trabajo, se devengan los salarios de tramitación (salarios que le tiene que abonar el empleador desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia), con la consecuente cotización a la Seguridad Social por dichos salarios, con la aplicación del correspondiente recargo, y en el caso de que haya vulneración de derechos fundamentales, también le podría corresponder el pago de una indemnización.

En cualquier caso, ante la nulidad de la prueba por vulneración de derechos fundamentales, con independencia de la calificación del despido, puede reconocerse -a instancia del demandante- una indemnización añadida de daños y perjuicios.

LAS NUEVAS Y TRANSCENDENTALES MODIFICACIONES LABORALES DEL REAL DECRETO-LEY 5/2023

El 29/06/2023 se ha publicado en el BOE: el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, por el que se adoptan y prorrogan determinadas medidas de respuesta a las consecuencias económicas y sociales de la Guerra de Ucrania, de apoyo a la reconstrucción de la isla de La Palma y a otras situaciones de vulnerabilidad; de transposición de Directivas de la Unión Europea en materia de modificaciones estructurales de sociedades mercantiles y conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores; y de ejecución y cumplimiento del Derecho de la Unión Europea. La fecha de entrada en vigor es la del 30/06/2023.

La extensa norma, tal y como se desprende de su propio título, regula un conjunto heterogéneo de medidas. En la presente entrada se hace mención a las principales novedades que repercuten sobre la normativa laboral. En concreto

A.- Cálculo de la indemnización por despido durante el disfrute a tiempo parcial del permiso parental: Desde el 30/06/2023 se computa el salario que hubiera correspondido a la persona trabajadora sin considerar la reducción de jornada por disfrute a tiempo parcial del nuevo permiso parental (artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores).

B.- Los supuestos de nulidad objetiva del despido disciplinario se amplían a los nuevos supuestos de conciliación (artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores): 

• Desde el 30/06/2023 se consideran objetivamente nulos los despidos disciplinarios durante el disfrute del permiso parental, también los de los trabajadores que solicitaron o están disfrutando otros derechos de conciliación o corresponsabilidad reforzados en la última reforma. 
• Desde esa misma fecha la norma procesal ya no reproduce las causas de nulidad objetiva, sino que reenvía a la norma estatutaria. 
• Debe tenerse en cuenta que también puede ser nulo, por discriminatorio, el despido de quienes hayan ejercido sus derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.

C.- Prórroga de la causa que impide la utilización procedente del despido objetivo: Se prorroga hasta el 31/12/2023, la previsión que impide a las empresas beneficiarias de las ayudas directas previstas para hacer frente a las consecuencias económicas y sociales de la guerra de Ucrania, invocar el aumento de los costes energéticos como causa objetiva de despido. El incumplimiento de esta obligación conlleva el reintegro de la ayuda recibida.

D.- Nuevas causas de nulidad del despido objetivo (artículo 53.4 del Estatuto de los Trabajadores): Desde el 30/06/2023 se incluyen como causas de nulidad del despido objetivo los nuevos permisos y otros derechos de conciliación aprobados. En concreto:

• El permiso parental (art. 48.bis del Estatuto de los Trabajadores). Ver apartado G.
• Por haber solicitado o estar disfrutando del permiso retribuido por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja a de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella (art.37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores).
• Por haber solicitado o estar disfrutando de adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral (art.34.8 del Estatuto de los Trabajadores).

Desde esa misma fecha, la norma procesal social ya no reproduce las causas de nulidad objetiva, sino que reenvía a la norma estatutaria.

E.- Cambios en los permisos retribuidos por circunstancias familiares: Se introducen cambios en los siguientes permisos retribuidos otorgados en razón de determinadas circunstancias familiares (art.37.3.a), b) y b) bis del Estatuto de los Trabajadores):

• Se reconoce el derecho a 15 días naturales de permiso en caso de registro de pareja de hecho, equiparándose esta situación a la celebración del matrimonio.
• Se amplía de 2 a 5 días el permiso por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario. Además de los familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, se indica expresamente que pueden causar este derecho el cónyuge y la pareja de hecho, el familiar consanguíneo de la pareja a de hecho, así como cualquier otra persona que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera su cuidado efectivo.
• El permiso por fallecimiento de familiar se amplía para incluir el fallecimiento de la pareja de hecho. La duración del permiso se mantiene en 2 días, ampliable en dos días más en caso de que sea necesario desplazamiento.

F.- Suspensión de contrato por nacimiento y familia monoparental: Se amplía la duración de la suspensión del contrato por nacimiento y cuidado de menor en el caso de las familias monoparentales. El progenitor único puede disfrutar de las ampliaciones completas de suspensión del contrato para el caso de familias con dos personas progenitoras en el supuesto de discapacidad del hijo o hija o en nacimientos múltiples (art.48.6 del Estatuto de los Trabajadores).

G.- Nuevo permiso parental: Se añade como nueva causa de suspensión del contrato, tiene una duración máxima de 8 semanas y puede ejercerse hasta que el menor cumpla 8 años (disposición adicional 19ª.2 del Estatuto de los Trabajadores).

• Se reconoce como nuevo motivo que da derecho a la suspensión del contrato de trabajo, el disfrute del permiso parental para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año. Este derecho puede ejercerse hasta que el menor cumpla 8 años de edad.
• Su duración máxima es de 8 semanas, continuas o discontinuas, a tiempo completo o parcial conforme a lo que se establezca reglamentariamente.
• Corresponde al trabajador especificar la fecha de inicio y fin del disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de 10 días o la que establezca el convenio colectivo.
• Cuando dos trabajadores pretendan el disfrute simultáneo de este derecho al generarlo respecto del mismo sujeto causante, la empresa puede aplazar la concesión del permiso por un periodo razonable, después de ofrecer una alternativa de disfrute igual de flexible.
• En caso de ejercicio a tiempo parcial de este derecho, el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de la indemnización por despido, debe ser el correspondiente a la jornada completa.
• El disfrute de una reducción de jornada por cuidado del lactante o por cuidado de menor o la excedencia por cuidado de hijo no limitan el permiso parental, que va a poder disfrutarse en su integridad al finalizar el disfrute de los anteriores.

H.- Reducción de jornada por cuidado y ausencias por fuerza mayor: Se amplían los motivos de reducción de jornada por cuidados y se reconoce un nuevo derecho a ausentarse por causa de fuerza mayor por motivos familiares (art.37.4, 6 y 9 del Estatuto de los Trabajadores):

• Cuando la reducción de jornada por cuidado del lactante se solicite por dos personas trabajadoras de la misma empresa respecto del mismo sujeto causante, la empresa puede limitar su ejercicio por razones fundadas y objetivas debiendo ofrecer un plan alternativo.
• En el caso de la reducción de jornada de quienes precisen encargarse del cuidado directo de un familiar, se añade ahora el cuidado del cónyuge o pareja de hecho y del familiar consanguíneo de la pareja de hecho. Si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario puede limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito. En esos casos, debe ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras. Además, en el ejercicio de este derecho se debe tener en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres, evitando la perpetuación de roles y estereotipos de género.
• Quienes estén ya disfrutando de una reducción de jornada a 30/06/2023, van a seguir disfrutándola de acuerdo a la normativa vigente al comienzo del disfrute.
• Se reconoce, además, un nuevo derecho de los trabajadores a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. Las horas de ausencia son retribuidas hasta un máximo de 4 días al año, conforme a lo establecido en convenio o acuerdo colectivo, debiendo acreditarse el motivo de ausencia.

I.- Ampliación del derecho de adaptación de la jornada:

Se amplía el derecho a la adaptación de jornada incluyendo como causa de discriminación el trato desfavorable de quienes lo ejercen, así como delimitando claramente las personas cuyo cuidado se ampara y reduciendo los tiempos de respuesta de la empresa (art.4.2.c) y 34.8 del Estatuto de los Trabajadores):

• Una de las principales novedades de esta modificación es incluir como causa de discriminación por razón de sexo el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.
• Por otra parte, se amplía el derecho a la adaptación de la duración y distribución de la jornada a las personas que tengan necesidades de cuidado respecto de hijos e hijas mayores de 12 años, del cónyuge o pareja de hecho, o de familiares por consanguinidad hasta el segundo grado, o de otras personas dependientes que convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismas.
• El proceso de negociación con la empresa de las medidas de adaptación de jornada se reduce de 30 días a 15. Transcurrido este plazo sin oposición motivada expresa, la solicitud se presume concedida. Si la empresa plantea una propuesta alternativa o deniega la petición, debe motivarlo en razones objetivas.
• Las personas trabajadoras pueden regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud. En el resto de los supuestos, la empresa puede denegar el regreso solicitado únicamente cuando existan razones objetivas motivadas para ello.
• Las adaptaciones de jornada que se estén aplicando a 30/06/2023 mantienen su vigencia, pero quedan sometidas a la nueva regulación.

J.- Novedades en la excedencia por cuidado de familiar: Desde el 30/06/2023 en la excedencia por cuidado de familiar se incluye expresamente al cónyuge o pareja de hecho y al familiar hasta el segundo grado por consanguinidad de las parejas de hecho (art.46.3 del Estatuto de los Trabajadores):

• Desde el 30/06/2023 se extiende la excedencia por cuidado de familiar al cónyuge o pareja de hecho y al familiar hasta el segundo grado por consanguinidad de las parejas de hecho.
• Además, si dos o más trabajadores de la misma empresa generan este derecho por el mismo sujeto causante y la empresa quiere limitar su ejercicio simultáneo sólo puede hacerlo en base a razones fundadas y objetivas de funcionamiento debidamente motivadas por escrito. Y en tal caso la empresa debe ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambos trabajadores y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
• Estas novedades no se aplican al trabajador que estuviera disfrutando de esta excedencia a fecha 30/06/2023, que continuará de acuerdo con la normativa que le fuese de aplicación al comienzo de su disfrute.

 

BOE: 

- Real Decreto-ley 5/2023.

- Estatuto de los Trabajadores (actualizado).

 

Más información:

- Ministerio de Trabajo.

- Economist & Jurist.

- El Economista. 1.

- El Economista. 2.

- Cinco Días.

- Expansión (blog).

- Noticias Trabajo.

- Hoy.

- El Independiente.

- Las Provincias.

- El Mundo.

- Grupo 2000.

- Europa Press.

- ABC.

- Cinco Días.

- El Derecho.com.

- Europa Press. 2 (Días hábiles).

SE DECLARARA LA FINALIZACIÓN DE LA SITUACIÓN DE CRISIS SANITARIA OCASIONADA POR LA COVID-19

La Orden SND/726/2023, de 4 de julio, por la que se publica el Acuerdo del Consejo de Ministros de 4 de julio de 2023, declara la finalización de la situación de crisis sanitaria ocasionada por la COVID-19.

La norma declara el cese en la aplicación de las medidas contenidas en la Ley 2/2021, de 29 de marzo en los capítulos:

- CAPÍTULO II (Medidas de prevención e higiene). De especial interés, se destaca la derogación del artículo 7.1., en sus apartados c), d) y e). En concreto:

• c) Adaptar las condiciones de trabajo, incluida la ordenación de los puestos de trabajo y la organización de los turnos, así como el uso de los lugares comunes de forma que se garantice el mantenimiento de una distancia de seguridad interpersonal mínima de 1,5 metros entre los trabajadores. Cuando ello no sea posible, deberá proporcionarse a los trabajadores equipos de protección adecuados al nivel de riesgo.
• d) Adoptar medidas para evitar la coincidencia masiva de personas, tanto trabajadores como clientes o usuarios, en los centros de trabajo durante las franjas horarias de previsible mayor afluencia.
• e) Adoptar medidas para la reincorporación progresiva de forma presencial a los puestos de trabajo y la potenciación del uso del teletrabajo cuando por la naturaleza de la actividad laboral sea posible.

Noticia relacionada: REAL DECRETO LEY 28/2020: REGULACIÓN DEL TRABAJO A DISTANCIA / DERECHOS COLECTIVOS DE LOS TRABAJADORES – FACULTADES DE LA EMPRESA - SITUACIONES DE TRABAJO A DISTANCIA EXISTENTES A LA ENTRADA EN VIGOR DEL RD-LEY.

- CAPÍTULO III (Medidas en materia de transportes).

- CAPÍTULO IV (Medidas relativas a medicamentos, productos sanitarios y productos necesarios para la protección de la salud).

- CAPÍTULO V, excepto su artículo 27 (Detección precoz, control de fuentes de infección y vigilancia epidemiológica).

- CAPÍTULO VI (Medidas para garantizar las capacidades del sistema sanitario).

CAPÍTULO VII (Régimen sancionador).

- Disposición adicional quinta. Gestión de la prestación farmacéutica.

Entrada en vigor: El presente acuerdo surtirá efectos una vez publicado en el «Boletín Oficial del Estado» (05/07/2023).

BOE: Orden SND/726/2023

Más información:

- El Mundo.

- La Razón.

DÍAS DE CORTESÍA DE LAS NOTIFICACIONES ELECTRÓNICAS DE LA AGENCIA TRIBUTARIA (AEAT) 2023

Los obligados tributarios que estén incluidos, con carácter obligatorio o voluntario, en el sistema de Dirección Electrónica Habilitada en relación con la Agencia Tributaria podrán señalar hasta un máximo de 30 días en cada año natural durante los que la Agencia no podrá poner notificaciones a su disposición en la DEH.

Para poder solicitar los llamados días de cortesía es necesario estar dado de alta en la DEH y estar suscrito a los procedimientos disponibles en la Agencia Tributaria para la recepción de notificaciones.

En periodo de vacaciones o inactividad, es conveniente solicitar estos días de cortesía a la AEAT para que durante dichas fechas no les envíe Hacienda  notificaciones electrónicas.

El procedimiento a seguir para solicitar los días de cortesía a la AEAT puede consultarlo en el siguiente enlace:

- AEAT.

EL RECONOCIMIENTO MÉDICO TRAS UNA BAJA LABORAL PROLONGADA

Conforme a lo establecido en el artículo 2 de la Orden ESS/1187/2015, se considera baja laboral de larga duración, aquella que tiene una duración superior a 61 días.

El artículo 14.2 de la Ley 31/1995, (de Prevención de Riesgos Laborales), establece las responsabilidades del empresario en materia de prevención de los riesgos laborales mediante la integración de la actividad preventiva en la empresa y la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, y el artículo 22.1, relativo a la vigilancia de la salud, establece:

El empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.

Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento. De este carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de los representantes de los trabajadores, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.

En el contexto de la normativa a la que se hace referencia, la empresa debe de ofrecer a la persona trabajadora la realización de un reconocimiento médico tras una ausencia prolongada por motivos de salud, con la finalidad de descubrir sus eventuales orígenes profesionales. Para ello, el personal sanitario del servicio de prevención deberá conocer las enfermedades que se produzcan entre las personas trabajadoras y las ausencias del trabajo por motivos de salud, a los solos efectos de poder identificar cualquier relación entre la causa de enfermedad o de ausencia y los riesgos para la salud que puedan presentarse en los lugares de trabajo para, en su caso, proponer adaptar el puesto o las condiciones de trabajo a través de medidas de protección y prevención.

Como consecuencia de todo ello, aconsejamos, que al reanudarse la prestación laboral de una persona trabajadora, después de bajas prolongadas, la empresa ponga en conocimiento de su Servicio de Prevención Ajeno de Riesgos Laborales y Vigilancia de la Salud dicha circunstancia para evalúe la conveniencia de que se le realice un reconocimiento médico con el fin de garantizar su buena salud y la de los compañeros.

 

Más Información:

- Ministerio de Sanidad.

- Valora Prevención.

- Europreven.

- Grupo Preving.

GESTIÓN Y CONTROL DE LOS PROCESOS POR INCAPACIDAD TEMPORAL (REAL DECRETO 1060/2022): LA COMUNICACIÓN DE LOS PARTES DE BAJA, CONFIRMACIÓN O ALTA, DE INCAPACIDAD TEMPORAL POR PARTE DE LOS TRABAJADORES A LA EMPRESA

La entrada en vigor el pasado 01/04/2023, del Real Decreto 1060/2022, de 27 de diciembre, en virtud del cual se ha implementado un nuevo proceso de gestión y control de los procesos por Incapacidad Temporal (IT), está generando muchas dudas e incidencias en las empresas, por cuanto que dicha norma establece, entre otras novedades, “que el facultativo que expide los partes médicos de IT únicamente entregará al trabajador una copia de estos, suprimiéndose, por tanto, la obligación del trabajador de recibir y presentar la copia que estaba destinada a la empresa”, lo que está conllevando que las empresas no sepan, en la mayoría de las ocasiones, las causas de la falta de asistencia de sus personas trabajadoras a su puesto de trabajo, con el consecuente desconcierto y trastorno que a nivel organizativo le supone a las mismas.

Sobre esta cuestión, la Asociación de Mutuas de Accidentes de Trabajo (AMAT) ha recibido una comunicación emitida por la Subdirección General de Incapacidad Temporal, prestaciones de la Seguridad Social no contributivas y otras prestaciones C/P, en relación ala supresión de la obligación del trabajador de recibir y presentar la copia delos partes médicos de IT que estaba destinada a la Empresa, a partir de laentrada en vigor del 01/04/2023.

Dada la trascendencia del documento, reproducimos literalmente, la carta de AMAT dirigida a las Mutuas colaboradoras con la Seguridad Social el pasado 21/06/2023 y la comunicación emitida por la Subdirección General de Incapacidad Temporal del INSS a AMAT:

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Como ya sabéis, con la entrada en vigor del 1 de abril de 2023 del Real Decreto 1060/2022, de 27 de diciembre, por el que se modifica el Real Decreto 625/2014, de 18 de julio, en el que se regulan determinados aspectos de la gestión y control de los procesos por Incapacidad Temporal (IT) en los primeros trescientos sesenta y cinco días de su duración, entre otras novedades, se incluía que el facultativo que expide los partes médicos de IT únicamente entregará al trabajador una copia de estos, suprimiéndose, por tanto, la obligación del trabajador de recibir y presentar la copia que estaba destinada a la Empresa.

Así mismo, el Instituto Nacional de Seguridad Social (INSS) ha tenido conocimiento de que algunos médicos de atención primaria de los Servicios Públicos de Salud (SPS) están informando a los trabajadores que inician un proceso de IT, que no es necesario que estos comuniquen su baja a las Empresas.

En este sentido, este Instituto considera que no existe incompatibilidad entre la nueva normativa reguladora de los partes de IT, y la práctica habitual de que los trabajadores pongan en conocimiento de sus Empresas su parte de baja, confirmación o alta médica en IT, toda vez que la transmisión del parte médico a la Empresa puede dilatarse de forma habitual un par de días, necesarios para que los sistemas informáticos trasladen el parte vía IFI del SPS al INSS, y del INSS a la empresa vía FIE-FIER.

Habida cuenta de lo anterior, desde el INSS se ha trasladado esta situación a los SPS indicando que, se hace más que aconsejable que en el momento en el que el facultativo expida un parte de baja, confirmación o alta, se traslade a los trabajadores la oportunidad de poner en conocimiento de sus Empresas que han iniciado o finalizado un proceso de IT, anticipando así de manera inmediata dicha información a la Empresa.

A continuación, se recoge el texto íntegro del comunicado remitido por el INSS a los SPS:

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“Buenas tardes a todos:

Como sabéis, el pasado 1 de abril tuvo lugar la entrada en vigor del Real Decreto 1060/2022, de 27 de diciembre, por el que se modifica el Real Decreto 625/2014, de 18 de julio, en el que se regulan determinados aspectos de la gestión y control de los procesos por incapacidad temporal en los primeros trescientos sesenta y cinco días de su duración.

Tal y como os indicábamos en nuestro correo del día 5 de enero, fecha en la que se publicó este Real Decreto en el BOE, entre otras novedades, esta normativa recoge que el facultativo que expide los partes médicos de IT únicamente entregará al trabajador una copia de estos, suprimiéndose, por tanto, la obligación del trabajador de recibir y presentar la copia que estaba destinada a la empresa. Por ello, a partir de que entró en vigor esta nueva normativa la forma normal que tienen las empresas de conocer los datos relativos a los partes médicos de baja, confirmación y alta de sus trabajadores es a través de los Ficheros INSS Empresas -FIE y FIER-.

No obstante, se ha tenido conocimiento de que por parte de algunos médicos de primaria de los Servicios Públicos de Salud se está informando a los trabajadores que inician un proceso de IT de que no es necesario que le comuniquen el inicio de su proceso a sus empresas. En este sentido, desde el INSS se considera que esta práctica no es incompatible con la nueva normativa reguladora de los partes de IT; es más, habida cuenta de que la transmisión del parte de baja a la empresa puede dilatarse de forma habitual un par de días (necesarios para que los sistemas informáticos trasladen el parte vía IFI del SPS al INSS, y del INSS a la empresa vía FIE-FIER), y de que algunas empresas, por sus sistemas de trabajo, turnos, rotaciones, etc, necesitan conocer de esta información de manera inmediata, se hace más que aconsejable que en el momento de expedirse un parte de baja o alta, se traslade a los trabajadores la oportunidad de poner en conocimiento de sus empresas que han iniciado o finalizado un proceso de IT, anticipando así de manera inmediata una información que la empresa, en cualquier caso, esta podrá constatar a través del cauce oficial del FIE/FIER. Un cordial saludo”

Como consecuencia de todo ello, recomendamos a nuestros clientes que comuniquen, preferiblemente por escrito, a las personas trabajadoras que conformen su plantilla, y a ser posible que lo recojan en sus procedimientos internos, si los tuvieran, que en todo caso y supuesto, tienen la obligación de comunicar la ausencia a su puesto de trabajo, al amparo del deber de buena fe y el cumplimiento de las instrucciones del empresario, recogido en el artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores, incluidas las situaciones de baja, modificación y alta de un proceso de incapacidad temporal.

Noticia relacionada:

- NOVEDADES EN LOS PROCESOS DE GESTIÓN Y CONTROL DE LOS PROCESOS DE INCAPACIDAD TEMPORAL (IT).

Más información:

- Fraternidad (Sentencia de la Audiencia Nacional).

PRINCIPALES OBLIGACIONES FORMALES DE LAS EMPRESAS EN EL ÁMBITO LABORAL

Nos servimos recordarles las principales obligaciones formales que tienen que cumplir las empresas al objeto de que se encuentren dentro de la legalidad y consecuentemente eviten la imposición de posibles sanciones por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. En concreto, las más relavantes son las siguientes:

- Prevención de Riesgos Laborales y Vigilancia de la Salud.

- Protocolo para la prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

- Calendario laboral.

- Registro de la jornada de trabajo.

- Registro retributivo.

- Protocolos establecidos en la Ley de garantía integral de la libertad sexual.

Además, y específicamente para empresas de 50 o más trabajadores:

- Plan de Igualdad.

- Contratación de personas con discapacidad.

- Canal de Denuncias (protección a las personas que informen sobre infracciones que infrinjan normativas y de lucha contra la corrupción).

- Protocolo para la protección de los derechos del colectivo LGTBI.

Pueden acceder a la información de cada una de las obligaciones mencionadas pinchando el enlace.

Es conveniente que tengan en cuenta también las siguientes cuestiones:

- La importancia del convenio colectivo aplicable a la empresa, por cuanto que es la norma por la que se deben de regir, principalmente, las relaciones laborales con sus personas trabajadoras. En su defecto, es de aplicación la normativa laboral común (Estatuto de los Trabajadores, etc...).

- Que en los supuestos que proceda, porque así lo determine el convenio colectivo de aplicación de su empresa, tendrá la obligación de suscribir la póliza de seguro que en dicha norma se determine.

LEY PARA LA IGUALDAD REAL Y EFECTIVA Y GARANTÍA DE LOS DERECHOS DE LAS PERSONAS LGTBI, SU REPERCUSIÓN EN EL ÁMBITO LABORAL

Con efectos a partir del 02/03/2023, entra en vigor la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI. La norma pretende impulsar la protección de los derechos del colectivo LGTBI y erradicar toda forma de discriminación.

Esta norma es de aplicación a toda persona física o jurídica, de carácter público o privado, que resida, se encuentre o actúe en territorio español, cualquiera que fuera su nacionalidad, origen racial o étnico, religión, domicilio, residencia, edad, estado civil o situación administrativa.

Los aspectos más destacados que trascienden en el ámbito laboral son los siguientes:

1.- Elaboración de un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.

Las empresas de más de 50 personas trabajadoras deberán contar con un conjunto planificado de medidas y recursos  para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Las medidas, cuyo contenido y alcance se desarrollarán reglamentariamente, serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras. Para ello, las empresas tienen un plazo de 12 meses, por lo que deberán contar con estas medidas antes del 02/03/2024.

Además, a través del Consejo de Participación de las personas LGTBI se recopilarán y difundirán las buenas prácticas realizadas por las empresas en materia de inclusión de colectivos LGBTI y de promoción y garantía de igualdad y no discriminación.

2.- Se reconoce expresamente el derecho a la igualdad de trato y de oportunidades de las personas LGTBI y trans en el ámbito, tanto por cuenta ajena como propia. Además, a las causas de discriminación prohibidas en las relaciones laborales, se suman las basadas en la identidad sexual, la expresión de género o las características sexuales.

Se entienden nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por estas causas.

La empresa debe a tomar medidas de protección frente a la discriminación y la violencia dirigida a las personas LGTBI. El incumplimiento de esta obligación da lugar a la asunción de responsabilidad del empresario debiendo adoptar medidas adecuadas para su cese inmediato.

Igualmente, son nulas y se tendrán por no puestas, las cláusulas de los contratos y negocios jurídicos que vulneren el derecho a la no discriminación por razón de orientación sexual, identidad sexual, expresión de género o características sexuales.

3.- Se prevé que Ministerio de Trabajo y Economía Social diseñe planes específicos para el fomento del empleo de este colectivo. En la elaboración de dichas medidas o planes, se tendrán en cuenta las necesidades específicas de las mujeres trans.

4.- Las Administraciones públicas, en el ámbito de sus respectivas competencias, adoptarán las medidas necesarias para impulsar la integración sociolaboral de las personas trans. Asimismo, en el ámbito de sus competencias, realizarán medidas específicas dirigidas a la eliminación de toda discriminación de este colectivo.

Las sanciones por la vulneración de los derechos del colectivo LGTBI pueden oscilar entre los 200 euros y los 150.000 euros.

Conforme a lo regulado en el Real Decreto 1026/2024, las empresas con más de 50 empleados deberán tener un plan LGTBi antes del 10 de abril de 2025.

 

Normativa:

- BOE: Ley 4/2023.

- BOE: Real Decreto 1026/2024.

 

Más información:

- Ministerio de Trabajo.

- El Economista. 1

- El Economista. 2

- El País.

- El Economista. 3

- El Economista. 4

CANAL DE DENUNCIAS: LEY REGULADORA DE LA PROTECCIÓN DE LAS PERSONAS QUE INFORMEN SOBRE INFRACCIONES NORMATIVAS Y DE LUCHA CONTRA LA CORRUPCIÓN, SU REPERCUSIÓN EN EL ÁMBITO LABORAL

Con efectos a partir del 13/03/2023, entra en vigor la Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción. La norma traspone una directiva de la Unión Europea (2019/1937) con la finalidad de proteger a las personas que informen sobre infracciones que infrinjan normativas y de lucha contra la corrupción. Se trata de proteger de represalias a las personas físicas que comuniquen vulneraciones del ordenamiento jurídico en el marco de una relación laboral o profesional, a través de alguno de los procedimientos previstos en ella. También es conocida como Canal de Denuncias.

Los aspectos más destacados que trascienden en el ámbito laboral son los siguientes:

Se establece la obligación de las empresas y organismos públicos de disponer de un sistema interno de información a través del cual los trabajadores puedan informar, incluso de manera anónima, sobre acciones u omisiones que puedan ser constitutivas de infracción del derecho de la UE o de infracciones penales o administrativas graves o muy graves del ordenamiento español. En todo caso, se entienden comprendidas todas aquellas infracciones penales o administrativas graves o muy graves que implique quebranto económico para la Hacienda Pública y para la Seguridad Social, sin perjuicio de la protección establecida en su normativa específica.

Están obligados a disponer del sistema interno de información las siguientes entidades:

1.- Empresas privadas con 50 o más trabajadores. Las que cuenten con 249 trabajadores o menos pueden compartir medios y recursos para la gestión de las informaciones que reciban. Las empresas que no estén vinculadas por esta obligación pueden establecer su propio sistema interno de información, que debe cumplir, en todo caso, los requisitos previstos en esta norma.

2.-Empresas privadas de los sectores de servicios, productos y mercados financieros, y prevención del blanqueo de capitales o de la financiación del terrorismo, seguridad del transporte y protección del medio ambiente. En este caso, el sistema interno de información se regula por su normativa específica, con independencia del número de trabajadores con que cuenten.

3.- Partidos políticos, sindicatos, organizaciones empresariales y sus fundaciones, con independencia del número de trabajadores que tengan, siempre que reciban o gestionen fondos públicos.

4. Todas las entidades que integran el sector público. Los municipios de menos de 10.000 habitantes, pueden compartir el Sistema interno de información entre sí o con cualesquiera otras Administraciones públicas que se ubiquen dentro de la CCAA. Asimismo, las entidades con personalidad jurídica propia vinculadas o dependientes de órganos de las Administraciones territoriales, y que cuenten con menos de 50 trabajadores, podrán compartir con la Administración de adscripción el Sistema interno de información.

El plazo para su implantación finaliza el 13/06/2023. Como excepción, se extiende hasta el 01/12/2023 para las empresas privadas de menos con 249 trabajadores o menos y los municipios de menos de 10.000 habitantes.

Los sistemas internos de comunicación y sus correspondientes canales que a 13/03/2023 ya tengan habilitados las entidades u organismos obligados, pueden servir para dar cumplimiento a las previsiones de la misma y cuando se ajusten a los requisitos que establece.

Todos estos sujetos obligados tienen la obligación de proporcionar la información adecuada de forma clara y fácilmente accesible, sobre el uso de todo canal interno de información que hayan implantado, así como sobre los principios esenciales del procedimiento de gestión. En caso de contar con una página web, dicha información debe constar en la página de inicio, en una sección separada y fácilmente identificable. Además, a quienes realicen la comunicación a través de canales internos se les debe informar, de forma clara y accesible, sobre los canales externos existentes ante las autoridades competentes y, en su caso, ante las instituciones, órganos u organismos de la Unión Europea.

La responsabilidad de la implantación del sistema recae en el órgano de administración o de gobierno de la entidad u organismo obligado, previa consulta con la representación de los trabajadores.

El sistema interno de información ha de estar diseñado, establecido y gestionado de una forma segura, así como ser independiente  y garantizar la confidencialidad  de la identidad del informante, de cualquier tercero involucrado, y de las actuaciones que se desarrollen, impidiendo el acceso de personal no autorizado. Asimismo, debe integrar los distintos canales internos de información que pudieran establecerse dentro de la entidad. Está compuesto por dos elementos:

- Canal interno de información: entendido como buzón o cauce para recepción de la información, debe permitir la presentación de comunicaciones por escrito (correo postal o medio electrónico), verbalmente (vía telefónica o a través de mensajería de voz) o de las dos formas, o mediante reunión presencial en el plazo máximo de 7 días. Las comunicaciones verbales han de quedar documentadas, previo consentimiento del informante, mediante una grabación de la conversación en un formato seguro, duradero y accesible, o a través de una transcripción completa y exacta de la conversación realizada por el personal responsable de tratarla. Al hacer la comunicación, el informante puede indicar un domicilio, correo electrónico o lugar seguro a efectos de recibir las notificaciones. Este canal también debe permitir la presentación y posterior tramitación de comunicaciones anónimas.

- Responsable del sistema interno de información: es designado por el órgano de administración o de gobierno de la entidad u organismo, que también lo destituye o cesa. Puede ser una persona física o se puede optar por un órgano colegiado, en cuyo caso debe delegar en uno de sus miembros las facultades de gestión del sistema interno de información y de tramitación de expedientes de investigación. En el sector privado, el responsable es un directivo de la entidad. Sus funciones han de ser desarrolladas de forma independiente y autónoma sin recibir instrucciones de ningún tipo.

La gestión del sistema, esto es, la recepción de informaciones, puede llevarse a cabo por la propia entidad o por un tercero externo siempre que se respete la independencia, confidencialidad, protección de datos y secreto de comunicaciones.

El plazo máximo para realizar las investigaciones necesarias y responder al informante es de 3 meses, con posibilidad de prórroga hasta un máximo de otros 3 meses si la complejidad del asunto así lo requiere.

Todos los obligados a disponer de un canal interno de informaciones han de contar con un libro-registro, que no es público, de las informaciones recibidas y de las investigaciones internas a que hayan dado lugar.

Medidas de protección para los informantes.

Los informantes cuentan con un régimen específico de protección frente a las represalias, entendidas como cualesquiera actos u omisiones prohibidos por la ley, o que, de forma directa o indirecta, supongan un trato desfavorable que sitúe a las personas que las sufren en desventaja particular con respecto a otra en el contexto laboral o profesional, solo por su condición de informantes, o por haber realizado una revelación pública. A estos efectos y a título enunciativo, se consideran represalias, entre otras, la suspensión del contrato de trabajo, despido o extinción de la relación laboral o estatutaria, la imposición de cualquier medida disciplinaria, degradación o denegación de ascensos y cualquier otra modificación sustancial de las condiciones de trabajo; la denegación de permisos o de formación; discriminación, acoso u ostracismo; evaluación o referencias negativas respecto al desempeño laboral o profesional; inclusión en listas negras que dificulten o impidan el acceso al empleo o la contratación de obras o servicios.

Las medidas de protección se aplican por la Autoridad Independiente de Protección del Informante u órganos competentes de las CC.AA. a los siguientes colectivos:

a) empleados públicos o trabajadores por cuenta ajena, aunque la información se haya obtenido en el marco de una relación ya finalizada;

b) autónomos;

c) accionistas, partícipes y personas pertenecientes al órgano de administración, dirección o supervisión de una empresa, incluidos los miembros no ejecutivos;

d) cualquier persona que trabaje para o bajo la supervisión y la dirección de contratistas, subcontratistas y proveedores;

e) voluntarios, becarios, trabajadores en periodos de formación con independencia de que perciban o no una remuneración;

f) personas cuya relación laboral todavía no haya comenzado, cuando la información se haya obtenido durante el proceso de selección o de negociación precontractual;

g) representantes legales de los trabajadores, quienes asistan al informante en el marco de la organización, así como a las personas físicas que estén relacionadas con el informante como compañeros de trabajo o familiares del informante, y personas jurídicas relacionadas.

Esta protección se mantiene durante los 2 años siguientes a la revelación de las informaciones. Excepcionalmente y de forma justificada, la autoridad competente puede extender este período de protección.

También se prevén medidas de apoyo a los informantes tales como: asistencia de las autoridades competentes, asistencia jurídica en los procesos penales o civiles transfronterizos y excepcionalmente, apoyo financiero y psicológico. Se reconoce el derecho a la asistencia jurídica gratuita a quienes informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, a la Autoridad Independiente de Protección del Informante y cuenten con recursos inferiores a 4 veces el IPREM.

Son nulos de pleno derecho los actos que tengan por objeto impedir o dificultar la presentación de comunicaciones y revelaciones, así como los que constituyan represalia o causen discriminación tras la presentación de aquellas. Además, dan lugar, en su caso, a medidas correctoras disciplinarias o de responsabilidad, pudiendo incluir la correspondiente indemnización de daños y perjuicios al perjudicado.

Tratamiento de datos personales

En los supuestos en los que sea obligatorio disponer de un sistema interno de información, se considera lícito el tratamiento de datos personales necesarios para la aplicación de la ley. Cuando no sea obligatorio, o se realice por canales externos o derivados de una revelación pública, el tratamiento se presume lícito. En cualquier caso, no deben recopilarse datos personales que no resulten necesarios o, si se recopilan por accidente, han de eliminarse sin dilación indebida.

Si la persona investigada ejerce el derecho de oposición al tratamiento de sus datos personales, se entiende que existen motivos legítimos que legitiman el tratamiento, salvo prueba en contrario.

El acceso a los datos personales  contenidos en el sistema interno de información queda limitado, dentro del ámbito de sus competencias y funciones, exclusivamente a los siguientes sujetos: responsable del sistema y a quien lo gestione directamente; responsable de recursos humanos o el órgano competente debidamente designado, solo cuando pudiera proceder la adopción de medidas disciplinarias contra un trabajador; responsable de los servicios jurídicos de la entidad u organismo, si procede la adopción de medidas legales en relación con los hechos relatados en la comunicación; encargados del tratamiento que eventualmente se designen; delegado de protección de datos.

Autoridad Independiente de Protección del Informante

Se autoriza la creación de la Autoridad Independiente de Protección del Informante (A.A.I.), con personalidad jurídica propia, plena capacidad de actuar de manera pública como privada, potestad administrativa, consultiva y sancionadora.

Las informaciones sobre las acciones y omisiones pueden formularse también mediante el canal externo de información de la Autoridad Independiente de Protección del Informante, ya sea directamente o después de la comunicación a través del canal interno. Esta debe dar respuesta en el plazo máximo de 3 meses con una de las siguientes actuaciones: archivando el expediente; remitiéndolo al Ministerio Fiscal; trasladando lo actuado a la autoridad competente o bien iniciando un procedimiento sancionador. También tiene como funciones la adopción de las medidas de protección al informante y la tramitación de los procedimientos sancionadores.

Régimen sancionador

Se establece un régimen de infracciones que se clasifican en leves, graves y muy graves. Entre estas infracciones se incluye también el hecho de comunicar o revelar públicamente información a sabiendas de su falsedad.

Las multas van desde los 1.001 € hasta los 300.000€ en caso de ser cometidas por personas físicas o hasta 1.000.000 € si se cometen por personas jurídicas. Adicionalmente, en caso de infracciones muy graves se puede acordar una amonestación pública, la prohibición de obtener subvenciones u otros beneficios fiscales durante un plazo máximo de 4 años o la prohibición de contratar con el sector público durante un plazo máximo de 3 años. Además, las sanciones de cuantía igual o superior a 600.001 € podrán ser publicadas en el BOE.

Las infracciones prescriben a los 3 años las muy graves, a los 2 años las graves y a los 6 meses las leves. Por su parte, las sanciones prescriben a los tres años por las infracciones muy graves, a los 2 años por las graves y al año por las leves.

 

Normativa:

- BOE: Ley 2/2023.

- BOE: Real Decreto 1101/2024.

 

Más información:

- El Economista.

- Cinco Días.

- Confilegal.

- Economist.

- Cinco Días (2).

- Confilegal (2).

- El Derecho.com.