En
el Boletín Oficial del Estado de hoy, 18 de marzo de 2020, se ha publicado el
Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias
para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, coloquialmente
denominado “coronavirus”. Aunque el Presidente del Gobierno, anunció e informó
sobre dichas medidas en el mediodía de ayer 17 de marzo, no ha sido hasta esta
mañana cuando se ha realizado la publicación en el BOE, a partir de la cual
hemos podido estudiar y analizar la norma.
En
la presente circular abordaremos las medidas correspondientes al ámbito de las
relaciones laborales y seguridad social, habiendo analizado las cuestiones
fiscales en una circular anterior que hemos remitido durante el día de hoy.
Pues
bien, entrando ya a analizar las medidas aprobadas en el ámbito laboral y de la
seguridad social, debemos informarles de lo siguiente:
PRIMERO.- Se establece
el carácter
preferente del trabajo a distancia (art. 5).
Con esta medida se pretende
flexibilizar la prestación del trabajo, con el objetivo de compatibilizar la
continuación de la actividad empresarial con el menor desplazamiento posible de
los trabajadores. En este sentido, más concretamente se establece lo siguiente:
Se establecerán sistemas de organización que permitan mantener la actividad
por mecanismos alternativos, particularmente por medio del trabajo a distancia,
debiendo la empresa adoptar las medidas oportunas si ello es técnica y
razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta
proporcionado. Estas medidas alternativas, particularmente el trabajo a
distancia, deberán ser prioritarias frente a la cesación temporal o reducción
de la actividad.
Con el objetivo de facilitar el ejercicio de la modalidad de trabajo a
distancia en aquellos sectores, empresas o puestos de trabajo en las que no
estuviera prevista hasta el momento, se entenderá cumplida la obligación de
efectuar la evaluación de riesgos, en los términos previstos en el artículo 16
de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, con
carácter excepcional, a través de una autoevaluación realizada voluntariamente
por la propia persona trabajadora.
SEGUNDO.- Se establece el derecho de
adaptación del horario y reducción de jornada (art. 6).
Se regula el derecho de los
trabajadores a adaptar el horario y a reducir la jornada en los términos que a
continuación se concretan:
1. Las personas trabajadoras por cuenta ajena que
acrediten deberes de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho, así como
respecto de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la
persona trabajadora, tendrán derecho a acceder a la adaptación de su jornada
y/o a la reducción de la misma en los términos previstos en el presente
artículo, cuando concurran circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones
necesarias para evitar la transmisión comunitaria del COVID-19.
Se entenderá que concurren dichas circunstancias
excepcionales cuando sea necesaria la presencia de la persona trabajadora para
la atención de alguna de las personas indicadas en el apartado anterior que,
por razones de edad, enfermedad o discapacidad, necesite de cuidado personal y
directo como consecuencia directa del COVID-19. Asimismo, se considerará que
concurren circunstancias excepcionales cuando existan decisiones adoptadas por
las Autoridades gubernativas relacionadas con el COVID-19 que impliquen cierre
de centros educativos o de cualquier otra naturaleza que dispensaran cuidado o
atención a la persona necesitada de los mismos. También se considerará que
concurren circunstancias excepcionales que requieren la presencia de la persona
trabajadora, cuando la persona que hasta el momento se hubiera encargado del
cuidado o asistencia directos de cónyuge o familiar hasta segundo grado de la
persona trabajadora no pudiera seguir haciéndolo por causas justificadas
relacionadas con el COVID-19.
El derecho previsto en este artículo es un derecho
individual de cada uno de los progenitores o cuidadores, que debe tener como
presupuesto el reparto corresponsable de las obligaciones de cuidado y la
evitación de la perpetuación de roles, debiendo ser justificado, razonable y
proporcionado en relación con la situación de la empresa, particularmente en
caso de que sean varias las personas trabajadoras que acceden al mismo en la
misma empresa.
Los conflictos que pudieran generarse por la
aplicación del presente artículo serán resueltos por la jurisdicción social a
través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de
10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social. El ejercicio de los
derechos previstos en el presente artículo se considera ejercicio de derechos
de conciliación a todos los efectos.
2. El derecho a la adaptación de la jornada por
deberes de cuidado por circunstancias excepcionales relacionadas con el COVID-19
es una prerrogativa cuya concreción inicial corresponde a la persona
trabajadora, tanto en su alcance como en su contenido, siempre y cuando esté
justificada, sea razonable y proporcionada, teniendo en cuenta las necesidades
concretas de cuidado que debe dispensar la persona trabajadora, debidamente
acreditadas, y las necesidades de organización de la empresa. Empresa y persona
trabajadora deberán hacer lo posible por llegar a un acuerdo.
El derecho a la adaptación de la jornada podrá
referirse a la distribución del tiempo de trabajo o a cualquier otro aspecto de
las condiciones de trabajo, cuya alteración o ajuste permita que la persona
trabajadora pueda dispensar la atención y cuidado objeto del presente artículo.
Puede consistir en cambio de turno, alteración de horario, horario flexible,
jornada partida o continuada, cambio de centro de trabajo, cambio de funciones,
cambio en la forma de prestación del trabajo, incluyendo la prestación de
trabajo a distancia, o en cualquier otro cambio de condiciones que estuviera
disponible en la empresa o que pudiera implantarse de modo razonable y
proporcionado, teniendo en cuenta el carácter temporal y excepcional de las
medidas contempladas en la presente norma,, que se limita al período
excepcional de duración del COVID-19.
3. Las personas trabajadoras tendrán derecho a una
reducción especial de la jornada de trabajo en las situaciones previstas en el
artículo 37.6, del Estatuto de los Trabajadores, cuando concurran las
circunstancias excepcionales previstas en el apartado primero de este artículo,
con la reducción proporcional de su salario. Salvo por las peculiaridades que
se exponen a continuación, esta reducción especial se regirá por lo establecido
en los artículos 37.6 y 37.7 del Estatuto de los Trabajadores así como por el
resto de normas que atribuyen garantías, beneficios, o especificaciones de
cualquier naturaleza a las personas que acceden a los derechos establecidos en
estos preceptos.
La reducción de jornada especial deberá ser comunicada
a la empresa con 24 horas de antelación, y podrá alcanzar el cien por cien de
la jornada si resultara necesario, sin que ello implique cambio de naturaleza a
efectos de aplicación de los derechos y garantías establecidos en el
ordenamiento para la situación prevista en el artículo 37.6 del Estatuto de los
Trabajadores.
En caso de reducciones de jornada que lleguen al 100 %
el derecho de la persona trabajadora deberá estar justificado y ser razonable y
proporcionado en atención a la situación de la empresa.
En el supuesto establecido en el artículo 37.6 segundo
párrafo no será necesario que el familiar que requiere atención y cuidado no
desempeñe actividad retribuida.
4. En el caso de que la persona trabajadora se
encontrara disfrutando ya de una adaptación de su jornada por conciliación, o
de reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares, o de alguno de los
derechos de conciliación previstos en el ordenamiento laboral, incluidos los
establecidos en el propio artículo 37, podrá renunciar temporalmente a él o
tendrá derecho a que se modifiquen los términos de su disfrute siempre que
concurran las circunstancias excepcionales previstas en el apartado primero de
este artículo, debiendo la solicitud limitarse al periodo excepcional de du
ración de la crisis sanitaria y acomodarse a las
necesidades concretas de cuidado que debe dispensar la persona trabajadora,
debidamente acreditadas, así como a las necesidades de organización de la
empresa, presumiéndose que la solicitud está justificada, es razonable y proporcionada
salvo prueba en contrario.
TERCERO.- Sobre los expedientes de regulación de empleo
temporales (ERTES) -artículos 22 y 23-.
Se regulan los denominados “ERTES” de una forma más ágil o abreviada, con
el objetivo de que las empresas puedan suspender los contratos de trabajo de
los trabajadores o reducir sus jornadas de trabajo, o ambas cosas
simultáneamente, con el objeto de adaptarse al cierre de su actividad o al
descenso de la misma.
Los denominados “ERTES” se dividen en dos supuestos,
los denominados por “causa de fuerza mayor” y los seguidos por causas
“económicas, técnicas, organizativas o productivas” derivadas o provocadas por
el COVID-19 (“coronavirus”).
A.- Según la regulación aprobada, se tramitarán como
ERTES por causa de fuerza mayor los siguientes supuestos:
1. Las suspensiones de contrato y reducciones de
jornada que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como
consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma, que
impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales
de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de
la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que
impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o
bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la
plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la
autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados, tendrán la
consideración de provenientes de una situación de fuerza mayor.
El procedimiento regulado para este supuesto es el
siguiente:
a) El procedimiento se iniciará
mediante solicitud de la empresa, que se acompañará de un informe relativo a la
vinculación de la pérdida de actividad como consecuencia del COVID-19, así
como, en su caso, de la correspondiente documentación acreditativa. La empresa
deberá comunicar su solicitud a las personas trabajadoras y trasladar el
informe anterior y la documentación acreditativa, en caso de existir, a la
representación de estas.
b) La existencia de fuerza mayor, como causa
motivadora de suspensión de los contratos o de la reducción de jornada prevista
en este artículo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera
que sea el número de personas trabajadoras afectadas.
c) La resolución de la autoridad laboral se dictará en
el plazo de cinco días desde la solicitud, previo informe, en su caso, de la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social y deberá limitarse a constatar la
existencia, cuando proceda, de la fuerza mayor alegada por la empresa
correspondiendo a ésta la decisión sobre la aplicación de medidas de suspensión
de los contratos o reducción de jornada, que surtirán efectos desde la fecha
del hecho causante de la fuerza mayor.
d) El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social, cuya solicitud será potestativa para la autoridad laboral, se evacuará
en el plazo improrrogable de cinco días.
B.- Por otra parte, los supuestos de ERTES por causa
económica, técnica, organizativa o productiva, según el Real Decreto-Ley, serán
los siguientes: (artículo
23)
Serán aquellos supuestos en los que la empresa solicite la suspensión de
contratos o reducciones de jornada por causas económicas, técnicas,
organizativas y de producción relacionadas con el COVID-19 “coronavirus”.
El Real Decreto-ley ha reformado el procedimiento de estos ERTES, abreviándolo
de forma importante. Se seguirá el procedimiento establecido en el Reglamento
que regula los procedimientos de regulación de empleo (Real Decreto 1483/2012),
si bien se establecen las siguientes modificaciones o especialidades, que
simplifican o reducen los plazos:
a) En el supuesto de que no
exista representación legal de las personas trabajadoras, la comisión
representativa de estas para la negociación del periodo de consultas estará
integrada por los sindicatos más representativos y representativos del sector
al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la
comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. La comisión estará
conformada por una persona por cada uno de los sindicatos que cumplan dichos
requisitos, tomándose las decisiones por las mayorías representativas
correspondientes. En caso de no conformarse esta representación, la comisión
estará integrada por tres trabajadores de la propia empresa, elegidos conforme
a lo recogido en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.
En cualquiera de los supuestos anteriores, la
comisión representativa deberá estar constituida en el improrrogable plazo de 5
días.
b) El periodo de consultas entre la empresa y
la representación de las personas trabajadoras o la comisión representativa
prevista en el punto anterior no deberá exceder del plazo máximo de siete
días.
c) El informe de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social, cuya solicitud será potestativa para la autoridad
laboral, se evacuará en el plazo improrrogable de siete días.
CUARTO.- Medidas sobre
cotización a la Seguridad Social (art. 24)
Se establecen exoneraciones o reducciones en el pago de las cotizaciones a
la Seguridad Social para los supuestos de ERTES de suspensión de contratos o
reducción de jornadas que sean “por causa de fuerza mayor” vinculada al
COVID-19 “coronavirus”.
Para estos supuestos la regulación establecida es la siguiente:
1. La Tesorería General de la Seguridad Social
exonerará a la empresa del abono de la aportación empresarial, así como del
relativo a las cuotas por conceptos de recaudación conjunta, mientras dure el
período de suspensión de contratos o reducción de jornada autorizado en base a
dicha causa cuando la empresa, a 29 de febrero de 2020, tuviera menos de 50
trabajadores en situación de alta en la Seguridad Social. Si la empresa tuviera
50 trabajadores o más, en situación de alta en la Seguridad Social, la
exoneración de la obligación de cotizar alcanzará al 75 % de la aportación
empresarial.
2. Dicha exoneración no tendrá efectos para la persona
trabajadora, manteniéndose la consideración de dicho período como efectivamente
cotizado a todos los efectos, sin que resulte de aplicación lo establecido en
el artículo 20 de la Ley General de la Seguridad Social.
3. La exoneración de cuotas se aplicará por la
Tesorería General de la Seguridad Social a instancia del empresario, previa
comunicación de la identificación de los trabajadores y período de la
suspensión o reducción de jornada. A efectos del control de la exoneración de
cuotas será suficiente la verificación de que el Servicio Público de Empleo
Estatal proceda al reconocimiento de la correspondiente prestación por
desempleo por el período de que se trate.
4. La Tesorería General de la Seguridad Social
establecerá los sistemas de comunicación necesarios para el control de la
información trasladada por la solicitud empresarial, en particular a través de
la información de la que dispone el Servicio Público de Empleo Estatal, en
relación a los periodos de disfrute de las prestaciones por desempleo.
QUINTO.- Sobre la protección por desempleo para los
supuestos de trabajadores acogidas a ERTES con motivo o vinculados al COVID-19
(art, 25).
Se establecen dos medidas muy beneficiosas para los trabajadores.
Por una parte, no se le exigirá periodo de cotización alguno a los
trabajadores para acceder a la prestación por desempleo (se anula este
requisito existente en circunstancias normales).
Por otra parte, las prestaciones percibidas no se tendrán en cuenta de cara
a prestaciones futuras, de manera que si devengaran prestaciones más adelante,
estas no se descontarán.
SEXTO.- Mantenimiento del empleo durante 6 meses desde
la fecha de reanudación de la actividad. (Disposición Adicional 6ª).
Las medidas extraordinarias o ventajas concedidas a las empresas en el Real
Decreto-ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo
durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad.
